绩效考评办法、体系.docx

市场部绩效考评体系（暂行）

状 态
o草 稿
标 识 号
XQB-SCB-001-2010
ü初始版
当前版本
V1.0
o修订版
前一版本
NA

发布日期
2010.01.21
密 级
o无密级 ü秘 密 o绝 密

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描 述
更改请求号
2010.01.21
V1.0
XX
创建
NA

目 录
第一章 总 则 1
1.1 目的 1
1.2 释义 1
1.3 定位 1
1.4 基本目标 1
1.5 基本原则 2
1.6 适用范围 2
1.7 绩效管理依据 2
1.8 管理者(评估者) 2
1.9 被管理者(被评估者) 3
1.10 绩效评估方式 3
1.11 申诉 3
第二章 评分标准 4
2.1 评分标准 4
第三章 考核依据 5
3.1 考核依据 5
第四章 考核流程 6
4.1 考核流程 6
第五章 相关表格 7
5.1 《员工绩效考核表》（主表） 7
5.2 《主管领导绩效考核表》（主表） 7
5.3 《员工/主管领导绩效考核表》（附表） 8
5.4 《员工满意度调查表》 8
5.5 《部门满意度调查表》 8
5.6 《绩效评估申述表》 9
第六章 评估结果的应用 10
6.1 释义 10
6.2 绩效改进计划 10
6.3 薪资调整 10
6.4 员工档案 10
第七章 附则 11

第一章 总 则
1.1 目的
为了建立和完善星期八网站（以下简称公司）市场部部门员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。
1.2 释义
绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。
1.3 定位
1.本制度是公司人力资源管理制度的有机组成部分。由于其特别突出的重要性，单独制订本制度。
2.绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
1.4 基本目标
公司绩效管理的基本目标是：
(1)通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争实力。
(2)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
(3)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流；形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
1.5 基本原则
公司绩效管理规程运行的基本原则是：
(1)公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
(2)客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
(3)开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
(4)差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定合适的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
(5)常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
(6)发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都将受到公司的惩罚。
1.6 适用范围
本管理制度的适用范围是公司市场部门全体员工。
1.7 绩效管理依据
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。
1.8 管理者(评估者)
各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属．使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。
1.9 被管理者(被评估者)
1.被管理者(被评估者)只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的更高级待遇。
2.被管理者(被评估者)有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。
1.10 绩效评估方式
1.绩效评估实行自我评估与上级主管的评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。
2.人力资源部门负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
1.11 申诉
1.各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的综合评估结果，评估者有向人力资源部门反馈和解释的职责，人力资源部门有向被评估者反馈和解释的职责。
2.被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决；解决不了时，员工有权向人力资源部门提出申诉。申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。
3.人力资源部门需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。
4.如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。
第二章 评分标准
2.1 评分标准
评分标准采取1-5分段参考连续考核，1分代表完成20%，具体分段标准如下：
5分：出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
4分：优良．工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。
3分：可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
2分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
1分：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准， 经常突击完成任务，经常有投诉发生。

第三章 考核依据
3.1 考核依据
1.部门在每月月末前下达下月的工作指标，部门员工在每月的第一周周一前完成本月的月度工作计划。根据任务完成情况进行考核。
2.上级主管领导针对临时交办的任务、工作能力、工作态度进行考核。
3.依据《员工满意度调查表》考核上级主管领导的管理工作情况。
4.依据《部门满意度调查表》考核员工的团队协作能力。
第四章 考核流程
4.1 考核流程
采用部门员工先自评，主管领导复评的方式进行。
1.在复评之前部门员工完成自评工作，然后在规定的考核时间内由主管领导完成该员工工作的复评工作。
2.在各部门复评工作完成的基础上，形成各部门考核汇总报告，并向人力资源部汇总备案。
第五章 相关表格
5.1 《员工绩效考核表》（主表）
考核内容
权重
打分标准
得分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
履行主要工作职责的情况
40%

对临时交办工作完成情况
10%
极为出色
出色
合格
不理想
差

在工作中表现出的能力
15%
极为出色
出色
合格
不理想
差

在工作中表现出的态度
15%
极为满意
满意
合格
不满意
差

部门满意度调查
20%

合计总分
100%

5.2 《主管领导绩效考核表》（主表）
考核内容
权重
打分标准
得分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
履行主要工作职责的情况
40%

对临时交办工作完成情况
10%
极为出色
出色
合格
不理想
差

在工作中表现出的能力
10%
极为出色
出色
合格
不理想
差

在工作中表现出的态度
10%
极为满意
满意
合格
不满意
差

员工满意度调查
15%

部门满意度调查
15%

合计总分
100%

5.3 《员工/主管领导绩效考核表》（附表）
部门：
拟定人：
拟定时间：
考核结果
序号
主要工作内容或目标
权重
预计完成时间
主要产出
自评
复评
1

2

3

责任人：
主管：
备注：‘权重’的和应为100%，‘自评’及‘复评’的分数为1-5分。
5.4 《员工满意度调查表》
考核内容
权重
打分标准
得分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
对下属工作任务安排合理性
20%
极为合理
合理
一般
不合理
差

对下属授权合理性
20%
极为合理
合理
一般
不合理
差

对下属工作目标明确性
10%
极为明确
明确
一般
不明确
差

工作指导和培训充分性
30%
非常充分
充分
一般
不充分
差

与下属沟通充分性
20%
非常充分
充分
一般
不充分
差

合计总分
100%

5.5 《部门满意度调查表》
考核内容
权重
打分标准
得分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
本职工作专业能力
10%
极为出色
出色
一般
不出色
差

工作效率与效果
30%
极为出色
出色
一般
不出色
差

沟通、协调控制能力
20%
极为出色
出色
一般
不出色
差

工作主动积极、不推诿
20%
极为出色
出色
一般
不出色
差

原则性与灵活性兼顾与把握
20%
极为出色
出色
一般
不出色
差

合计总分
100%

5.6 《绩效评估申述表》
申述人：

部门：

职位：

上级领导：

申诉理由(可以附页)

申诉处理意见
上级主管签名： 日期：
申诉处理意见
人力资源总监签名： 日期：
注：
（1）申诉人必须在知道绩效评估结果5个工作日内提出申诉，否则无效。
（2）申诉人直接将该表交人力资源总监。
（3）人力资源总监需要接到申诉的5 个工作日内提出处理意见和处理结果。
第六章 评估结果的应用
6.1 释义
评估结果的应用是指依据对被评估者的评估结果，将绩效管理与其他人力资源管理规定结合起来，实施相应的人力资源管理措施。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：
1.作为绩效改进的主要依据；
2.作为职位、等级晋升(降)和岗位调配的主要依据；
3.作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与《薪酬管理制度》接轨；
4.记入员工档案，为制定员工职业生涯发展规划及培训计划、提供依据。与《人才评估与开发制度》接轨。
6.2 绩效改进计划
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
6.3 薪资调整
1.依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。
2.职位薪资级别晋(降)级级数与年度评估档次直接对应，具体标准参照公司已有的相关制度执行，尚没有制度规定的由上级主管负责确定。
6.4 员工档案
1.各级管理者应将员工历次评估结果记入员工档案，作为员工培训发展的依据。
2.人力资源部门有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。
第七章 附则

1. 本绩效考评体系的解释权属公司CEO、市场总监或其授权人。
2. 原有关制度与本条例相抵触的，一律以本条例为准。
3. 本条例未尽事宜，可根据实际情况制定并公布相关补充规定
4. 本管理条例从2010年01月21日发布之日起执行。

上海金坤信息技术有限公司
二〇一〇年一月