领导人才.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,领导学,主讲人：唐兵,人才,Talents,第六章 领导人才,学习目的：,通过本章学习，了解领导人才的特征、地位与作用；领导人才的构成及有关重要关系；领导人才规律；领导人才的选拔与使用；领导人才的培养与造就等。,主要内容：,第一节 领导人才的特征、地位与作用,第二节 领导人才的构成及有关重要关系,第三节 领导人才规律,第四节 领导人才的选拔与使用,第五节 领导人才的培养与造就,第一节 领导人才的特征、地位与作用,一、人才与领导人才,1.,关于人才的若干认识,1,）,“,菁菁者莪，乐育材也，君子能长育,人才,，则天下喜乐之矣！,”,（,诗经,小雅,）,此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。,2,）,1979,年,11,月，在中国首届人才学术讨论会对人才的理解，归纳为十种：,一、谁能解决问题谁就是人才；,二、人才是指有潜在能力的人；,三、人才是指出类拔萃的人；,四、人才是指有特殊才能的人；,五、人才是指有超群才能的人；,六、人才是人中优秀者；,七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；,八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；,九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；,十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。,3,）,1986,年,6,月，中国人才学专家王通讯在他的,宏观人才学,一书中对人才概念或人才定义：,“,社会上一般将,德才兼备,的人或有一定专长学问的人叫做人才,”,；,“,教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上,可以适应某种工作,的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生,”,；,“,人才预测学中讲的人才是指有,中专以上,学历和技术员以上业务职称的人,”,；,“,人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步,做出一定贡献,的人,”,。,人不到位，绝对不动，再热闹的行业也不进。,德才兼备最好，实在不能兼得的时候，应该将“德”放在第一位。,一流的人才都是善于总结的。,4,）柳传志的人才观,所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了,;,你再交给他一件事情，他又做成了。,“,坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人。,”,5,）史玉柱的人才观,6,）牛根生的人才观,所谓人才，就是,合适时间,合适地点,的,合适人选,，即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。（三合模式）,蒙牛的,人才使用原则,：,“,有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无才无德，绝不使用。,”,2.,领导人才的界定,1,）定义：,领导人才是一种具备优良领导素质、胜任于某一具体领导岗位的具体领导工作、适合于担任某一具体领导职务的特定人才，在整个人才系统中属于核心人才或关键人才。,2,）领导人才的几个关键特征,高瞻远瞩（战略远景）,义无反顾（勇于决策）,坚持不懈（持续学习）,不断创新（开发新思想）,较高情商（首席关系官）,善于沟通（倾听与传递）,二、领导人才的地位与作用,“,政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成的人，或者是由持中间态度的人来执行，结果不一样。”,“我们一定要认识到,认真选好接班人,这是一个战略问题,是关系到我们党和国家长远利益的大问题，这是个带根本性质的问题。”,“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。”,1.,专才与通才,1,）专才：就是适合于某一专门工作或某一具体社会实践需要的业务性人才，分属于各种不同领域、不同专业、不同实践点。他们最大的特点就是以个体特征和优势体现到各自的具体劳动中。,2,）通才：就是适合于一般性工作和共同性岗位需要的通用性人才，他们的最大特点是以群体特征和优势随时全方位涉及相关领域的人和事。,现代社会是“专才”重要还是“通才”重要？,VS,专才,通才,2.,领导人才的地位与作用,1,）领导人才在领导活动过程中发挥着战略引导、开拓创新、团结凝聚、建设团队、组织指挥和达成目标的作用。,2,）方向性、组织性和动力性是领导人才作用的最大特点。,3,）领导人才事关领导活动的得失成败，在整个人才系统中处于中心地位。,4,）领导人才最为全面而又最实质地影响和决定着整个群体或组织系统的生存能力、竞争实力、发展潜力和实际命运，决定着组织的强弱兴衰。,人才流失严重影响非洲经济和社会发展,联合国贸易和发展会议,2007,年月发表的一份题为,最不发达国家报告,2007,：知识、科技学习和发展创新,的报告指出，冈比亚、厄立特里亚、莫桑比克、索马里、塞拉利昂、利比里亚、马达加斯加、赤道几内亚等非洲最贫困国家的人才流失现象最为严重。近年来，这些国家有近一半的大学毕业生到海外寻找工作。此外，像南非这样相对发达的国家，人才流失也相当严重。在,1989,年至,1998,年的,10,年间，南非共有万多名医生、护士、教授、工程师等人才离开本国，移民到英国、加拿大、美国、澳大利亚、新西兰等国。,据国际移民组织的统计数字，从,1990,年起，非洲大陆每年有两万多名高素质人才前往欧美等发达国家谋职，其中许多人,“,一去不返,”,。从上世纪,60,年代以来，共有,60,多万名非洲专业技术人员在发达国家效力，其中包括科学家、医生和工程师，具有博士学位的就有万多人。总部设在巴黎的经济合作与发展组织的统计数据更令人吃惊，效力于该组织成员国的非洲国家高等教育毕业生超过,100,万人，这个数字还在不断增加。,人才流失给非洲国家带来以下方面的后果：,首先，非洲国家培养一名高科技人才一般需要花费,15,万美元，而这笔费用足以供非洲最不发达国家的,500,个农民生活一年。人才外流，导致非洲国家的教育经费也不断流失；,其次，为了弥补人才的不足，非洲国家又不得不以高薪聘请外国专家，每年用于支付外国专家工资的开销高达,40,亿美元，仅此一项就耗费非洲每年所获外来援助资金的三分之一；,第三，由于缺乏人才，许多非洲国家的科研项目难以正常进行，一些科研成果也无法推广和应用。,我国人才流失现实依然严峻 已威胁到国家安全,一个旨在,“,探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高层次人才外流状况,”,的研究报告表明，现阶段我国人才外流趋势仍不容乐观。,外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡,目前已有来自,14,个国家的,400,多家世界,500,强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员,500,多人，其中具有博士、硕士学位的达,96,；微软中国研究院的,60,多名研究人员中，,20,名有国外留学背景，,40,名是中国著名学府的博士；,IBM,公司中国研究中心的,60,多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达,10,亿多元，相当于,2002,年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。,据统计，中国银行几年内流失人才,4403,人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区,11,个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。,关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性,在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。,其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、法等发达国家也很短缺。,据,2000,年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师当年的缺口为,45,万，预计到,2006,年这一数字将扩大为,67,万，而其本国培养能力只能满足总需求的,1,3,；日本、英国近年来都放宽了向引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从,2000,年开始的五年内发放了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于,2000,年开始实施,“,绿卡工程,”,，专门开设了网络征才热线。,人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账,一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌，等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的,中国企业领袖调查,结果显示，,150,名首席执行官和企业高层管理人员中，只有,12,的人坚定认为不会离开公司，有,54,的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。,美国,财富,杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的,1.5,倍；而如果离开的是管理人员，代价会更高。,1978,年以来，我国出国留学人数年均增长率为,22.1,，其中,80,年代,3,，,90,年代为,29.7,。从,20,世纪,80,年代初至,2002,年底，我国出国留学人员共有,58,万人，学成回国留学人员,15,万人。,第二节 领导人才的构成及有关重要关系,一、领导人才的构成及其与领导者的理论关系,1.,领导人才的形式,1,）初级领导人才（基层领导人才）,2,）中级领导人才（中层领导人才）,3,）高级领导人才（高层领导人才）,2.,领导人才基本类型,1,）显领导人才,2,）潜领导人才,3.,领导人才与领导者,1,）正常情况下，领导者必定是领导人才；充任领导者的必定是领导人才；只有领导人才才能担任领导者；只要是领导人才就一般能够进入领导敢为而担任起领导角色。,2,）现实是，领导者不一定都是领导人才；有点虽然进入领导敢为，但不是领导人才；二领导人才却不一定能够成为领导者。,二、领导人才与领导素质的关系,1.,领导素质是组成领导人才的基础，领导人才是高品位领导素质的承载体，是领导能动性的直接源泉。,2.,领导素质及其质量和品位决定着领导人才的不同质量和品位。,3.,现代社会的各种竞争实际上就是领导素质和领导人才的竞争。,4.,领导素质是发现、培养和评判领导人才的依据和标准。因此需要抓住领导素质来做好领导人才的工作。,第三节 领导人才规律,一、领导人才成长发展规律,1.,标准化不是人才成长规律,，人才成长尤其内在规律性。需要从整个社会环境、教育体制入手，真正形成一种有利于人才自由成长、自由竞争的格局，从根本上改变我们固有的人才模式、人才标准，破除一切限制人才特别是限制特殊人才的陈规俗套。,2.,人才成长规律,1,）,社会人才辈出规律,（,人才学基础,，王通讯）,第,1,、社会变革促成人才涌现；,第,2,、伟大的斗争实践造就伟大人物；,第,3,、正确的人才政策促进人才辈出；,第,4,、杰出人物对人才辈出具有重大的影响。,人才成长有利的社会因素（,人才学概说,，彭文晋）：,第,1,、安定的社会环境；,第,2,、崇尚科学，爱才举贤的社会风尚；,第,3,、学术民主，争鸣自由的学术空气；,第,4,、科学的人才管理；,第,5,、基础在教育；,第,6,、党的领导和社会主义制度的优越性。,2,）,社会成才规律,（,人才学,上册 史仲文）,人才的本质属性是它的社会性，而人才的出现受社会条件制约。因此，人才出现状况大致上可以分为三种情况：,第,1,、大量人才被埋没、被压制，形不成人才群体，或只有很零星的一个半个群体。称为,人才波谷期,。,第,2,、虽有人才无而大才，有大才而无相应的人才群体作为基础。称为,过渡期,。,第,3,、人才辈出，势如江涛奔涌，群星灿烂。称为,人才波峰期,。,3,）,人才个体成才规律,（,人才学,上册 史仲文）,萌发期,。从广义上讲，应从十月怀胎算起，到学龄前结束。,继承期,。是指人才个体以学习为主要任务，继承前人知识的发展时期，大约包括小学、中学，大学和研究生这样几个阶段。,创造期,。发展的关键一段。创造期是继承期的延伸和质变性发展。人才个体能否由,“,潜,”,入,“,显,”,，为社会发展和人类进步做出贡献，这是成败悠关的一个阶段。,成熟期,。也可以称为创造期的延续期。,衰老期,。衰老期以现代人类的实际年龄情况论，有很大的差距。以发达国家以及比较进步一点的发展中国家论，从,65,岁算起为宜。一些贫困的国家还要提前很多。大约,50,岁就进入衰老时期了吧。,3.,领导人才成长发展规律,1,）领导人才成长发展主要是领导素质在一定外因的刺激和推动下、在一定的领导环境中不断运动变化的现实过程和现实结果。,2,）领导人才是在实践中逐渐成长起来的，是领导实践直接赋予领导人才最关键最实用的领导素质。,3,）权力及其带来的利益作为具有强大诱惑力的外因，会对领导人才发展产生两种相反的作用：,第一、是使道德素质首先遭到严重腐蚀，进而严重腐蚀政治素质和思想素质。,第二、，是考验、力量和强化政治素质、道德素质和思想素质，是指变得更加精纯更加过硬。,二、领导人才的效能效用规律,确保领导素质整体能量得以充分开发利用，领导人才的效能效用得以最充分发挥的条件：,1.,领导人才自身的道德素质和思想素质要发挥作用。（自动机制；关键）,2.,领导体制和法律制度要提供科学、有效的保证。（外在机制；条件）,3.,营造,“,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,”,的社会氛围。（社会机制；环境）,三、领导人才的价值规律,1.,定义：不管是有保留地使用领导人才还是通过弃置或荒废领导人才的办法来完全压制领导人才，均不可剥夺或削弱领导人才的价值；不管是特意重用还是特意宣传以便认为地进行太高，也不可能增加其真实价值。这就是领导人才的价值规律。,2.,领导人才价值规律存在的情况：,1,）领导人才价值的社会实现：社会的认可。,2,）领导人才价值直接依赖于领导素质释放能量、品位的质量和状况，即成功和影响的程度。,第四节 领导人才的选拔与使用,一、选拔、使用和开发领导人才的重要性,这是由领导人才的重要性所决定了的。,二、选拔、使用和开发领导人才的几个关键点,1.,着眼于赢得新世纪的挑战和竞争，制定并实施选拔、使用和开发领导人才的核心竞争力的发展战略。,2.,抓住领导素质，全面、系统优化和提高整个领导队伍素质。,3.,建立科学强效的竞争机制，并使之习惯化和法制化。,4.,改革和优化领导体制，调整和完善领导人才工作政策，突破在领导人选拔任用上的传统障碍。,5.,积极利用现代组织人事工作的科学手段，确保领导人才得以发挥其最大作用。,党政领导干部选拔任用工作条例,选拔任用党政领导干部，必须坚持下列原则：（一）党管干部原则；（二）任人唯贤、德才兼备原则；（三）群众公认、注重实绩原则；（四）公开、平等、竞争、择优原则；（五）民主集中制原则；（六）依法办事原则。,海南,“,80,后,”,美女副县长李梅引热议,李梅简历,李梅，女，汉族，,1981,年,12,月出生，山西忻州人，大学学历，工学学士学位，,2003,年,12,月加入中国共产党，,2004,年,7,月参加工作，现任临高县人民政府副县长,(,挂职,),。,2000.9,2004.7,青海大学建筑工程系城市规划专业学习,2004.7,2005.12,海南省建设项目规划设计研究院助理规划师,2005.12,2007.7,海南省建设项目规划设计研究院城乡规划处规划设计室主任（正科级）,2007.7,海南省建设项目规划设计研究院城乡规划处副处长、院团委副书记,2009.6,临高县人民政府副县长（挂职）分管县市政园林局、县地震局、县科技局工作；协助曹文常务副县长分管测绘、规划、建筑工程质量监督工作；联系县总工会、团县委、县妇联工作。,今年,2,月初，山东新泰市新考选提拔,6,名副局长、,1,名法院副院长，这,7,人中有,6,人是上世纪,80,年代出生，最年轻的只有,23,岁。新泰市的做法引发社会热议，一些公众提出质疑：考选程序是否符合有关规定？,2009,年,6,月,21,日，湖北省宜城市四届人大四次会议以无记名投票的方式，选举产生了新一任人民政府市长。据了解，以全票当选市长的周森锋今年,29,岁，系湖北省目前年龄最小的市长。,领导人才的选拔培养，关系到国家的兴衰和政党的存亡。我国改革开放和现代化建设的发展，对选拔培养领导人才提出了新的要求。我们要坚持党管干部原则，坚持“民主、公开、竞争、择优”方针，坚持德才兼备、以德为先的干部标准，积极推进领导人才选拔培养的改革创新，把真心实意为国家发展和人民幸福服务、为人民群众公认的优秀干部选拔到重要领导岗位上。要选派优秀年轻干部到基层和艰苦地区锻炼，增强干部培训的针对性、实效性，提高干部思想政治素质和领导科学发展能力。在我国经济日益国际化的今天，尤其要注意培养领导人才的国际化知识、国际化眼光、国际化胸怀。,中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮出席中新,“,领导人才选拔与培养,”,论坛,2009,年,4,月,第五节 领导人才的培养与造就,一、领导人才培养与造就的途径,1.,教育,教育在领导素质提高上作用最大、最为根本。其方式有：,1,）系统正规的学校教育,2,）有组织的社会教育（权威的社会教化）,3,）自由的社会熏陶（自然发生的教育性影响）,4,）有期待的家庭教育,5,）有意识的自我教育,2.,培训,1,）培训是教育的一种，但在具体的内容和方式上，有其独立性。,2,）领导培训是一种有组织地综合性培训和素质强化，最强调针对性和实效性，主要侧重于专门训练和提高职业素质、能力素质和智慧素质，有时也需要专门进行心理素质的培养和训练。,3.,锻炼,即在实践中增长才干，提高领导素质。,两种做法：一是顺其自然；二是认为安排。,4.,修持,修身、持家、治国、平天下,修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提高的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干精进的综合性过程。,一般说来，修持是领导人才促使自己在领导素质上提高的最主要方式和途径；它多侧重于提高领导者的道德素质、思想素质和智慧素质。,其依赖于领导人才的毅力、恒心、自觉性和卓越高尚的追求等内在动力。,二、我国领导人才开发中存在的问题,1,）领导人才的政治水平和理论修养有待于进一步提高。,一些领导人才虽然学历较高，但缺乏马克思主义理论的系统培训和党性修养的长期锻炼，认为现在的中心任务是经济建设，学习专业知识和管理知识更为实际，对理论学习重视不够。,2,）领导管理能力和科学决策水平还有待于进一步提高。,有些领导人才的决策水平和管理水平还不适应形势的发展，因而提高其决策水平和管理素质已成为当务之急。,3,）领导人才急需补充新的知识，掌握新技能。,当今社会，科学技术的发展日新月异，知识更新异常迅速，新知识、新技能层出不穷，这对领导人才的素质提出了更高的要求。,4,）领导人才资源利用不够充分。,领导人才资源不足与领导人才资源浪费现象同时存在。在市场经济条件下，一些领导人才流向发达地区，欠发达地区和少数民族地区普遍面临着领导人才缺乏和领导人才流失的问题，等等，这些都应引起足够的重视。,三、领导人才资源开发的思路,1,）要努力提高领导人才整体素质，加大领导人才资源开发的深度和广度。,既要加强党政系统等高级领导人才的培养，防止这些领域出现后继无人的现象；又要瞄准现代化及产业发展的前沿，为经济社会的发展做好领导人才储备。,加大领导人才资源开发广度，拓宽领导人才资源开发领域，既要开发党政领导人才，也要开发专业技术领导人才和经营管理领导人才；既要开发现有的领导人才，也要重视培养后备领导人才。,2,）要加强对领导人才的教育培训。,一方面要通过领导人才自我教育来提高自身素质；,另一方面要由党和国家组织进行教育培训。,3,）加强社会实践锻炼，使领导人才尤其是年轻领导人才尽快成长。,一是到基层锻炼。,二是通过压担子锻炼。,三是进行干部交流锻炼。,4,）深化管理体制改革，创造领导人才脱颖而出的良好环境。,一是转变思想观念，树立社会主义市场经济的领导人才观。转变论资排辈、求全责备、重才轻德和片面求稳等观念，全面准确地识别和选拔优秀年轻领导人才；,二是拓宽用人视野，扩大选人渠道，增强领导人才选拔工作的公开程度和群众参与程度，为领导人才创造,“,在其位、谋其政,”,的有利环境；,三是要进一步完善干部考核制度。要扩大考核面，充实考核内容，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉；,四是要加大实行干部领导职务,“,能上能下,”,制度的力度，及时地调整不称职的领导干部。,就领导而言，没有性别之分，只有能力之分,。,1960,年，当世界上第一位女总理,西丽玛沃,-,班达拉奈克,在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始，世界政坛女性群体迅速崛起，先后涌现出,20,多位叱咤风云的女首脑，并呈现出各具特色的领导风格。,PK,男性领导者,女性领导者,讨论：,在经济全球化的浪潮中，越来越多地参与到社会管理中来，绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位，女议员前,10,名的国家为：瑞典,42.7%,；丹麦,37.4%,；芬兰,37%,；挪威,36.4%,；冰岛,34.9%,；德国,33.6%,；荷兰,32.8%,；南非,30%,；新西兰,27.6%,；中国是,24,位,21.8%.,女性领导者在政治舞台占领着一席之地。,解密,29,名女副省长成长路径,近半未成年就步入社会，绝大多数为本土培养成长，升迁速度较快,南方都市报,据全国人大常委会副委员长、全国妇联主席陈至立日前透露，全国公务员中女性比例达到,40%,以上。南都记者统计发现，内地,31,省市没有正职女省长，,28,个省份共有,29,名省部级女副省长,(,副市长、副主席,),，甘肃是我国唯一有,2,名女副省长的省份,(,张晓兰和咸辉,),，吉林、贵州、青海没有女副省长。在这个特殊群体中，她们很多人经历了时代的历练，有,13,人未满,18,岁就走向社会，她们大多是在本土成长起来的官员，有,8,人拥有高学历，她们虽然步入政坛较晚，但升迁速度快。,年龄,有,7,人是,“,60,后,”,今年,1,月，我国当时的,“,唯一女省长,”,青海省长宋秀岩调往全国妇联任党组书记、副主席，目前，我国没有正职女省长。,在,29,名女副省长,(,副市长、副主席,),中，平均年龄为,52,岁，,55,岁以上的有,8,人，占,28%,，年纪最大的是河北副省长孙士彬和河南副省长孔玉芳，均为,58,岁；,“,60,后,”,有,7,人，占,24%,；最年轻的是江西副省长谢茹，今年,42,岁，其次为北京市副市长程红、甘肃省副省长张晓兰均为,44,岁。,党派,党外女副省长占,8,人,29,名女副省长中，党外人士占,8,人，中共党员有,21,人。南都记者发现，她们加入中共党员的年龄普遍偏小，甘肃副省长咸辉、云南省副省长李江等都是,18,岁入党；而加入民主党派的年龄则偏大，北京市副市长程红在,29,岁加入中国民主同盟，其他女副省长则是在,30-50,岁之间加入民主党派。,成长,13,人未成年就工作,29,名女副省长中，平均开始工作的年龄是,18,岁。河北省副省长孙士彬，在,14,岁时就开始当一名乡村医生；此外，还有,12,人在未满,18,岁时就工作，有的被下放农村当知青、有的当工人等。在,20,岁以后参加工作的有,7,人，其中，江西省副省长谢茹、北京市副市长程红、湖南省副省长甘霖、陕西省副省长朱静芝等,6,人念完大学直接走上工作岗位，工作起点较高，有的是本省政府部门、科研机构和大学等。,29,人中，只有,5,人的首份工作是进入政府部门：江苏省副省长黄莉新在省防汛防旱指挥部做办公室科员、西藏自治区副主席德吉自治区商检局检验员；陕西省副省长朱静芝在陕西汉中地区农技站当技术员；海南省副省长符跃兰任广东白沙县白沙公社妇联工作；山西省副省长张建欣在太原市南郊区小店公社工作。,29,人中，有,12,人下乡当过知青。如今年,2,月底当选安徽副省长的花建慧曾当过,5,年知青。,改变,10,人因高考恢复改变命运,1977,年的一个清晨，广西百色地区招待所每天早起做早点的李康听到广播里传来国家恢复高考的消息，这位,20,岁的小姑娘用了一个月时间复习，考入广西民族学院中文系，如今是广西自治区副主席。,29,人中，有,9,人像李康一样，成了高考恢复以来首批大学生，她们的人生由此也发生了改变。,高知,29,人中,8,人是博士,29,人都为高知女性，都是本科以上学历，,22,人拥有研究生以上学历，有,8,人是博士，如：程红是经济学博士，张俊芳是理学博士，布小林是法学博士，赵雯为管理学博士，谢茹为经济学博士，王随莲、甘霖、靳诺都有博士头衔。教授有,4,人：程红，张俊芳，赵雯，甘霖；赵雯和甘霖是博士生导师。张俊芳、甘霖有一年以上的留洋经历。,29,名女副省长中，有,9,人曾在高校工作，随后步入政坛。国家行政学院教授竹立家认为，因在干部选拔中有规定必须有一定比例女性，因此各地在推荐人选上，侧重学历素质和年龄，高校教师更符合要求。,学习,深造大多在官至厅级,据南都记者统计，,29,名女副省长都在工作后进行了继续学习深造。李康和张俊芳深造次数最多，她们都有,4,次深造一年以上的经历。记者还发现，有一半以上的人深造都青睐在,“,干部摇篮,”,中央党校。,值得注意的是，她们当中，有一半人在副厅、正厅级时进行过深造。,升迁,谢茹,9,年从副县到副省,29,名女副省长进入政坛的平均年龄为,28,岁，相对进入政坛较晚，出任现职的平均年龄为,48,岁。也就是说，她们从,18,岁开始工作，,10,年后进入政坛，,20,年后当上副省长。德吉进入政坛时间最早，,18,岁时就进入西藏自治区商检局当检验员，,11,年后任副局长，随后任共青团西藏自治区委员会副书记、行署专员到自治区副主席。最晚步入政坛的是孙士彬，,43,岁时由河北医科大学副校长调任衡水地区行署副专员，,2,年后任邯郸市委副书记、,2,年后任卫生厅厅长、,3,年后任副省长。,工作,九成为本土培养,29,名女副省长中，只有符跃兰曾在广东工作过；张晓兰在四川、重庆、团中央及甘肃工作过；靳诺则是从中央空降至地方。其他,26,人都是从本土成长起来的干部，没有与异地交流经历，占总数的,90%,。,她们目前大多分管科教文卫体等工作。也有少数主管公检法等部门：甘肃省副省长张晓兰还兼任省政法委副书记；张建欣和葛慧君都分管公安；符跃兰分管省高院和省检工作，李江、童小平主管审计。,29,名女副省长工作经验丰富，有,(,区,),县、市级党、政一把手的共有,13,人，还有,14,人当过部门一把手；有,8,人既当过地方一把手，又当过部门一把手。,谢茹,，女，汉族，,1968,年,7,月生，浙江奉化人，无党派，,1990,年,7,月参加工作，经济学博士。,1986.09-1990.07,，江西大学经济学专业学习；,1990.07-1997.03,，江西省社科院经济研究所助理研究员；,1997.03-1999.05,，江西省社科院农村经济研究所副所长、副研究员；,1999.05-2001.07,，江西省社科院农村经济研究所副所长、副研究员、研究员（期间：,1999.09-2001.06,，在中国社科院研究生院金融学专业学习）；,1999.05-2001.07,，景德镇市浮梁县人民政府副县长（挂职）；,2001.07-2007.06,，景德镇市人民政府副市长（期间：,2002.09-2005.06,，在江西财经大学工商管理学院产业经济学专业学习，获经济学博士学位）；,2007.06-2008.01,，江西省社会主义学院院长；,2008,年,1,月至今，江西省人民政府副省长、江西省社会主义学院院长；第十一届全国政协委员。,不尽人意之处,1,、层级越高，女性领导者所占比例越低。,世界上国家女元首的比例远远低于男性，目前，世界现任女性国家元首仅仅,12,人；企业管理层中尽管中层女性的比例不小，但是女性总经理的比例很低，一份调查显示，在公司的经理层中，男性为,57.9%,，女性为,42.1%,，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例为,83.4%,，而女性则锐减为,16.6%,。,2,、社会偏见仍然存在，社会压力较大。,我国一份调查显示，目前人们对领导岗位上女性比例偏低的原因，有,77.8,的人认为是,“,社会对女性有偏见,”,，,59.1,的人认为是,“,培养选拔不力,”,，认为,“,女性领导能力差,”,的仅有,25.7,。同时，由于性别的原因，女性的身体及发育过程受到年龄的制约，女性发展中面临的天花板现象使许多优秀的女性失去了再晋升的机会。一个男性管理者在,40,岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而一个女性的黄金时期是,35,岁到,40,岁之间，时间短暂而急迫。,3,、家庭与工作不能兼得。,北大光华管理学院女性领导力科研组,中国女性管理者现状调查报告,显示，在家庭和事业的关系上，年龄越大的女性管理者越感觉存在矛盾，,30,至,35,岁和,40,至,45,岁是比例较大的两个区间。,针对,2853,岁的成都各大企业女高管调查显示，,90%,的成都女高管受困双重烦恼，被调查的,90%,的女高管表示，自己面临家庭和工作的双重困扰。,4,、副职多，正职少。,调查中，在回答,“,您是否为一把手,”,的问题时，,70%,的女性领导选择,“,否,”,。事实上，无论是市直党政领导班子，还是各区县、基层的党政领导班子，女性领导为一把手的所占比例都不高。,谢 谢！,