公共部门人力资源一五章.pptx

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,一、课程的性质与任务,公共部门人力资源管理,是中央广播电视大学行政管理专业开放教育（专科起点本科）的一门,必修课和学位课,，是行政管理专业学生必须学习的一门专业基础课。,本课程的教学任务,是：使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。,作为行政管理专业的专业基础课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与,公务员制度,具有密切的关系，它是学生掌握行政学专业知识的一门必修课程。,二、课程任务介绍,二、基于网络的考核方案,公共部门人力资源管理课程考核形式及分数比例,1,、考核方式,通过网上进行考核，网上考核包括形成性考核和终结性考核。形成性考核成绩占课程综合成绩的,50%,，终结性考核占课程综合成绩的,50%,，两项分数合成为课程最终成绩。形成性考核成绩与终结性考核成绩都必须及格方为考试及格。,2,、形成性考核,形成性考核由四次网上考核构成，考核采取开卷答题方式进行，要求在规定时间内完成。形成性考核成绩以百分计，每次形成性考核成绩各占形成性考核总成绩的,25%,。,3,、终结性考试,终结性考核采取网上考核形式，,考核采取,闭卷,的形式进行，时间为,100,分钟。终结性考核以百分计。终结性考核的重点是学生对公共部门人力资源管理的基本概念、基本理论、基本知识、基本方法的理解与掌握程度，以及对本课程的教学任务是：使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。,思考,管理是什么？,人、财、物的计划、组织、领导和控制。,人治治人的艺术？,管理的四大职能是什么,沟通、协调是不是管理的职能,中西方人力资源开发与管理的区别与结果：以人为中心还是以工作为中心,求,职,路,漫,漫,职业生涯,跳槽、炒鱿鱼、招聘应聘,升职、奖金、工资福利待遇、薪酬劳保,培训,培训课堂,薪酬管理,工资条,简历包装,拓展训练,超,越,自,我,基本框架（了解）,人力资源管理的理论构建,【,环境价值制度,】【,人力资本,】,人力资源管理实践变革,【,人事管理走向人力资源开发与管理,】,人才的素质模型及心理与行为取向工作分析规划甄选,/,招聘与人才流动人才测评培训开发、团队建设用人绩效管理激励薪酬福利监控约束,需求态度行为,人力资源管理四大功能,p8,（框架）,（了解）,人力资源规划（基础）,人力资源获取（手段）,人力资源开发（核心）,人事纪律惩戒（保障）,人力资源管理,是对于一定物力相结合的,人力,进行组织和,调配,，使人力、物力经常保持最佳,比例,，同时对其思想、心理和行为进行恰当的,诱导,、控制和协调，充分发挥人力的,主观,能动性，使人尽其才、事得其人，,人事相宜,，以实现组织,目标,。,p19,导 论,公共部门人力资源管理的研究范式：,环境价值制度,一、公共人事行政中的环境、价值与制度,二、环境、价值与制度之间的关系,三、功能：制度与价值的中介,1,、专业学科建设和理论研究介绍,（一）操作性工具方法、技术程序,理论基础、范畴系统,（二）,框架：价值、制度和环境的关系,1,、环境,：公共部门人力资源管理系统的环境是,历史传统、现实经济形态、工具与技术、意识形态与习俗,的综合。,P2,2,、价值,人们对于行政人事领域内部的,各种行政要素、制度和现象,的,理解、看法和价值选择,的总称,P5,；,多元跨越与共生,P2,（非阶段性前进，而是新价值在旧价值内部斗争破出）,（多元价值按照一定的层次关系，依据一定的原则共同存在）,3,、,制度,：,有关公共人事行政的一系列规则的总称。正式、非正式制度；（显潜规则、官本位）,p3,4,、关系：,P4-7,价值、制度依赖而又选择和重塑环境；价值影响制度变迁，制度影响价值实现。,环境决定了价值、制度的产生发展、规定其目标规模结构等、提供物质能量信息、变化；,价值制度有相对独立性，会能动地改造环境；,价值影响着制度的,P6,合理性（价值理念是否科学）,合法性（价值观念的认可）,现实性（顺势；可操作；实施成本）。,5,、功能,P8,价值功能制度,人力资源管理,四大功能,：（模块框架）,人力资源,规划,（基础）,人力资源,获取,（手段）,人力资源,开发,（核心）,人事纪律,惩戒,（保障）,第一章 公共部门人力资源及其开发管理,第一节 人力资源开发与管理概述,第二节 公共部门人力资源的开发与管理,第三节 新世纪中国人力资源开发与管理,的发展趋势,第一节 人力资源开发与管理概述,1,、含义：,P12,劳动力资源、劳动资源；一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。（数量和质量）,2,、构成：,就业人口适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口,待业人口求业人口；就学人口；家务劳动人口；军队服役人口；其他,3,、类别：尚不统一（了解）,A,白领蓝领,B,行政长官；经理及行政管理人员；,专业人员；职员；,熟练工人；技工；,非、半熟练工,C,我国,人才资源统计指标,新体系,党政人才,企业经营管理人才,专业技术及事业单位管理人才,技术人才,农村实用人才,-,人民日报,2004,年,12,月,14,日,4,、数量和质量,P13,（中国经济改革发展中优势,人口红利）,A,绝对总量：现实的国家具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数；现实人力资源占国家人口总数的比重，构成人力资源率，是人力资源相对量。,A1,数量影响因素：,P14,人口总量及变动；人口年龄构成（老年社会和独生子女时代）；劳动力参与率（就业是否充分,劳动能力；教育普及；社会保险；社会风俗；劳工制度；经济发展状况；卫生健康；生活条件）；人口性别构成；人口流动；人口质量；社会环境,B,质量,：,P15,人力资源所具有的,体质、智力、知识和技能,水平，以及劳动者的,劳动态度,，由,身,体素质、,心,理素质、,文,化技术素质和思想道,德,素质构成。,B1,质量影响因素：,教育,先天,营养,（教育投入比例；教育对经济增长的贡献率）,5,、特征,P16,自然性和社会性,能动性,发展性,稀缺性,创新性,6,、人力资源开发,运用现代化的科学方法，对人力进行合理的,培训,，,提高,其智力，,激发,其活力。,P17,数量开发,如人口政策调整、人力配置布局、招聘流动；,P18,质量开发,如培训继续教育、有效使用；,7,、人力资源管理,对于一定物力相结合的,人力,进行组织和,调配,，使人力、物力经常保持最佳,比例,，同时对其思想、心理和行为进行恰当的,诱导,、控制和协调，充分发挥人力的,主观,能动性，使人尽其才、事得其人，,人事相宜,，以实现组织,目标,。,P19,体现在对,量,的比例合理配置和对,心理和行为,的管理。（规划、获取、整合、激励和调控）,第二节 公共部门人力资源的开发与管理,从人事管理,走向人力资源开发与管理,1,、定义：以国家行政组织和相关的,国有企事业单位人力资源,为主要分析对象，研究管理机关以,社会公正和工作效率,为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行,规划、录用、任用、使用、工资、保障,等管理活动的过程的总和。,P20,2,、特征,P20,22,人是资源，强调,再生性和高增值性,强调人力资源的,能动性,；,人事管理的,变革,组织战略、社会需求、人才测评；,使用和,开发,并重；,政治性和道德,品质要求更高，政治品德和职业道德素养重要,3,、特殊性,P22,（考试重点）,A,、横向部门化、,纵向层级化,责权人事安排必须明确,B,、对德才的测评,公共产出的定性特征,（依照专门法律法规进行规范管理自身的特性）,4,、公共人力资源的损耗：人力资本,A,能力教育取决于投资,B,人力投资的收益,C,人力使用的磨损：,制度性损耗（不合理难尽其才）,P24,管理损耗（管理不能调动积极性）,后续投资损耗（知识老化不适应环境变化）,5,、增值途径：,教育培训知识技能身心改善,优化配置合理流动,P26,6,、开发模式：,P26,教育培训,委托培养锻炼,合作对手竞争,接轨共享,7,、发展趋势,P28,30,（考试重点）,A,职业化,专家治理与政府管理职业化,B,积极化,消极控制到积极管理,C,发展化,重视人力资源的发展,组织化,人力资源管理与新型组织的整合,E,电子化,F,精简化,政府人力精简和小而能的政府,G,绩效化,重视绩效管理,H,伦理化,强调公共伦理责任,8,、中国趋势,-,重心、中心、核心,1,、,21,世纪人力资源的特征,：,P31,稀缺性,层次性,知识性,创造性,流动性,可再生性,收益递增性,2,、对策：,P33,现代市场经济条件下人力资源的,流动性,竞争性,普通,HR,与高素质,HR,的区别,大人才战略,P83,案例可用,9,、政府作为,P35,（考试重点）,职能调整,促进社会,HR,的发展和人力资源配置的优化,监测、预测社会人力资源的,发展变化,情况；,制定人才资源建设,发展战略,规划；,制度、措施,提高就业率；开发潜力、合理流动、提高效益；,人才市场,秩序培育，就业法律、市场环境,社会人力资源的,保障和保护,相关法规的策划、制定和监督实施,要求,转变观念、发展教育；建立吸引人才的机制；科学的落实手段。,【,第二次形考作业：围绕,“,以人为本与公共部门人力资源管理,”,这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于,1500,字的论文。,】,中国人力资源发展战略,中华人民共和国国民经济和社会发展“十一五”纲要,当中第七篇 实施科教兴国战略和人才强国战略,人口计划生育；,人口红利；,廉价劳动力；,剩余劳动力；,教育、医疗、住房；学习型社会；创新型国家；文化设施；,十七大报告,八、加快推进以改善民生为重点的社会建设,（一）优先发展教育，建设人力资源强国。,P14,普及和巩固义务教育；大力发展职业教育；提高高等教育质量；加大教育投入；深化教育体制改革；建设高素质人才队伍；创新人才工作机制。,人才战略,HR,的供求预测；,HR,的布局勾画；,HR,的自然分布（奶粉）；,HR,的培养与开发；,HR,的评价；,HR,的各种环境（教育；就业；流动；观念官本位）；,HR,的使用（就业与用人）；,HR,的流动；,HR,的保障；,HR,的吸引力（中国科技大学,50,年）。,的培养、使用和引进。,人事部中国人事科学研究院主编的,2005,年中国人才报告,构建和谐社会历史进程中的人才开发,(,黄皮书,),1955-2007,年当选的两院院士的申报单位主要分布在,31,个省市自治区。,其中北京地区当选的两院院士有,911,人，高居,2008,中国各省市院士排行榜首位，北京作为我国政治、经济和科教的中心，在科研实力、环境和条件上，其他省市无一能与其抗衡。,上海有,196,人，位居第二；江苏有,125,人，位居第三；湖北有,67,人，位居第四；辽宁,60,人，位居第五；四川,56,人，位居第六；陕西,53,人，位居第七。,第二章 公共部门,HRM,历史沿革,P42,第一节 国外公共部门人力资源管理的,历史回顾,第二节 国外公共部门人力资源管理的,基本特征与模式,第三节 中国公共部门人力资源管理的历史演变,中国：从吏部到人力资源部,吏部,人事部（组织部）,人力资源和社会保障部（组织部、国家公务员管理局）（,08,年,3.15,）,公务员管理暂行条例,公务员法,第一节 公共,HRM,的历史回顾,（了解）,中国科举制度,选贤任能,官僚科层制,P43,规则、专业、层级、分工、责权,西方文官制度,P45,A,劳工管理阶段,理性经济人，人性恶,1930S,B,行为管理阶段,社会人，心理需求,1960S,C,科学管理阶段,量化技术，理性人,1970S,D,综合管理阶段,融合理性人与社会人,1990S,3,、公私,HRM,区别,P48-50,管理目标不同（公共利益,-,私部门）,管理对象行为取向不同（规则保守,-,灵活创新）,对员工任职资格要求不同,管理的重点不同（,选,、用、,育,、留人）,适用法律不同（公务员法,-,劳动法）,4,、国外,CHR,模式,P52,（了解）,A,发达国家,官僚科层制；专业人才；职业保障；政务事务分类；公开招录；规划与法治。,B,发展中国家,官大于事；人情大于法制；身份重于职位；素质不足；政治气氛重。,C,欠发展国家,族群酋长权威与现代功绩制观念背离,政局不稳，政治动荡，行政体制无效,制度架构缺乏组织管理体系,缺乏专业人才和管理人才。,5,、各国公共人事制度的变革趋势,P53,指向现代的功绩制,封建制官僚制民主型的开放制,通才专才,重视个人权威对事不对人的平等价值观,6,、,HR,趋势,P54,（重点）,传统公共行政重公务人员,政治中立,的原则出现变通,公共人事制度中,职业的永久性和稳定性,传统被打破,职位分类和品位分类,兼容并蓄,和工资制度的改革,简化法规和制度规定，增强人力资源管理的,灵活性,新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展,改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着,后官僚制方向,发展,7,、中国,CHR,的历史演变（了解）,封建社会官员的任用、酬劳、,考课,、退休制度,旧文官,制度,干部人事,制度,公务员,制度,1993,公务员法,2005,新陈代谢机制,竞争择优机制,权益保障机制,监督约束机制,第三章 公共部门,HR,生态环境,第一节 公共部门人力资源生态环境及构成,第二节 公共部门人力资源生态环境的特点,第三节,CHRM,生态环境存在的问题及对策,1,、,CHR,生态环境定义,P67,（重点）,定义：,1,客观存在的并直接或间接的影响公共部门人力资源生存和发展的,各种要素,的总和，,2,是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种,自然和社会,环境的总和，,3,是公共部门人力资源发展的,外因条件和首要前提,，,4,它主要包括公共部门人力资源的,外部环境和内部环境,。,外部环境（,67-69,）,政治制度（体制）,经济技术环境（举手）,市场体制的发展深化（官商勾结）,劳动力的可用性（官员的公共服务能力）,教育水准,人口多样性,个体内在素质、人力群体的战略政策市场管理环境和人力群体的宏观生态环境。,内部环境等（略）,政治制度生态,经济技术环境,天津滨海金融街,市场体制的发展深化,CBD,自由市场体制,劳动力市场,2,、社会主义市场经济背景下的特征,P71,略,3,、,CHR,生态环境问题对策,P75,（重点）,中国,CHR,生态环境的问题,人力资源生态环境不平衡性,HR,政策体制建设,还不完善,人力资源管理环境滞后（人才培养脱离需求；用人机制需要完善；各自为政）,劳动力市场环境还不成熟（体系不完善、信息不通畅、服务不健全）,P77,4,、对策分析,P78,逐步缩小地区经济差距,改善育人环境，着重培育高层次人力资源,优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才,创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才,提高人力资源安全环境，防止人才流失。,案例讨论,P83,加州大学聘走浙江大学下岗博士,一、辞退原因：科室,关系不协调；观念和处事态度推销抗生素；认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。院内的一次医疗纠纷。,二、评价,C,医院人才生态环境：很糟糕；,医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。,尤其是优秀的郭某的遭遇。,三、完善：,注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。,注意区分普通人力资源和高素质人才资源。确立大的人才战略。,优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。,提高人力资源安全环境，防止人才流失。,第四章 公共部门人力资本理论,第一节 人力资本理论的发展轨迹,第二节 人力资本理论的基本内容,第三节 公共部门人力资本理论,经济发展靠什么？,资金,资源,技术,工具,制度,政策,劳动力？,什么是资本？,capital,硬件设备：机器设备、厂矿车间、原料、土地、货币,资本包括什么？,物质性的资本和人力性的资本,人力资本是什么？,知识、技能、经验、管理水平、体力、道德、态度,当今世界各国的竞争主要是综合国力的竞争，核心是科技和人才的竞争！,邓小平,邓小平指出：“我们国家要赶上世界先进水平，从何着手呢我想，要从科学和教育着手。”,教育对美国经济增长的贡献率为,33,舒尔茨,1994,年以后，大多国家人力资源占国家财富的,60,以上,世界银行,根据江苏省统计局和教育厅公布的数据，全省财政性教育经费占,GDP,的比例，,2000-2002,年分别为,1.95%,、,1.89%,和,1.98%,，这与中共中央、国务院,1993,年颁布的,中国教育改革和发展纲要,提出的,“,财政性教育经费占国民生产总值（,GNP,）的比重，在本世纪末达到,4%,”,的战略发展目标相去甚远,人口大国,人力资本强国,知识经济,1,、人力资本理论,P88,1960S,以来的人力资本理论,配第首次严肃运用了人力资本概念,P89,亚当斯密人力资本思想；人的知识和技能是财富之源，重要的生产要素,P89,马歇尔“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”、“,教育作为国家的投资”的,意义。,P90,舒尔茨,1960“,人力资本的投资”，人力资本之父,。,P91,明确了概念指凝集在人身上的,知识、技能、经历、经验和熟练程度,等，在货币形式上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支、体现在人身上的知识,贝克尔取得重大研究成果，构建了人力资本理论的微观经济基础，被视为现代,人力资本理论最终确立的标志,。,2,、内容,P94,（考试重点）,人力资本不是指,人本身,或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的,知识、技术、能力和健康,等质量因素,是一种具有经济价值的,生产能力,一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是,后天靠投入一定的成本,而获得的,3,、特点,P94,（了解）,生产性,最本质的特性；必备的生产要素,稀缺性,有限性；需要投入资源；稀缺资源,可变性,增值；闲耗；贬值需要维护,功利性,谋取经济利益的手段,存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能直接转让和买卖，只能被出租或转让使用权,人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系，且受个人偏好影响,一个可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用,人力资本的形成一般是在消费领域，有时也在生产领域,人力资本不仅是一种经济资源，也是一种含义更为丰富的社会资源。,4,、构成,P95,数量,具有劳动能力，从事有用劳动,质量,体质；知识技能水平；职业道德和劳动态度,结构,数量、质量与经济发展要求,区域、领域、年龄性别、知识层次全面协调,发展变化、流动配置,5,、人力资本理论的内容,人力资本是劳动力在自然人力基础上的一种能力投资追加，包括直接的投资成本，和间接的机会成本,P96,人力资本运营：在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的,投资经营,和对劳动力素质的,配置使用,，以实现经济增长和收益增加，进而实现资本增值,人力资源运营包括劳动者高能素质,凝固,和劳动力素质,使用,2,个过程,人力资本的使用,劳动者收益增加、人力资本增值；使用人力资本的企业利润增加。,6,、教育,人力资本的核心,P96,人力资本的质量提高有赖于,后天教育,，提高知识、技能和文化水平,人力资本投资不单单是消费支出，也是生产支出，是一种,生产性投资和支出,正规教育和职业培训支出,是现代人力资本形成的首要条件,P97,教育投资要依据市场供求关系，关注人力价格的浮动,专业教育、职业教育、,教育产业化,7,、人力资本与经济增长,P98,二战后日德的迅速崛起；亚洲四小龙的腾飞,经济增长的源泉：物质因素,劳动力素质,人力资本物质资本,对国民进行教育、卫生保健、知识产权的保护和人力资源市场的建设等方面的投入都是,生产性,的,人力资本理论对于人力资源开发的贡献,人力资本投资是,回报率更高,的生产性投资,人力资本的投资是多方面的,目的在于,提高其质量、实现其合理流动,教育是核心性投资,人力资本为经济腾飞插上翅膀！,8,、评价人力资本理论,P100,拓展了资本的内涵，但人力资本理论存在混乱,人力资本的概念具有不确定性,如何测量人力资本尚难定量分析,人力资本与知识、分工等概念尚未构成系统逻辑体系,存在“重知识，轻技能”的错误倾向,区分复杂和简单劳动，但没有区分重复性劳动和创造性劳动,9,、,CHR,资本理论,P101,考试重点,A,含义：,公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的,知识、技术、能力和健康,等因素之整合,B,突出地体现在公共部门人力资本充分运用公共权力为公民和社会组织,服务的能力,上,【,制度创新、体制协调、宏观调控能力,】,C,公共部门人力资本包括所有的公共部门工作人员，尤其是,国家公务员,公共部门人力资本理论,【,了解,】,D,特征,P102,社会,延展性,涉及公共权力、社会资本,成本,差异性产权的公私属性难以清晰,绩效,测定的困难性非物质产出、产出的外部性、产出的延迟性,收入,与贡献的难以对等性补偿其贡献的收益难以简单量化,市场,交易的不充分性私人投资与公共权力交叉,CHR,资本产权理论,【,了解,】,P103,E1,概念,在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的,使用权、处置权和收益权,等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利,CHR,资本产权的四层含义,P103,1,、其实现无法与,市场交易,相脱节；,2,、是产权主体对产权客体的,行为权和收益权,；,是一组以公共部门人力资本,所有权,为原点的权利束；,在本质上是一种人力资本与非人力资本的“,委托人代理人,”关系,E3,公共部门人力资本产权的性质,产权交易的非最优性,产权收益的递增性,产权的强外部性,产权的相对残缺性,【,难以尽享收益,】,CHR,资本产权运作,P104【,重点,】,指通过交易人力资本,产权,，使人力资本在公共部门内得到合理配置，从而使交易双方,受益,的过程,在市场经济条件下，,的运作必须在法律制度框架内保证公共权力的所有者和公共权力的使用者,都能拥有,合法的人力资本权能收益，即做到产权清晰,然后，再通过,市场机制,进行交易,需要有效的,契约机制,需要科学的,保障机制,市场经济条件下，公共部门人力资本产权运作必须以市场、契约和保障机制为基础,P104,一、建立向非人力资本产权,转化的合法,通道，以保证公共部门具有进行特殊的或一般的,人力资本投资的积极性,，以及吸引市场上高素质、专业化人力资本加盟的内聚力,公共部门对人力资本的再投资，一则可以,外聘,高素质人才，二则可以对进入公共部门之后的个人投资予以一定的收益,补偿,，而不能全部公有化,二、在公共权力的所有者对公共权力的,使用者,严密制衡的治理结构下，建立真实反映人力资本,收益和绩效的激励约束,机制。,激励和约束并行；首先约束部门利益存在，其次刺激工作积极性,三、积极选择和恰当制定适应公共部门情况的人力资本运营模式和战略规划,知识创新体系、教育培训系统、政策前瞻,完善,工作分类和薪酬,制度,用常任制和聘任制来,区分核心工作,、专业技术性工作、临时性工作,作为投资和激励手段，为职工提供,培训机会,建立人力资本市场信息和内外部评估系统,重塑公共部门的组织文化和团队精神,四、实现,契约化管理,和部门内的,集体协商制度,尊重公务员的个体合法权利，保障其参与内部管理和决策,五、尊重公共权力所有者的产权，建立防止公共权力所有者,产权缺乏,的机制,产权越个人化，越清晰，越容易有动力保值增值,公共权力是委托代理,防止公共权力个人化,代理人的选举、行政行为都应透明，接受监督,在此前提下，委托人应同样尊重代理人的合法权益，使其为社会服务能够有足够的动力激励,自测,1,、人力资本的性质主要体现在,(ABCD ),。,A,人力资本的生产性,B,人力资本的稀缺性,C,人力资本的可变性,D,人力资本的功利性,2,、公共部门人力资本产权不同于一般人力资本产权的特殊性质即,(ABCD),。,A,产权交易的非最优性,B,产权收益的递增性,C,产权的强外部性,D,产权的相对残缺性,3,、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以,(ACD),为基础。,A,市场机制,B,竞争机制,C,契约机制,D,保障机制,中国人力资本网,公共部门人力资源规划与预测,第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用,第二节 公共部门人力资源规划的内容与程序,第三节 公共部门人力资源需求预测,第四节 公共部门人力资源供给预测,第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用,1,、定义,是公共部门根据一定时期组织发展,战略需要,，在对外部环境和本部门人力资源,需求状况进行分析预测,的基础上，为确保组织对人力资源,数量、质量和结构,上的需求，制定本部门人力资源管理的,行动方针,的过程。,2,、特点,以,组织目标,为基础，为实现公共组织战略目标服务,要对未来的情况进行,预测分析,，以增强人力资源管理的适应性、科学性,是制定,行动方针,的过程,是,管理过程,中的一个环节,3,、规划的基本问题,A,、所处的环境怎么样,B,、我们的使命和目标是什么,C,、我们怎样才能实现目标,D,、我们做得如何,4,、公共部门人力资源规划种类,A,时间,：短期,2,年；长期,5,年；中期规划,B,范围,：全国性；地区性；部门；项目任务,C,性质,：战略性；战术性,D,效力,：指令性；指导性,E,表现形式,：法律性；法规性；政策性,F,内容,：录用；培训开发；,使用；绩效评估与激励规划,5,、,CHR,规划的作用,维持政治稳定,公共人员队伍的持续、流动、发展、保障,促进行政发展,得人；人事结合；激励,提高人力资本使用效率,人尽其才；降低成本,实现人事管理技术科学化,规划、预测、评估技术手段的更新,帮助员工实现个人价值,规划联结组织与职工,第二节,CHR,规划的内容与程序,1,、规划的层次,环境,层次影响环境,组织,层次结合组织结构、文化、理念和战略,HR,部门,层次具体人力资源管理工作,HR,数量层次,数量及使用,HRM,活动层次,各种人力资源管理活动的实施、继续、扩展和变更取消,2,、规划的内容,A,总体规划,【,数量、质量、结构；联结组织战略与人力资源管理具体活动,】,B,业务规划,B1,概念：,公共组织根据其,工作岗位的需要、部门预算,情况及其发展方向，在,工作描述和工作分析,的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出工作计划。,工作计划,【,人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的,】,B2,分类,：晋升规划；人员补充规划；,培训开发规划；职业规划；,人员使用规划；绩效评估及激励,规划；退休及解聘规划；,3,、规划的程序,P120,确立目标,【,根据组织战略目标来定，定量定性,】,收集信息,【,外部环境；内部情况；,HR,供求,】,进行人力资源供求预测,制定并实施规划,评估反馈,【,提供修正与否依据；定期报告执行进展,】,第三节 公共部门人力资源需求预测,是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。,是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。,规划的方法,1,、定性预测法：,德尔菲法,专家、天才、集体预测法；集思广益，专家小组；,自下而上预测法询问和发现,管理者经验预测法；各层级部门依次预测本部门的人力资源需求，最后汇总得出人员需求的预测总数,要估量：所需要的新职位；要撤销或不需要补充的职位；现有职位的变化；双重人员的配置，预期的加班；预期的人力闲置，如员工参加培训；计划期内工作量波动；变化的预算影响；组织一般管理费用、使用的劳动力及管理监督的变化。,2,、定量预测法,回归分析法,一元和多元线性回归法,HR,需求与其他因素之间的函数关系,a=y-bx,比率分析法,先估算组织需要的关键员工的数量，再据此预测辅助人员的,数量,。,组织现有,200,名车间员工，,4,个管理者，每人,2,个副手；目前车间有,250,名技术员，则行政系统需要再新招,1,2,人,第四节 公共部门人力资源供给预测,是对未来一段时间组织内外人力资源供给情况进行的预测分析；需求研究组织内部，供给研究组织内外两个方面,1,、内部供给预测,人员继承法,P128,接续计划法调查列出可能的继任者,确定人力资源计划范围，列出需要制定接续计划的管理职位,确定每个管理职位上的接替人选,评价接替人选,联结个人职业目标和组织目标,培训，继任,马尔可夫链预测分析法,转换矩阵方法；从过去人事变动中找出规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。用这种客观的统计技术异于主管的预测判断。,2,、外部供给预测,内部人力资源供给无法满足需求时，需要了解外部人力资源情况。,3,个途径；,7,个影响因素,途径,各校毕业生人数和专业方向,各地劳动力市场情况,组织的外部形象塑造,7,个影响因素,人口总量与人力资源率,人力资源的总体构成,【,年龄、性别、教育、技能、经验,】,经济发展状况,【,对劳动力的吸引力,】,教育发展水平,同行需求,【,劳动力价格,】,劳动力择业观念,组织所在地域的吸引力,