某电子公司绩效考核方案.docx

2010年度东莞航天电子有限公司绩效考核方案
一、目的：
最大限度激励各职员工工作积极性、体现公司福利政策。

二、适用人群：
截止发放奖金日仍然在职人员的员工。

三、评价考核期间：
2010年1月1日至2010年12月31日

四、绩效考核管理委员会
绩效管理委员由日籍管理者（共计六人）组成，考核管理委员会作为考核的领导机构和监督机构，承担以下职责：考核过程与结果的监督；员工考核申诉的最终处理。考核管理委员会有权对于考核结果提出质疑，并要求进行再次考核。

五、考核方法：
量表打分法。量表打分法是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法,其方法是先设计考评量表,列出考评的绩效因素,再就每一绩效因素分成若干等级并给出分数,并说明每一等级的含义。

六、绩效考核指标确定：
绩效考核指标体系的设计与构建是开展绩效考核工作的最重要的一步，指标体系结构的完善程度将直接影响到整个绩效考核工作的全局。
a．职务分析 职务分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求。
b．指标内容设计 绩效考核的对象包括员工的工作成果，还包括影响员工工作结果的行为、表现及素质等。另外，从考核的操作角度考虑，指标的选择还应考虑信息的取得。
工作绩效

业绩
工作得怎么样
能力
能不能工作
态度
愿不愿意工作

受客观因素影响
受主观因素影响

图1.1 工作绩效影响图
c．提取绩效考核指标 为保证绩效考核工作准度和效度，考核指标应明确化。一般地，确定绩效考核指标有如下程序：
关键绩效领域
业务重点
关键指标
组织目标

图1.2 绩效考核指标确定流程
综上所述，主管级以下管理人员确定考核指标如下：
工作内容
考核指标
业绩
目标完成情况
工作质量
工作数量
态度
敬业精神
积极主动
团队合作
责任感
能力
领导能力
沟通能力
组织协调能力
分析判断能力
执行能力
一般职员确定考核指标如下:
工作内容
考核指标
业绩
目标完成情况
工作质量
工作数量
态度
敬业精神
积极主动
团队合作
责任感
能力
领导能力
沟通能力
组织协调能力
分析判断能力
执行能力

一般员工确定考核指标如下：

工作内容
考核指标
业绩
目标完成情况
工作质量
工作数量
态度
敬业精神
积极主动
责任感
能力
沟通能力
执行能力

d．绩效考核指标量化 主要运用专家会议法，对绩效考核指标进行量化。专家组由各部门部长组成，一共十九人。经过专家会议商榷，并根据不同岗位得出绩效考核指标的量化结果。
主管级以下管理人员考核指标量化如下：

工作内容
考核指标
业绩30%
目标完成情况11%
工作质量10%
工作数量9%
态度35%
敬业精神10%
积极主动9%
团队合作6%
责任感10%
能力35%
领导能力5%
沟通能力6%
组织协调能力5%
分析判断能力4%
执行能力一五%
一般职员考核指标量化如下：
工作内容
考核指标
业绩30%
目标完成情况11%
工作质量10%
工作数量9%
态度40%
敬业精神12%
积极主动10%
团队合作5%
责任感一三%
能力30%
领导能力3%
沟通能力6%
组织协调能力3%
分析判断能力3%
执行能力一五%
一般员工考核指标量化如下：

工作内容
考核指标
业绩40%
目标完成情况一五%
工作质量一三%
工作数量12%
态度20%
敬业精神5%
积极主动5%
责任感10%
能力40%
沟通能力10%
执行能力30%

七、绩效考核实施
根据个人2010年度出勤情况、奖惩状况、工作业绩、工作态度及工作能力进行评价。主管级以下管理人员评价分为上级评价、下级评价、自我评价，一般职员、一般员工评价分为上级评价、自我评价。
主管级以下管理人员评价：
2010年度出勤率（A） 占总分35%；（有薪假除外）
春节期间出勤率（B） 占总分10%
上级评价（C） 占总分35%（直接上级）
下级评价占（D） 总分一五% （随机抽取）
自我评价占（E） 总分 5%
※随机抽取原则：下级人数少于三人则全评，下级人数大于三人则抽取三人。
个人得分S = （A×35×10×35×一五×5%）- F + J

一般职员、一般员工评价：
2010年度出勤率（A） 占总分45%；（有薪假除外）
春节期间出勤率（B） 占总分10%
上级评价（C） 占总分40% （直接上级）
自我评价（E） 占总分5%。
个人得分S =（A×45×10×40×5%）- F + J

奖励状况
加分（J）
书面奖励一次
2
奖金1～100元一次
3
奖金101～200元一次
4
奖金201～300元一次
5

违纪状况
扣分（F）
书面警告一次
2
罚款1～100元一次
5
罚款101～200元一次　　　　
10
罚款201～300元一次
一五

八、绩效考核结果评定
序号
考核结果
所属等级
奖金系数×基本工资
（一般员工）
奖金系数×基本工资
（一般职员及主管级以下管理人员）
1
100≤N＜90
优秀
1.2×基本工资
1.0×基本工资
2
90≤N＜80
良好
1.0×基本工资
0.8×基本工资
3
80≤N＜70
符合标准
0.8×基本工资
0.6×基本工资
4
70≤N＜60
较差
0.5×基本工资
0.4×基本工资
5
N≤60
很差
0.0×基本工资
0.0×基本工资

对考核结果实行强制分布，即：
序号
所属等级
所占部门人数比重
1
优秀
10%
2
良好
一五%
3
符合标准
62%
4
较差
10%
5
很差
3%

奖金额预算
除临时工外的一般员工绩效奖金（S）预算
奖金等级
奖金人数比例
奖金基准
入厂满一年
（支付奖金100%）
入厂满半年
（支付奖金60%）
入厂未满半年
（支付奖金40%）
合计
人数
奖金额
人数
奖金额
人数
奖金额
人数
奖金额
优秀
10%
基本工资950×1.2

良好
一五%
基本工资950×1.0

符合标准
62%
基本工资950×0.8

较差
10%
基本工资950×0.5

很差
3%
基本工资950×0.0

合计

副组长级及以上主管级以下人员绩效奖金（S）预算【计算方法遵循四舍五入原则】
部门全称
人数
基本工资总额
平均工资
（K）
优秀
良好
符合标准
较差
很差
合计
P1
人数10%
金额
1.0×k×P1
P2
人数一五%
金额
0.8×k×P2
P3
人数62%
金额
0.6×k×P3
P4
人数10%
金额
0.4×k×P4
P5
人数3%
金额
0.0×k×P5
人数
金额
生产部

报关部

部品管理课

财务部

仓库课

第二技术部

第一技术部

购买管理课

经营管理部

品质管理部

人事部

生产管理部

生产技术课

实装课

携带制造二课

携带制造一课

总务部

总计

注： 入厂满一年（支付绩效奖金的100%） 入厂满半年（支付绩效奖金的60%） 入厂未满半年（支付绩效奖金的40%）

临时工绩效奖金（S）预算(200元/人)【计算方法遵循四舍五入原则】
临时工人数
奖金额
总金额

九、年终奖金核算 个人年终奖金（M）=个人绩效奖金（S）+个人年资奖金（G）
主管级以下人员年资奖金（G）预算

工作年限
一般员工人数
副级长级及以上主管级以下人数
合计人数
年资奖金(G)
合计
6个月以内

20

6个月以上

40

满1年

60

满2年

80

满3年

100

满4年

120

满5年

140

满6年

160

满7年

一八0

满8年

200

满9年

220

满10年

240

满11年

260

满12年

280

满一三年

300

满14年

320

满一五年

340

满16年

360

满17年

380

合计

预算出的奖金总额
奖金项目
金额
一般员工绩效奖金
1,一五3,325
副组长级及以上主管级以下
464,680
临时工奖金
85,400
年资奖金
200,280
春节抽奖奖金
240,000
合计
2,143,685

十、奖金发放
1、3月一五日发放年度奖金总额的50%，要求为截止3月一五日仍在职且在春节期间休假已正常返厂的职员工。
2、5月一五日发放年度奖金总额的50%，要求为截止5月一五日仍在职的人员。
3、春节抽奖兑奖时间：2011年2月2日抽奖当日。

十一、绩效反馈
被考核者有权反映考核中出现的问题。被考核者可以在得知绩效考核结果3个工作日之内以书面形式向绩效考核管理委员会提出申述报告，逾期视为默认考核结果，不予以受理。申诉表（附表）。绩效考核管理委员会在接到申诉后5个工作日内提出处理意见，反馈申述人并将处理意见提交副董事长处审核、备案。如逾期没有受理或对处理结果不满，申诉人可上级向绩效管理委员会提起二次申诉。由绩效管理委员会对考核申诉再次进行集中仲裁和最终确认（有必要时，可外聘专家进行决断）。

十二、绩效考核结果运用
考核结果的使用直接关系到考核工作的效果和质量，通过考核结果的正确使用，改变好坏不分赏罚不明的状态，将进一步激励管理人员的工作积极性和进取性，有力地推进企业的管理队伍建设。
考核结果年度绩效考核结果决定年终奖金的发放、外部培训机会的给予和职位变动。

十三、建立考核档案
归档有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，便于全面地掌握员工的情况，为员工的使用提供历史依据。要注意积累员工的考核材料，考核结果由主管考核的人事管理部门保管。同时，企业要向上级报告本单位中层管理人员考核情况。

东莞航天电子有限公司人事部
2010年11月8日