产业工人终身职业技能提升的应然机理、现实挑战与案例经验.pdf

VOCATIONALANDTECHNICALEDUCATION119No.19.2023NVol.44General No.1085总1 0 8 5 期第4 4 卷2023年第1 9 期产业工人终身职业技能提升的应然机理、现实挑战与案例经验崔新进摘要我国推动经济高质量发展，函待打造一支与其相匹配的高技能产业工人队伍，但实现此目标并非一朝一夕之功，需要从生命周期的角度对产业工人的技能进行全方位提升。当前，由于校企合作、师徒制、激励机制、公共服务等方面存在诸多难题，产业工人技能提升的效果大打折扣。N市在产业工人的技能引入、技能提升、技能成熟阶段已经积累了一定的经验。以此为鉴，应从构筑多部门协调联动体系、激发企业技能提升动力、完善公共服务体系等方面全方位提升产业工人的技能水平。关键词产业工人；终身职业技能培训；生命周期；激励机制；终身学习中图分类号C975文献标识码马A文章编号1008-3219(2023)19-0019-07一、问题的提出高质量发展要求我国产业结构从低端粗放型的劳动密集型产业向高端集约的技术密集型产业转变。同时，人们对美好生活的向往使得人们对绿色化、精致化、数字化产品的需求日益增长。产业结构的升级和人们需求层次的提升，共同指向我国高质量发展中的短板一一高技能产业工人的短缺问题。据统计，在全国7.7 亿就业人员中，高技能人才只占就业人员的6%左右，远低于制造业强国日本、德国高级技工占比4 0%、5 0%的水平，大量民营企业和小微企业的技术工人更为匮乏。企业在推进技术创新的过程中，将技术创新工艺流程标准化和生产流程精细化，而产业工人不熟悉产品的生产过程、不具备丰富的技能经验，将会极大影响产品质量。2 0 1 7 年，中共中央、国务院发布新时期产业工人队伍建设改革方案；2 0 1 8 年，国务院发布关于推行终身职业技能培训制度的意见。国家颁布的一系列文件将产业工人技能提升置于重要地位，但打造高技能产业工人队伍是一个长期的过程。从产业工人的职业生涯来看，要成为高技能产业工人，不仅需要持续的教育与培训，更要在生产岗位上进行长期的经验积累和砺炼。党的二十大报告明确提出，健全终身职业技能培训制度，推动解决结构性就业矛盾。为此，只有从产业工人终身职业技能提升的角度，系统性解决技能提升中的诸多难题，才能为我国经济高质量发展夯实根基。当前，从生命周期的角度研究产业工人技能提升的文献较少。现有研究大多集中在产业工人技能培养体系和制度方面，如针对产学研合作存在的问题，职业院校应根据社会需求和产业发展作者简介崔新进（1 9 7 7-），男，张寒企业家学院、中共南通市委党校副教授，研究方向：职业教育管理，企业经济（南通,2 2 6 0 1 4)基金项目江苏省社科联重大应用课题“张寒企业家精神和职业教育思想研究”(22WTA-018），主持人：秦志林20一职业报如教育改革育前瞻REFORMFRONTIER趋势动态调整技能培训的内容，通过校企合作帮助学生将技术知识和生产实践相衔接，尽可能缩短产业工人适应企业具体生产环境的时间，提高生产效率 2 。产业工人技能形成的制度环境仍不完善，应从培训资金、工人医疗、养老保障等社会保障方面，全方位解除产业工人在接受培训、技能提升中的诸多后顾之忧 3。现有研究存在的问题是，产业工人技能的提升，不仅是职业院校、企业、政府单方面的问题，更是一个多元参与、形成整体合力的问题，仅从某一领域改革不足以满足和适应现代管理、技术和服务岗位上复杂多变的劳动需要。产业工人人职后，大量中小企业由于内部培训、保障和激励机制不健全，导致产业工人技能提升的动力减弱。职业院校、企业、政府对于产业工人技能提升非常重视并投人大量财政资金，但从现实来看，产业工人技能提升的效果仍然不明显。究其原因在于，没有从产业工人全生命周期的视角来提升职业技能，职业技能提升的连续性、阶段性呈割裂状态，在很大程度上影响了产业工人职业技能提升的效果。二、生命周期理论下产业工人终身职业技能提升的应然机理终身这个名词在学术上与生命周期密切联系。生命周期的概念最早来源于心理学研究，是指人出生、成长、衰老、生病和死亡的全过程4 。埃里克森在1 9 5 0 年提出人的一生要经历八个阶段，包括四个童年阶段、一个青春阶段和三个成年阶段。每个阶段有每个阶段的核心任务，当任务得到恰当的解决，就会获得较为完整的同一性，继而对解决下一阶段的问题做好准备。而核心任务处理的不成功或者失败，则会出现同一性残缺、不连贯的状态，核心任务的处理结果会影响人的一生。莫迪利安尼（FrancoModigliani）、布伦贝格（Brumberg）基于经济学领域的研究，在1 9 5 4 年提出了生命周期假说，将一个人生命周期划分为年轻时期、中年时期和老年时期三个阶段。结合埃里克森、莫迪利安尼和布伦贝格的研究，产业工人终身职业技能提升，是指产业工人进入职业学校学习、人职工作、一直到退休的过程中，经历教育培训、技能提升的全过程。当然不排除农民工、军转人员等直接入企工作，或者部分产业工人更换工作、提拔和退休后获得返聘等。总体来看，产业工人终身职业技能提升会经历技术引人、技术成长、技术瓶颈、技术成熟这四个阶段，并呈现不同的特征。（一）技术引入阶段生命周期理论认为，一个人随着年龄的增长，对这个世界的认知也会逐步发生变化。尤其当他处于身体素质最佳的1 8 3 5 岁时，对世界的探索欲望最为旺盛，技能和知识的积累加速提升，会激励他人并带动他人进行创新，提高自己和他人的工作效率。当学生进入职业院校学习时，是处在年轻人求知欲较强的时候，职业学校的培训质量如何，会影响到学生能否胜任未来企业岗位需求。当前社会对产业工人综合素质的要求越来越高，仅掌握一些具体岗位的技能，已经远远不能适应企业和经济发展的需要，为此必须使学生既具备专业能力，又具备专业能力以外的其他综合素质。从学生应具备的专业能力看，产教融合很有必要，因为技能是学生就业的敲门砖，企业在聘用产业工人时最看中其能否熟练掌握技能，能否直接上岗操作。此外，学生应具备专业能力以外的其他综合素质，诸如正确的人生观、价值观，是否具备良好的职业道德等。这些综合素质的养成，是成长为高技能产业工人的必备因素。这就要求职业院校要改变传统知识灌输的培养模式，更加注重教学内容更替、师生互相合作、学习成果转化等。这也使得教学方式从以教为主转变为以学为主，从单线传授为主转变为引导与互动交流为主，从考核为主转变为评价为主。因此，以产教融合为主的职业院校学习阶段为产业工人顺利人职打下了坚实基础。（二）技能成长阶段产业工人对技能知识的学习主要在学校，而技能经验的积累主要在企业。技能知识学习与工作经验积累前后紧密连接，学校与企业之间有机互动才能促进技能的有效提升。学生人职后，一切都很新鲜，求知欲也很强烈，技能和知识的积累加速提升。这时，企业内部建立的自我技能提升机制，特别是师徒制，是加速技能人才成长的有效途径。在我国古代，许多行业从业者在就业前都需要经过一定的专门训练，拜师学艺是一种重要的技能传授方式，我国几千年来的传统技艺，大多以这种方式得以传承下来。在计划经济时期，国有企业产业工人技能的提升更多基于师徒制，以工龄等指标作为国有企业内部晋升的衡量标准，师傅也愿意将技术传授给徒弟。而改革开放后，师徒制这种传统的产业工人技能养成方式逐步瓦解，因为企业之间竞争加剧，原来形成的共存性师徒关系，衍变成一种内部劳动的竞争关系。但是师徒制又是知识技能传授的重要方法，师傅引领不仅有利于徒弟直接学习经验，更能将师傅的职业能力、专业素养、人格魅力、工作风格等方面隐性传授给徒弟。正是因为师徒制存在的诸多优点，2 0 2 1 年6 月人力资源社会保障部等五部委联合印发关于全面推行中国特色企业新型学徒制VOCATIONALANDTECHNICALEDUCATION121No.19,2023Vol.44GeneralNo.1085总1 0 8 5 期第4 4 卷2023年第1 9 期加强技能人才培养的指导意见，提出全面推行以“招工即招生、入企即人校、企校双师联合培养”为主要内容的中国特色企业新型学徒制，通过构建学习过程与工作过程于一体、专业课程与工作任务于一体、教学场地与工作现场于一体、学习者与工作者于一体的“四位一体”培训模式，实现学校系统教学、企业实践操作，从而改进企业技能人才成长过程中的短板。这些政策的颁布不仅是因为产业工人刚人职时是技能人才成长的关键时期，更是借鉴了历史和现实的有益经验。（三）技能瓶颈阶段生命周期理论认为，3 6 4 5 岁之间的这段时期，人的生理功能开始从顶峰逐步下滑，大部分人的求知欲会逐步降低。进人这个阶段后，产业工人对现有的工艺流程和技能方法已经相对熟悉，向更高层次的技能提升遇到瓶颈。同时，由于产业工人已经拥有一定的技术能力，在高薪的诱导下，可能会出现跳槽现象，这时候产业工人技能提升应以人才保障与激励为主，特别是以市场化手段进行激励，促使员工由“要我学”变成“我要学”。一是企业内部收入激励。产业工人的收人主要与技能水平挂钩，为了鼓励职业技能继续提升，应拓宽专业技术职称晋升通道，让达到一定级别的职工享受相应的待遇，提高其工资水平。产业工人收人水平低，不仅对于年轻人没有吸引力，而且会增加高技能人才的流失风险。计划经济时期我国国有企业实行的八级工资制度，对吸引产业工人和激发工人学习技术的热情发挥了积极作用。鉴于传统工资制度的某些优点，人力资源和社会保障部在2 0 2 2 年3 月颁布了关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行），提出企业可以根据技术技能发展水平情况，结合实际，在初级工之下补设学徒工、在高级工之上增设特级技师和首席技师，从而形成“新八级工”制度。这一制度使得职业技能等级认定与培养使用待遇相结合，将成为企业技能人才工资收入分配的重要参考，有利于激励年轻人提升自己的技能水平。为此，企业应及时打通岗位与职级晋升的通道，并通过股权制度改革等，实现多劳者多得、技高者多得，使得产业工人获得与此相匹配的收人。二是以技能竞赛、比武等方式提升技能。各类竞赛和比武，已经成为激励技能人才竞争的“活水”。在坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则下，为技能人才搭建“展示舞台”，多线条、多维度推进技能人才成长。同时，从产业工人的切身利益出发，提高工资福利、增加社会保险等实质性措施，让工人得到实惠。只有把物质手段和精神手段相结合，特别是以市场化手段的技能激励，才能使产业工人扎根基层、扎根专业，调动他们的学习热情，激发其创造力。（四）技能成熟阶段一般而言，人们到了4 6 6 0 岁之间，身体机能开始退化，他们更开始关注自身的身体健康，注重对后代的繁衍、养育，甚至为以后的退休开始做准备。这个阶段的产业工人虽然具备了丰富的车间生产和实践经验，但对新知识、新技术的求知欲会逐步降低，企业给予的收人激励方式已经比较稳定、参加各类竞赛的动力也逐步减弱，有些产业工人甚至自我感觉技术已经到头了，没有敏锐意识到以信息化、智能化为代表的新一轮技术革命的颠覆性影响。在此阶段，企业应通过外部技能输入与内部培养相结合的方式，将企业外更高层次的理论成果与实践经验引人企业，激发资深员工及时更新知识、汲取先进理念，带动业务能力提升。虽然大部分企业已经建立了内部技能人才培养体系，但对于资深员工来说，对企业内部培训体系的了解已经比较充分，这阶段应更多地采取外部技能培训的模式。从统计数据来看，由企业内部建立的自我组织的培训机制是主要方式，占到6 7%左右。而外部技能培养只占2 0%，其中市场化培训机构和职业院校各占1 0%左右 5 。因此，外部技能培养是我国产业工人技能提升的短板，而外部技能培养具有较强的灵活性和针对性，除了面授之外，还利用了各种信息化手段，如网络直播、视频点播、互动交流等多种方式，能够有效弥补员工知识的欠缺。需要说明的是，虽然将产业工人的生命周期划分为四个阶段，但这四个阶段并没有明显的界限。因为，产业工人从职业院校毕业人职后会经历持续性的技能提升，主要是面向在职、转岗等产业工人的技能培训、学历教育等，无论是企业内部培训，还是外部培训，这种持续性教育一直贯穿于产业工人技能提升的各个阶段。同时，有些企业的在职工人、转岗工人、退伍军人和再就业工人、农民工群体，虽然没有经历职业院校技能引入阶段，但是在中国特色企业新型学徒制下，通过实训基地和院校培训，合并、缩短了技术引人和技术成长两个阶段，实质上并没有完全脱离这两个阶段。三、产业工人终身职业技能提升面临的现实挑战产业工人终身技能提升，涉及到政府、企业、职业院校、协会、产业工人自身等市场利益主体，也涉及到培育产22一职业报教育改革前瞻REFORMFRONTIER业工人所需技能的系统性制度安排，包括投资分担、技能评价和资格认证，以及多方支持的社会制度等。从产业工人终身职业技能提升的过程来看，仍面临诸多难题与挑战。（一）技术引入阶段职业院校对技能人才的培养缺乏前瞻性、系统性作为提升产业工人劳动技能的主要输出部门，职业院校应结合职业岗位需求来提高产业工人的综合素质和能力。但是我国传统职业教育与现代产业工人培养要求存在一定的脱节，职业院校的培养理念、培养模式仍然比较单一，在推进校企合作、产教融合方面缺乏系统性与前瞻性。一是职业院校缺乏前瞻谋划与精准定位。大部分开展校企合作的院校未能了解企业真正需求，导致产教融合定位欠精准，校企合作成效欠佳。二是职业院校虽然可以自主设置专业，但是专业设置缺乏错位和差异化。大多数职业院校侧重社会热门专业，比如财会、电子商务、文秘等，而专门培养制造业产业工人的专业设置较少。有些职业院校以利益优先、规模优先，偏向于成本低、产出快、成果多的项目，忽视了培训质量提升和特色化打造。三是在课程设置上与企业实际需求有一定的脱节。比如针对企业新型学徒制的人才培养模式，职业院校的教学内容、考核方法、管理方式大多是参照原有人才培养模式进行l6，有的只是在原有课程的基础上做适当修改，删除或增加教学科目，这与企业的实际需求有较大差距。同时，学生在学习阶段价值思维和价值取向尚未成形，存在很多困惑，而职业院校更多是注重技术知识和技能的传授，对于职业理念、道德观念上的重视和投人力度不够，因此呕待职业院校引导其树立正确的价值观和职业道德观（二）技能成长阶段企业新型学徒制的激励措施不够师徒制自古以来就是我国工匠技术传承的主要方式，师傅不仅将手艺传承给徒弟，更对徒弟的职业能力、专业素养、人格魅力和工作作风产生很大影响。正是因为师徒制的独特优点，2 0 1 8 年我国就开始颁布系列文件，逐步推进企业新型学徒制。但是在实践中，由于投资回报率的不确定性，严重影响了企业参与学徒制的积极性。虽然政府对企业新型学徒培训费用有补贴，但是企业承担学徒补助、师傅津贴、学徒保险等各方面的支出。政府对提供的补贴实行“先支后补、按年度事后结算”的方式，但是前提条件是企业需要培养出中级以上职称的学徒，因此企业承担较大风险。学徒培养质量的高低不仅取决于企业，更取决于学徒自身的努力和政策支撑体系是否完善。从学徒本身来看，如果对自己所从事专业认同感不够或者追求更高的学历，即使学徒制培养合格，也会出现跳槽现象。企业负担的责任过重，政府扶持和激励措施不够，使得大部分企业不愿意参与企业新型学徒制。（三）技能成长和成熟阶段技能提升的外溢性使得企业培训和认证动力不足对于企业来讲，对职工进行技能培训，意味着增加人力资本投入，而这种投入所产生的效应不一定完全归企业所有。很多企业特别是私营企业，不同程度上存在对员工技能培训不够重视或者投入不足的现象。企业初始介人职业学校培养学生，投入成本较高。培养一个学生到企业就业，需要3 4 年时间，费用从十几万到二十万不等，还不如从社会直接招聘。一些企业需要高技能劳动者，往往倾向于高薪聘请或者挖人，而不是自己培养技能人才。而一名学徒工成为独挡一面的高级技师，需要花费十余年的时间，一旦被挖走，企业损失巨大。所以中小企业难以承受挖人带来的技术培训沉没成本。从技能考核方面来说，很多小规模的民营企业，既没有实力，也没有心思建立完善的技能等级认证制度，即使制度建立起来以后，也不会花大量财力物力去实施和改进，因为提升产业工人技能等级更容易被其他企业挖走，得不偿失。同时，较多企业不会因为产业工人技能等级提升而提供相匹配的薪金收入。从国际视角来看，德国、日本等国企业之所以能主动参与校企合作、进行职业技能培训是因为其有明确法律规定。只有发挥政策和制度的协同，让所有企业都参与到产业工人技能提升的体系中来，才能逐步改变现有企业“重引进、轻培训”的思想意识。（四）相关政策和公共服务供给的缺陷实际调查中发现，很多劳动者由于在流水线上作业，感觉单调又枯燥，这使得他们只要有发展机会、有较高的薪酬和待遇，就会毫不犹豫地跳槽。功利性使得一些劳动者缺乏对企业的忠诚度，也缺乏爱岗敬业和脚踏实地的精神。深人分析其主要原因，在于缺乏稳定的用工制度。德国和日本制造业企业的成功之处，就是稳定的用工制度。当前，我国对于劳动用工虽然有基本的保护，但是在市场化条件下，企业可以方便地解雇工人，而工人也可以随时跳槽。在劳动者高流动性的大背景下，企业除了对内部的中高级管理人员有培训动力，几乎没有积极性去培训一线劳动者。同时，产业工人中很多是异地务工或者外出打工，这使得他们在获取城市公共资源方面明显处于劣势，很难享受到当地低收人群体的住房等福利政策。生活质量不高，也使得他们对城市和企业的归属感和安全感较低。高技能产业工人的技能形成是一个持续的过程，需要持续地经验积累和不断地学习。在城市漂泊，会在很大程度上削弱技能提升的动力。同时，在VOCATIONALANDTECHNICALEDUCATION23No.19.2023Vol.44General No.1085第4 4 卷总1 0 8 5 期2023年第1 9 期我国现有的财政体制下，职业教育和技能培训的经费主要由流人地政府承担，无形中增加了流入地政府的财政压力。高技能人才培养，绝不是企业、学校简单合作能够完成的，而是涉及到规划、财政、人事等各个部门的协同联动。当前行业协会的作用并未得到充分发挥，行业部门和行业组织缺乏对企业与职业院校之间的指导协调，没能很好地沟通协调企业的用人需求、职工的培训需求与技能人才培养和提升方面的诸多问题。四、案例分析：N市对产业工人终身职业技能提升的经验N市近年来积极推进产业工人终身职业能力提升，自2019年9 月N市市委、市政府下发新时代N市产业工人队伍建设改革实施方案以来，产业工人终身职业能力提升体系在实践中不断优化，有效提高了产业工人整体技能水平。当前，全市各区域板块、行业领域、有关企业选培试点达到3 2 9个，覆盖职工超过8 2 万人，初步构建了从职业院校技能引人、师徒结对促进技能成长、收人激励化解技能瓶颈、内外部培训助力技能成熟的产业工人终身职业技能提升体系。（一）校企合作：三一帕尔菲格特种车辆有限公司N市近年来不断推进企业新型学徒制、现代学徒制、“1+X”证书制度，在技术引人阶段，高起点打造技能型产业工人大军。三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司成立于2 0 1 2年，从事随车吊的研发生产销售。企业成立时间虽短，但是他们深知企业稳健发展离不开高技能人才这个根基，因此企业在2 0 1 6 年实施了中奥学徒项目，与当地中专合作，以全新的教学方法，联合培养符合企业需求的学生，省去了企业招聘再培养的大量人力和财力。企业构建了“5 3 2 1 工程：即提升“5”个共同、实行“3”层对接、建好“2”种课堂，最终实现“1 个目标。“5”个共同，就是校企共建课程体系、共同评价管理、共建实训基地、共建“双师”队伍、共促招生就业。企业根据岗位技能要求，如焊工岗位，除了安排焊接的理论教学，同时也会安排实训作业，以此同步提升焊接的品质。除学校安排理论教学的教师外，企业安排两名全职培训师，多名外籍培训师提供技术指导；实行“3”层对接，即专业对接产业、课程对接岗位、实习对接生产。在教学过程中根据学员的特点，与产业划分对接，如焊接做得好的会分配至一线做焊工，绘图较好的转人工艺做工程师，沟通能力强的转入营销服务一线等；建好“2”种课堂，即把企业搬进学校，把课堂搬进企业。将“企业搬入学校”，实现企业人才培养模式、企业用人标准、企业技术专家、企业管理制度进课堂，全程实施企业化管理和企业化教学等。“把课堂搬进企业”就是让学生到企业、进车间，由学校专业课教师与企业师傅根据实际岗位技术需求进行联合授课，有针对性地进行指导，最大限度提升学生的实际岗位操作能力；实现“1”个目标，即职工培养前置，学生步人企业即是人才，通过造就一流产业工人，最终提高企业的生产效益。这些年来，三一帕尔菲格特种车辆的校企合作已取得了阶段性成果，由于培训效果优异，且有学徒津贴保障，学徒的学习热情和学习积极性得以激发，学生不仅获得我国职业教育文凭，而且还能获得奥地利认证的文凭，且被欧洲国家认可，这使得学生和家长满意，学校声誉及企业知名度也得到了很大提高，社会评价极高。该企业的校企合作项目，实现了职业院校、企业、学生、当地政府的多方共赢。（二）师徒结对：当升材料科技有限公司N市制定相关政策鼓励各企业在产业工人技能成长阶段，开展名师课堂、技艺传承、师徒比拼等“师带徒”活动，从而加速提升产业工人技能。当升材料科技有限公司作为国家高新技术企业，是锂电正极材料行业的技术引领者和央企国家队之一。为了有效提升人职员工的技能水平，以标准化基地平台为支撑，实施师徒制，以进一步提升产业工人整体技术能力。公司首先培养一批有能力、有热情的讲师和岗位师傅，从而发挥内部高技能人才传帮带作用。师徒之间签订师徒协议，并在薪酬待遇方面通过激励师傅得以体现。至2 0 2 2 年底，公司有合格师傅2 0 0 余人，通过师徒结对成功培养、输出优秀产业工人1 0 0 多人。公司以师徒为核心创建优秀班组，定期开展技能人才、先进班组等经验交流座谈会，定期开展优秀师徒评选和表彰活动，从而提升师傅和徒弟的荣誉感和成就感。此外，为全面提升人职员工的素质能力及业务水平，积极组织师徒参加省、市社会和行业组织的技能培训和技能比武，通过比赛激发师徒之间“比肩优秀、追求卓越”的工作热情，从而锻造出专业知识全面、技术本领过硬、创新意识突出的“高、精、尖”技能人才队伍，为公司高质量发展赋能（三）收入激励：双弘纺织有限公司N市指导各县市区贯彻落实提高技术工人的待遇、技能人才评价制度，努力实现技高者多得、多劳者多得，以激发产业工人在技术瓶颈阶段技能提升的动力。双弘纺织有限公司虽然是传统的劳动密集型企业，但是企业专业生产高档混纺纱线，是国内雅戈尔等诸多高档名牌的供货商，因此产业工人的技能水平如何在很大程度上影响了产品质量。近年241职业报教育改革前瞻REFORMFRONTIER来公司建立健全诸多机制激励并提升产业工人的技能水平。比如按照岗位的技术含量、劳动强度，确定全公司1 5 2 个岗位的月薪标准。企业自主开展技能人才评价，获评员工一次性给予5 0 0 1 0 0 0 元的奖励，并且每月给予一定的津贴。对于技术骨干实行干股制，员工不需要自掏腰包，企业赠送股份。具体实行“三增”，即增加享有干股的技术人员，并向蓝领扩展；增加配置干股数额，分设档次；增加干股激励分红比例，让企业红利惠及更多员工。在设备电气维护人员中推行“赛马制”，通过技术比武，优秀者可以缩短员工的晋级周期，并提高工资基数。同时，完善企业创新奖励实施办法，形成“人人创新、时时创新、处处创新”的理念。这使得企业在2 0 2 0 年一年内就完成攻关项目1 0 0 项以上、国家知识产权项目6 项、国家标准体系2 项、省科技项目2 项。2 0 2 2 年公司通过诸多激励举措，发放创新奖励2 0 万元以上，员工直接新增收人6 7 0 多万元，实现了与企业共同成长、同呼吸、共命运。（四）内外部技术培训：中国天楹股份有限公司N市在着力推动职业教育发展的同时，注重引导企业对产业工人实施各类教育培训，全方位提升在岗职工的技能水平。中国天楹是一家环保新能源上市公司，从事环保基础设施的投资、建设、运营、维护和环保设备的研发、生产、销售。公司推进“3 4 4 5”培训体系。“3”即培训管理制度学分管理制度及内部讲师管理办法3 项制度；第一个“4”即新员工人职培训、普通岗位技能培训、主管级培训及关键人才培训4 个培训层次；第二个“4”是结合实际操作、课程讲授、委外培训及线上培训4 种培训方式；“5”是大力推动技能比武、先进评选、师徒制、轮岗培养及竞聘上岗5 项管理举措。2 0 2 1 年通过线上“天楹大学堂”、线下面授同步进行的方式，共开设各类专项培训课程共6 5 9 0 门，其中线上6 0 2 0 门、线下面授5 7 0 门，学习总人次达8 0 1 5 4 人次。同时，天楹集团通过现场培训、外聘教师等方式，聘请专业机构进行骨干员工培训，提升了员工基本素养和实操能力。围绕生产经营、重点项目、重大工程，把员工培训、技术比武、劳动竞赛、岗位练兵放在生产一线，并与日常生产、企业技术创新有效结合，全方位提升了员工的技能水平。通过企业内外部系统性培养，既培养人才“低头拉车”的实干能力，又培养人才“仰望星空”的思维能力，有效支持了企业未来的发展。作为N市产业工人改革牵头的总工会，联合发改委、财政局等部门为产业工人技能提升提供了较为完善的政策配套体系，诸如支持产业工人依法参加本单位的工资集体协商、提高劳动环境保护、增加财政资金实施产业工人学历提升，落实产业工人带薪休假等福利等，以此激励产业工人立足岗位，不断塑造高素质的产业工人队伍。五、启示与建议N市对产业工人的技能提升涉及到产业工人生命周期的全过程，各阶段有效衔接，各部门积极参加，形成了分工明确的多元化合作体系。产业工人终身职业技能提升涉及诸多领域，为了更好地推进产业工人终身职业技能提升，结合N市的经验，提出如下建议。（一）构筑多部门协调联动体系在各地产业工人队伍建设改革领导小组的基础上，建议由总工会牵头，联合职业院校、企业、发改委、财政局、行业协会等部门，成立产业工人终身职业能力提升办公室，通过整合相关资源，增强部门协商、责任对接和沟通，以实现整体推进。以相关激励政策为抓手，引导职业院校、企业、培训机构、行业协会共同开展产业工人技能提升项目。引导校企之间共建课程体系、共同评价管理、共建实训基地、共建师资队伍，实行专业对接产业、课程对接岗位、实习对接生产。定期跟踪了解校企合作模式利弊、毕业生在企业的适应和发展状况等。发挥行业协会在沟通政企之间、区域产业与职业教育发展之间的桥梁作用。政府应进一步简政放权，把考核标准、技能评价等适宜行业组织承担的职能交给行业组织，发挥他们的经验优势和协作优势。引导行业协会建立产教融合合作平台，对实训基地、师资培训、技能等级认定等方面提供公共服务，在人才培养计划、课程内容选定、师资队伍选聘等方面提供相应指导。中小企业由于员工规模小、工种单一，行业协会应有效分析产业工人技能提升的需求信息，帮助有相近培训需求的中小企业形成联合体，从而共同分担培训经费。（二）激发企业在技能提升中的主力军作用弘扬企业家精神，把推动产业工人技能提升作为企业家服务社会和奉献社会的重要内容。运用市场化手段，以减税、补贴等方式激发企业对产业工人技能培训的积极性。对开展员工技能培训的企业给予培训经费税前扣除、教育费附加返还等。健全产教融合型企业认证制度，对通过认证的企业，给予金融、财政、土地、信用等方面的优惠政策。引导企业深入实施“师徒制”，让经验丰富的高级技师通过对年轻人的课堂讲授、实际操作演示等方式，将自己的技能和经验分享给年轻人，以快速激励年轻人的技能提升。企业应结合企业生产经营重点，或者联合各部门开展劳动VOCATIONALANDTECHNICALEDUCATION125No.19,2023Vol.44GeneralNo.1085总1 0 8 5 期第4 4 卷2023年第1 9 期竞赛、岗位能手竞赛等活动，提高职工的参与率与受益度。加大收人政策激励，根据产业工人技术创新带来的直接经济效益和间接经济效益，对创新成果给予综合评价，依据其成果大小给予奖励。如通过改革企业利润分享制度，高技能补贴、技术分红、股权激励等方式，与员工结成利益共同体，以此激励员工技能的提升。深人推进群众性的创新创业活动，建立知识产权银行，将产业工人的“小改革”“小创造”“小建议”经部门认定进行积分，年底进行兑换，从而引导产业工人为企业发展献计献策，并将合理化建议及时落实到生产实践中。整合企业内部各类培训资源，努力推动线上线下相结合的培训模式，依托高等院校、职业院校的优质资源，建立“产、教、学、研”一体化技能培训机制。（三）筑牢职业院校在技能提升中的基础性作用一方面，职业院校要把握新兴产业的发展趋势，适度超前进行专业布局；另一方面，职业院校应立足本地实际，推进开门办学。根据用工需求和紧缺人才目录，引导院校及时调整专业设置，以重点产业和优势产业为依托，优化专业结构，集聚优势，突出特色。设立产业与专业设置信息平台，围绕产业优化升级需求，及时对新兴产业和技能需求变化跟踪评估，紧跟产业发展进行职业院校专业的动态调整。积极推进职业院校师资培养，特别是面向全社会劳动者的专业性、实操性等一体化培训教学人员，借鉴本科和硕士教育整体设计、分段考核、有机衔接的人才培养模式，加快推进本科和硕士职业院校的师资培养。同时，在着力提升学生技能的基础上，职业院校应肩负起对学生的传统文化教育、道德教育、人格教育方面的重任。将职业道德建设与专业课紧密结合，引导学生树立正确的人生观、价值观，并形成良好的社会道德风范等，以提高学生的综合素养。（四）完善公共服务体系从完善机制人手，构建面向所有产业工人教育和培训之间有效衔接的体系，打通职业教育与普通教育、学历教育与非学历教育之间的界限。健全产业工人从初级工、中级工、高级工到技师乃至高级技师的完整成长体系，搭建技能型人才成长的立交桥。加快收人分配制度改革，建立健全科学合理的产业工人工资增长机制，让更多的改革成果惠及一线员工。让产业工人通过自身的精湛技能和辛勤劳动，获得合理的工资待遇，享受社会福利保障，切实感受到劳动的荣光。强化保障农民工等群体的公共服务均等化政策，保障其作为单位职工享有城镇常住人口同等待遇。积极实施产业工人终身技能提升关爱行动，使每名产业工人在教育、婚恋、购房等人生重要时刻，都有企业和社会的关爱服务。参考文献12何舰.论“工匠精神”与技能型产业工人队伍建设.青海社会科学，2 0 2 0（1)：2 0 0-2 0 4.3耿艳丽.产业工人技能形成的制度环境与路径优化.东岳论从，2 0 2 0（1 2)：1 8 6-1 9 0.4能力生命周期理论 EB/OL.(2000-11-15)2023-05-11.http:/ .学术研究，2 0 2 0（8)：5 9-6 4.6杨子舟.新型产业工人技能形成体系的构建研究 .职业技术教育，2 0 1 9（1 3)：6-1 1.The Necessary Mechanism,Realistic Challenges and Case Experience of Industrial Workers Lifelong Vocational SkillsImprovementCui XinjinAbstract In order to promote high-quality economic development in China,it is urgent to create a matched team of highly skilledindustrial workers.However,achieving the goal is not an overnight success,and it is necessary to comprehensively improve the skills ofindustrial workers from the perspective of the entire life cycle.Currently,there are many difficulties in school-enterprise cooperation,apprenticeship,incentive mechanisms,public services and other aspects,which greatly reduce the effectiveness of industrial workers skillsupgrading.N City has accumulated some experience in the introduction,upgrading and maturity stages of industrial workers skills.Itshould take this as a reference to build a multi-sector joint promotion system,stimulate the motivation for enterprises sskillsupgrading,and improve the public service system to comprehensively improve the skills level of industrial workers.Key words industrial workers;lifelong vocational skills training;life cycle;excitation mechanism;lifelong learningAuthor Cui Xinjin,associate professor of the Party School of the Nantong Communist Party of China,Zhang Jian Entrepreneur College(Nantong226014)