我国企业人力资源规划问题研究(3.21定稿).doc

一、 企业人力资源规划概述
（一） 企业人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，通过职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，达到企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。[1]（P12）
人力资源规划的种类可以按时间划分为长期规划、中期规划与短期计划；按性质划分为战略规划、战术计划与管理计划；按范围划分为整体规划、部门规划与项目计划。企业人力资源规划具体来说包括两个层次，一个层次是人力资源总体规划；另一个层次是人力资源业务计划。它处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法，而其主要目的是企业在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。[2]为此，必须重视科学的人力资源规划工作。有效的人力资源规划工作不但能使企业得到合理的人力资源，而且能使企业的人力资源得到有效的利用和发挥。
（二） 企业人力资源规划的重要性
自上世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，它确保了企业在各个时间点获得所需的人员。在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性，在实施企业目标和规划过程中，它不断调整人力资源管理的政策，指导人力资源管理活动，正是因为如此，它也是企业人力资源管理部门的一项非常重要的工作。具体来说，
1、人力资源规划为企业的发展提供战略性支持
表面上看，人力资源规划的主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。[3]实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测企业对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。[4]比如说，人力资源规划可以预测未来企业人员短缺或过剩的情况，可以及早采取对策，以实现人力供给和需求的平衡，如果未来人员短缺。要及早制订人员的招聘、培训、晋升计划，并按计划及时从外部罗致人才，从内部挖潜，从而避免未来出现人手不足的情况；如果未来人力过剩，也要及早做出企业富余人员的安排计划，并按计划开展活动。[5]可以说，在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。企业发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连，在实施企业目标和规划过程中，人力资源规划不断调整着企业人力资源管理的政策和措施，确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求，以保证企业战略目标的实现。
2、人力资源规划有利于企业提高人力资源管理效率
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。一方面，在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。另一方面，人力资源计划有助于企业降低人力资源成本。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，帮助管理人员预测人力资源的短缺和冗余，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。[6]它在人员管理成本上去前，纠正人员供需的不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。在拟订人力资源规划需要首先预测未来人力需求和未来人力供给，未来人力供给预测又分为企业内部人力供给预测和企业外部人力供给预测。在预测企业内部人力供给时，就要分析人员损耗和流动的情况，以及现有人力资源是否有效利用的情况，从而发现管理上的问题，继而制定对策，改善管理，以留住现有优秀人才，充分运用现有人力资源，提高内部人力供给水平。良好的人力资源规划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会；能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性，最终提高企业对人力的使用效率。
3、人力资源规划使企业和员工都得到长期的利益
一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。[7]人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。[8]人力资源规划是根据企业发展战略规划制定的，它把企业未来若干年具有挑战性的工作和发展机会展现在员工面前，由于升迁有望，因此有助于吸引外部人才和留住内部人才。员工们也会从中受到激励，因而努力钻研和改进自己的技术，提高自己的工作能力，并在工作中发挥潜能，创造更大绩效。通过人力资源规划，企业向员工提供适合个人发展的职业生涯规划，从而使员工与企业之间建立“心理契约”，——个人的职业生涯发展与企业的发展是一致的，从而有效地提高了企业和员工利益的相关度，让员工与企业荣辱与共、命运相依，最终企业才能长盛不衰。
（三）我国企业人力资源规划的现状
我国过去使用的一直是传统劳动人事管理，即执行事务性、文书性的雇佣与解雇的基本职能。我国学术界、企业界开始关注人力资源管理是上世纪九十年代，但其理论研究工作仍处于借鉴阶段。改革开放以前的中国许多企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，并没有较为科学、系统的人力资源规划。[9]企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要、也没有条件搞人力资源规划。从1978年开始，中国实行改革开放，人事管理制度也相应的进行了一系列的改革。近几年来，随着经济体制改革的不断深化，人事制度改革也向纵深发展。
国内人力资源规划的研究起步较国外发达国家较晚，主要表现在人力资源规划的相关工作并没有引起企业管理者特别是企业领导层的足够重视，因此可以清楚的看出人力资源规划在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理。同时，人力资源规划的相关研究不系统，不全面，仅仅强调技术、模型与方法，而忽略对体系的整体构建，这样就影响人力资源规划的有效性。[10]此外，企业组织人员对人力资源规划的参与度没有达到要求，编制人力资源规划仅仅是人事部门在内部开展工作，获取内外部信息不够全面与广泛，因此难以形成具有指导性意见的规划。
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。[11]我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，而这些都是人力资源规划的重要内容。
二、 我国企业人力资源规划面临的问题
企业人力资源规划存在的问题就当前来讲，在我国的人力资源管理水平还比较落后。存在着人力过剩或质量偏低的现象。并且在人力供求平衡以及人员培训等方面均存在诸多漏洞，此类等等均可以划分到人力资源规划的重要内容的范畴中。随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在的任人唯亲和忌闲妒能的现象。[12]特别是近几年，国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段，我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时，我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是企业普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。认识不全面，当前我国所制定的人力资源的规划，实质上就是将人力资源的任务划分到人力资源部门。并没有从全局角度出发，做出合理科学的规划。战略目标不明确，在企业内部，是缺乏科学的发展战略的，并且在研发、营销、管理、服务等多个层面均不具备科学的经验，因此在进行人力资源规划时，缺乏一定的参照对象。[13]
因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，我们从以下几个方面进行分析：
（一）对人力资源规划的认识不全面
所谓人力资源规划有狭义与广义两方面的内容。狭义的人力资源规划是指如何进行工作分析，如何对企业的供求进行预测与规划，为开展招聘工作提供依据。而广义的人力资源规划则是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在总体规划、职务编制、人员配置、教育培训、绩效管理、薪资分配、职业发展、退休解聘、劳动关系、人力资源预算等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。[14]其实质是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定企业需要什么样的人力资源来实现企业目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。但我国很多的企业并没有全面的认识人力资源规划，所以无法做到面面俱到，从而也就无法使人力资源的配置达到最优化。
企业的人力资源发展是企业综合战略发展的重要组成部分。一个企业的人力资源发展决定了企业发展的方向和内容，而企业中人力资源发展体系中又包括建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等等。这些确恰恰是企业难以从战略高度上来考虑的人力资源管理工作。甚至很多管理层领导认为人力资源管理无非是用于招聘，岗前培训，工资绩效考核这几部分，不能与战略发展扯上关系，在制定具体的人力资源规划时容易走进就事论事的怪圈中，各个部门也通常认为人力资源管理是人力资源部的事情，和自己没有关系，所以企业各部门的配合也就无从谈起。
（二）规划不清晰、目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。[15]因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。我国很多的企业在进行人才资源规划的时候是盲目的，是没有目的性的。原因就在于公司本身就没有明确的目标。完全是按照主观意识进行的胡乱的人力资源规划。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。[16]一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
（三）人力资源规划不能随着环境的变化而适时调整
市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，但最终的效果却不甚理想。由于我国很多企业没有意识到市场的快速变化，也没有有效的人力资源规划应变机制，从而导致人力资源规划方式和内容已经无法适应新的市场和行业的要求，从而使企业的人力资源规划效率大大降低。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。企业快速扩张，所涉及的业务领域很宽泛，其中也不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有传统的条条框框束缚，可以借鉴的经验很少。尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。在这些行业中，管理者只能摸着石头过河，在人力资源规划上只能靠自己慢慢去摸索，这些企业的人力资源规划在很多时候只能借鉴一些传统产业的模式，但是这些模式在很多的时候无法适应新兴产业的要求。
（四）人力资源规划中缺乏沟通与协作性
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。一个企业的整体战略规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、财务规划、人力资源规划等组成。[17]企业整体战略规划不是各职能规划的简单集合，而是在各职能规划的具体目标协调一致的基础上，对各职能规划的综合平衡。不到位的沟通让企业人力资源规划显得杂乱无章，无法达成最好的人力资源规划。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
（五）缺乏人力资源管理的专业人才
目前，许多企业虽然也成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。这些因素使得人力资源工作者无法根据企业的要求进行合适的人力资源规划和配置。[18]人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。[19]人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
三、我国企业人力资源规划问题的治理对策
（一）明确人力资源规划战略目标
人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
（二）建立多维交叉体系的规划工作机制
人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业决策层下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由企业决策层、人力资源管理部门、中层管理者等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与中层管理者和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持职能部门和二级单位实施规划等，并负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。[20]
（三）善用人力资源信息系统
管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是可想而知的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场等内外部环境进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
（四）提高人力资源专业人员素质
人力资源部门为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕实现目标的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人力资源部门负责人是否称职的重要标准。[21]人力资源规划是独特的工作，对专业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划专业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
（五）优化人力资源规划工作环境
在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。[22]人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。[23]企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

结 论
人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。企业要保持可持续性发展，不仅要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，之当初相对应的政策，而且要致力于人力资源的长远规划管理，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。这样，在世界企业之林中才能一步步的发展壮大。

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