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指导教师评语

论文分析了问题，并针对问题提出了解决思路，具有一定的理论意义和实际价值。论文结构设计也比较合理，逻辑层次清晰，研究具有可行性。
修改建议：
1、借鉴他人论文或引用文献的同时，要有自己的观点，可以在文中多谈谈自己的想法或者心得体会。
2、注意整篇文章的文字风格要保持一致。论述过程中，要前后连贯，结构完整，有层次性，论文的中心思想要明确。
3、尽量结合本地、本单位的实际情况，结合实例进行论述。你可以在论文中加入本地或单位的基本情况介绍，本地或本单位的相关的资料和数据，如政策文件、规章制度、或本部门汇报材料、文件材料，等等，可到本单位相关科室收集然后加进来，然后进行评论。
4、题目较大，可适当缩小一些，增加一个副标题：“关于人性化管理的思考----以X X X 为例”。结合本地本部门，或本行业实例分析问题。
5、注意论文格式，摘要、关键词、参考文献不仅要齐全，格式也要规范。
论文参考格式
1. 篇名： 一般不超过15个汉字(副标题除外)。
2. 作者： 姓名、班级、学号。
3. 摘要： 用第三人称写法(不以“本文”，“作者”为主语)，200字左右。
4. 关键词： 3－5个，以分号相隔。
5. 文内标题： 要简洁,明确,有层次，同时层次也不宜过多,层次序号为:一,(一),1,(1)。
6. 数字用法： 凡公历世纪年代,年,月,日时刻,各种记数,计量均用阿拉伯数字；邻近两个数字并列连用表示的概数，采用汉字。
7. 参考文献：引用他人文献，应详细注明对文章的作者、来源、版本等情况。
8. .注释： 用于对文内某一特定内容的解释或说明，不同于参考文献,其序列号为:①,②,③。

总之，论文选题非常好，如果能够按照设计思路以及所提修改建议写成的话，将是一篇优秀的毕业论文。200603专升本批次(连云港师专)
专业:行政管理
姓名:陈莉莉
学号: 906331048
论文名称: 关于人性化管理的思考
提纲：
一、人性化管理的现象和我的一些观点（经典案例，身边事）
二、人性化管理对领导者的素质要求（品德，理解力，自我控制力）
三、总结

关于人性化管理的思考

从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中,从管理科学到行为科学,再到现代企业管理的不同阶段,企业家们都在力求找到既能调动人的潜能,又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来,人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限,制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后,企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高,使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后,实现了与西方企业管理经验的直接交流,大众所接受的先进理念也日趋广泛,使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。
何谓“人性化”管理？即发扬“以人为本”的管理理念，首先必须尊重员工。尊重员工的人格；尊重员工的劳动；尊重员工的个人利益，要实现企业利润价值最大化必须以实现企业员工个人既得利益为前提。只有在充分尊重员工的基础上，才能博得员工对管理阶层的信任感，强化员工的忠诚度。人生来都是自私的，每个人都有自我满足的需求，只有获得别人的认同感才能获得最大的自我满足。认同感大致来源于两个方面：一是外人的认同，包括领导、同事和客户；二是熟人的认同，包括亲人和朋友。前者的认同来源于工作的成就，后者的认同来源于收入的丰厚。
人性化管理，“以人为本”等管理理念在我国盛行已有一段时间，但真正把“以人为本”落到实处的企业还不多，大多流于形式，变成口号。造成这一结果的原因主要有：1、我国传统的等级体制对企业影响很深，“官本位”现象在企业中很是严重；2、很多企业与市场接触的深度不够，“政治企业”、“政绩企业”在我国十分盛行。企业领导者追求短期政绩，以求个人的升迁发展，因此就很少考虑企业的长期持续发展的问题。就拿我现在所在公司为例,公司在表面上和员工宣导我们所实行的是人性化管理制度,然而在现实生活中,员工的加班时因为工作效率低,加班工资自然就更谈不上了,此举不但严重的破坏了员工的工作积极性,在某种程度上更是动摇了对公司的信心和信任度,从而导致公司内部人员的流动量非常大,这样必定无利于公司的全面发展.
中国企业市场化的历程比较短，大部分企业处在成长阶段，在经济全球化的大背景下市场的竞争要比以往更加激烈和残酷，这就使得处于成长阶段的中国企业在参与竞争中要格外谨慎和清醒。企业要发展、要壮大必须遵循科学规律，如何管理好企业，充分发挥员工的聪明才智，构建能打硬仗的团队，使企业真正成为一个密切协作的有机体，这是每一个企业管理者要认真思考的问题，盲目照搬国外成熟期企业的管理经验和模式是不明智的，就如同让一个婴儿去啃骨头补钙一样。
　对于现阶段的大部分中国企业，我比较主张以“法家”制企，用“儒家”待人。中国的法家理论与美国麦格雷格提出的两类人性观中的X理论(X理论的创始人麦格雷戈认为，古典组织理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此企业领导只是将职工当作消极因素来处理，这种传统的管理思想是一种对职工本性错误认识的反映，在X理论的指导下，企业管理的核心就是一个“管”字，这是早期资本家所通用的管理方法。)对人性的假设相似，强调“法制”和赏罚分明，提倡组织创新和变革。根据这种理论，依法治企是公司管理的首选。在管理中，首先必须依靠科学、严谨的制度与规范，进行刚性制约，无论是“正激励”，还是“负激励”，都应是从严管理、重视考核、奖勤罚懒，让每位员工有章可循，真正做到管理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、统一性和公平性。
　　中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观中的Y理论(该假说的基本要点是，一般人并不厌恶工作，惩罚不是使人努力工作的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指挥和自我控制，在正常情况下，人不仅学着接受任务，而且愿意承担责任)对人性的假设类似，儒家学说讲仁爱，讲宽恕，讲“己所不欲，勿施于人”，强调“以爱己之心爱人”。企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力。管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系。
人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。 在侨鸿集团公司,每一位员工都能感受到企业文化的力量，体会到人性化管理对员工的尊重。公司有健全的制度和规范,但往往在拟定阶段就多方征求员工意见和建议，企业精神的文字表述闪耀着人文的光辉，就是我们从员工提交的众多方案中选出的，体现了员工的意志；公司没有打卡机,但几乎没有员工迟到、早退，大部分员工都提早到岗，做好上班前的准备；下班时间到了，还有很多员工在岗位上忙碌，今日事今日毕，企业的员工有着良好的职业风范。这里没有“官”的概念，管理者以身作则起着模范带头作用，身教重于言教。我们倡导的企业用人理念是：“吸引人才，善用人才，发展人才”。每一位进入企业的员工都会得到系统的岗前培训，每一位新人都有企业指定的导师引领，内容详尽的岗位引导计划会和员工本人见面，导师的循循善诱帮助员工尽快地熟悉新的工作环境和氛围，克服心理上的不适感，很快融入工作团队。对于在岗的员工,我们每年都有详尽的年度培训计划,除了对专业技术的培训,我们也同样注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,我们与员工沟通的理念是:“企业不承诺终生聘用，但将帮助员工具备终生被聘用的能力”。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。
其实,人性化管理的理论内容并不深奥，以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。企业的兴旺发达，归根到底要依靠广大员工的努力。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富，促进企业的持续发展。
  　　国外许多成功的企业早已广泛实行了“以人为本”的管理摸式，他们不仅仅给予员工以优厚的物质待遇，更重要的是给他们创造一个宽松的创业、创新的环境。笔者在此介绍世界上几个人性化管理很成功的企业案例，以期抛砖引玉。
  　　微软的“职业阶梯”　美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，因此很少有人跳槽。
  　　索尼大家庭　索尼公司总裁盛田昭夫谆谆教诲新入会的员工：“索尼是个亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福部靠自己的双手来创造。在这种崭新的生活开始之际，我想对大家提出一个希望：当你的生命结束的时候，你们不会为在索尼度过的时光而感到遗憾。”索尼的确是一个大家庭，不仅仅因为绝大多数索尼职工都要在这里度过一生。在公司里，领导同职工之间保持着良好的关系，把他当作索尼家庭的成员来对待。在有些情况下，职工与老板处于同样的地位。索尼工厂的任何一位管理人员都没有个人办公室，连厂长也不例外。公司主张管理人员与他的办公室职员坐在一起办公。共同使用办公用品和设备。在车间里，领班对工人表现出真诚的尊重与关心。索尼公司强调家庭式的责任感和协作精神，以此激发每个成员发挥主动性，激发他们参与管理的热情。盛田昭夫主张，衡量一位管理人员的工作成果，主要是看他能把一大批人组织到什么程度，以及能否有效地使每个成员做出最好的成绩，并使他们真正融为一体。索尼公司每个职工每年平均提出8条建议，多数建议使得工作更省力和更可靠，或者使工作效果有所提高。
  　　索尼大家庭式文化还表现在对职工工作的关心和对偶然过失的包容。如果某个职工不适应他的岗位和工种，公司领导决不会对此漠然视之。公司也从来不因为某个员工的偶然过失而解雇职工。公司认为，在出现事故时，最重要的不是把错误归罪于某人，而是找出错误的原因。如果澄清失误原因并公之于众，犯错误的人就可从中吸取教训，其他人也就不会犯同样错误。这种做法是以对职工的充分尊重和坚定的信任为基础的。
  　　诺基亚平等沟通:诺基亚公司鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使每一位员工感觉到自己在公司的重要性。公司的高层领导人率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛·奥利拉（Jorma·Ollila）每次到中国访问，从不要前呼后拥，这远远胜过说教，充分体现了公司的平等文化。　诺基亚在这方面的具体做法有3种：　
  　　一、每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进。　
  　　二、公司每年有两次非常正式的讨论，经理和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是彼此平等沟通的途径。　
 　三、公司在全球设有一个网站，员工可以匿名发送任何意见，员工甚至可以直接发给大老板，下属的建议只要合理就会被接受。
商场如战场——此话一点不假。是的，因为我们身处21世纪的今天，21世纪是以高端电子信息技术为主导的网络科技时代，21世纪是人才辈出的时代，21世纪是瞬息万变的时代。21世纪带来了世界经济的多元化、全球化和一体化。在这样一个充满竞争气息的人类社会的新纪元，企业如何才能发展壮大并挤身于强手如林的商场而立于不败之地呢？看似很难回答的一个问题，其实并不然。因为促成一个企业成败的因素有很多，但是我们只要静下心来仔细想想，最终一个企业的决策权还是在于它的最高领导者，所以只有一个开明民主并且有高度战略性眼光的企业家才是领导企业决胜于千里之外的关键因素所在。
一个优秀的企业必须有一个优秀的领导。市场经济是公平的又是残酷的，那么在这样充满一个明争暗斗没有硝烟的战场上，新的时代赋予优秀的企业领导以新的历史使命，它要求21世纪的杰出领导人必须具备以下三大特质，即崇高的品质和价值观、高度的战略性眼光、准确的方向感。当一个人具备了以上的三大特质，那么他定然能统领他的企业在这样一个充满变数的战场上过五关斩六将，战胜所有的竞争对手在商界领域长盛不衰。
　　一个真正的指挥家绝对不能只是一个空有其表的发号施令者，只有将自己的指挥才能落到实处才有资格指挥和调动那些在各个领域比自己更有一技之长的专业技术人才为我所用。那么如何充分发挥自己的领导艺术才能，将自己的指挥才能在企业实际商业运作中得以贯彻实施呢？很简单，只要能拥有“一大人两小人”的意识统领并辅佐自己的思想决策即可。
　　所谓的“一大人”，即意识到人的重要性——这必须成为一个企业家在领导过程中占指导意识的首要纲领性思想。人是第一生产力，是推动整个人类社会文明不断向前发展的直接源动力。李维斯牛仔裤执行总裁罗伯特.哈斯指出：未来企业与现在企业最明显的差异不在于他们所制造的产品，或他们所使用的设备，而是——工作的人，工作的方式，工作的原因，以及工作所产生的意义。企业要想求生存寻发展，其所必须遵循的唯一法则便是：降低成本和提高品质，而这两项均需通过人的努力来加以实现。只有最大限度的网罗人才，储备大量的人力资源才能为企业的长远发展打下坚实可靠的基础。凡事事在人为，毛主席靠小米加步枪赢得了新中国的胜利解放，就在于他一开始便意识到人是决定一切的首要因素，人多力量大嘛。俗话说的好：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”毕竟一个人的能力是有限的，即便你再优秀，想单靠自己一个人的力量在商场上打拼获胜的可能性几乎为零。个人英雄主义是一个企业领导最最忌讳的东西，你想想哪怕一个领导再优秀，拥有力挽狂澜，转败为胜的能力，却没有得力的干将来帮助他得以实现，那么一切都是空的。可是光有人没有人敢进言还不行，全球冶金总裁亚当.西姆斯曾经说过：“公司管理最最忌讳的方式便是——领导独裁，因为只有一个人做了所有的决定，并不能促使公司有效的运作。”刚愎自用、不听箴言、决策武断的独裁者只会加速自己的企业走向商业运营模式的衰败期。“企”字“人”当头，无“人”则“止”便是这个字所蕴涵的深刻寓意。不管是在国外还是国内，已经有很多的事例证明了“人性化”管理方式的企业大多数已在现行市场机制中运营成功，并在各个行业处于引领潮流的顶端位置。所以一个有持续经营战略眼光的企业家必然是一个开明民主的企业家，他所领导的企业必然是一个富有“人性化”的企业。
　　那么，什么是“两小人”呢？即懂得如何选人和做到如何用人。用这两个“人”来辅佐自己思想的一左一右，定能决胜于千里之外。说到“选人”，自然要问如何才能挑选到各式各样的专业人才为我所用呢？这就要求一个企业领导必须具有敏锐的洞察力，不能以貌取人。什么叫不能“以貌取人”，即不能仅以年龄、性别、专业、学历、阅历等片面或表象的标准作为评判一个人能力高低的尺度，也就是不能戴着有色眼镜或世俗的偏见看人。人不可貌相，海不可斗量，一个高水平的领导应该透过现象看本质，要善于发现人背后的一些东西——即真才实学的东西。有道是：“山不在高有仙则铭，水不在深有龙则灵”。此话一点不假。要做到不拘一格选人才，首先要物色一个合格的人力资源部主管来帮助自己实现这个目标，因为用ISO9000来衡量一个人力资源主管是否称职的标准之一便是能否搜猎到形形色色的人才为企业所用。毕竟“尺有所长，寸有所短”，只有做到人尽其才，才能真正发挥人的积极性和创造性，于是便提到了“用人”的重要性。要做到知人善任真的很难，因为这需要对一个人的全面进行了解，这便要求一个企业领导必须具有敏锐的感应力。对一个人的客观评判只要做到“一看二听三想”就不难。“一看”即用自己的眼睛看人，看这个人的处世方式和做人原则，看这个人的工作过程，最后看这个人的业绩；“二听”即用耳朵听周围的人对这个人评价，毕竟自己的时间是有限的，自己看到的并不能代表一切。群众的眼睛是雪亮的，但是切忌偏听偏信，只听信少数人的谗言，只可能损失人才而不能留住人才，对一个企业是有百害而无一利的；“三想”即综合自己看到的以及听到别人说的，用自己的大脑好好想一想，最后对该同志作出一个客观的评判，以便于自己对该人的定位、奖惩、去留做出一个准确的决策。
　　有道是：“国家兴亡，匹夫有责。”国家的强盛需要经济的腾飞，经济的腾飞要靠企业的兴旺发达，企业的兴旺发达则离不开人的劳动创造。归根结底，人才是推动整个人类社会文明不断向前发展的直接源动力。美国总统杜鲁门曾经说过：“领导者的能耐是：能让别人去做不喜欢的事，并且甘之如饴。” 如何才能成为一个商界王者，能让别人心甘情愿地去为自己做一些他们原本并不愿意去做的事情，能让各式各样有一技之长的专业技术人才汇聚在自己麾下为己所用呢？那么作为一个优秀的企业家他必须意识到：一个好的企业要想真正经受得起市场经济“优胜劣汰”的考验，在激烈的市场竞争中立于不败之地，那么它首先必须符合的最根本前提是——富有“人性化”的企业管理方式，即秉承“以人为本”的企业宗旨。因为人力资源才是一个企业最为重要的资产，人才在目前这个时代甚至已经超越了资本、技术等有形的资产，成为企业最具创新和竞争力的宝贵财富。
人性化管理的定义我们在文章开头已经有所了解那么如何通过“人性化”的管理，来帮助员工促成上述两者认同感的统一，以最大化的实现员工的自我满足感呢？
　　首先，必须注重每个员工的工作满意度。每个人都有各自所擅长的和兴趣爱好的。只有当一项工作做起来令人感到快乐和得心应手才会让从事这项工作的人体会到工作的成就感，并且最大限度的激发其工作的热情，提高工作效率，为企业创造价值。所以一个优秀的企业领导在不拘一格选人才的同时，还要做到知人善任，各施所能，才能实现企业人力资源配置最优化。了解每个员工的工作满意度并不难，可以通过让员工自行填写调查表的方式加以实现，还可以通过人事行政主管自身对人才的洞察力得以实现，这必然要求人事行政主管必须具备一定的心理学功底。
　　其次，必须减缓员工的工作压力。有调查表明，企业中有60%~75%的员工认为，他们的主管是工作上最大的压力来源。矛盾无处不在，有矛盾就有冲突，有冲突必然产生不愉快，情绪是导致工作压力主要原因。要解决这一问题就必须畅通管理者与员工之间的沟通渠道，倾听员工的心声，通过公开解决冲突的方式达成上下一致的共识，只有这样才能建立管理者与员工之间互信诚实的关系，获得员工们对工作的承诺，计划才有可行的机会，目标才能最终得以实现。所以管理者还需要学会如何运用语言艺术去切实的肯定员工的成绩，中肯的指正他的不足，让每一个员工既不会因为做出成绩而沾沾自喜又不会因为受到批评而心存嫉恨。沟通建立在心与心的基础之上，通过语言艺术来加以完美实现。
　　第三，在企业内部员工之间达成共识，实现企业团队合作精神。独裁是公司管理最最忌讳的领导方式，因为只有一个人做了所有的决定，并不能促使企业得到有效的运作。常言道“抱成团的筷子难折腰”，但是团结并非是人们天生的意愿。只有想方设法增强企业的凝聚力，让企业上上下下每一个员工（包括领导再内）都意识到其实彼此都隶属于企业这个同一团队，企业中人人都是平等的。唯有群策群力地完成了最终共同的目标实现企业利润最大化后，才可能实现个人利益的最大化，集体的利益高于一切在这里得到了最好的解答。强化员工的忠诚度和团队合作精神，可以通过员工自组团队来得到实现。
最后，让员工对薪酬和福利待遇感到满意。只有员工的劳动付出获得了对等的薪资回报，才能从根本上让员工感到满足，并使其获得家人和朋友的认同感。因此企业制定一套“人性化”的工资及福利制度，对收买人心起着至关重要的作用。以全球冶金总裁西姆斯引进的利润分享计划为例，他将有关预算、薪资、投资与其他支出的讯息都让所有的员工知道。他每季都会与10至20名员工开会，讨论公司的所有事务，并听取他们的意见。让员工参与企业管理，使得员工都愿意为公司效忠，员工自己拟定预算，自己评估获利与决定应该怎么做。在这样的团队运做之下，全球冶金平均每年在品质的成本上省下400万美元。“重金之下必有勇夫”，对于人才的投资除了经济上的高额回报外，对于人才的继续再教育以及提供广阔的晋升机会也是相当重要的一环。所以能否为员工提供良好的培训机会也是衡量一个企业福利待遇好坏的重要标准。
　从领导科学的角度说,领导要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看,在社会主义国家的企业里实施人性化管理,对于企业家来说,要树立执政为民的理念,要从官本位向民本位转变,真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本,以服务为重,充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度,甚至采取恶意措施去打击报复,做出伤害职工感情的事情,此举足以损坏领导者的形象,甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反,赢得众人高度信任的领导,是通过与职工坦率的沟通,展现对职工最大的尊重,那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长,他们心里装着职工,往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点,及时引导他们改正缺点,从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说,这一点是人性化管理的关键环节。　　实践证明,对职工饱有感情的企业家,职工一定会拥护,再大的问题也能迎刃而解。所以,企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式,就一定会使自己的人生更加辉煌。　
实施人性化管理要注意把握的三个问题　　
　　（一）实施人性化管理要党政工密切配合,共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统,行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标,工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说,把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说,可以采取如下方法:一是温暖型方法,其出发点是关心人,主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法,主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法,其出发点是工作的延伸,把思想政治工作延伸到职工家庭,通过与职工家属沟通,促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法,其出发点是理解人,主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候,迫切需要各级领导要深入到职工当中,倾听他们的呼声,理顺他们的情绪,才能化解矛盾。
　　（二）人性化管理是企业管理的一部分,反对不讲原则,一味迁就和纵容。一谈起人性化管理,有人就理解为感情投资;一说到企业管理,则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来,没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为,而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,没有一套严格的规章制度是不可想象的,严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治,严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用,使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣,这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是,不能过分强调情感投资。比如,有些企业奉行“能人政策”,像供神仙一样供着几个技术能人,总经理都要让他几分,对他们特别有人情味,处处开绿灯,这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”,但是,企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起,用集体的力量做出更大的事业。所以,不管“能人”有多大本领,企业首先应要求他能够与人合作,否则,企业的目标是难以实现的。
　　（三）不是每个企业都要实施人性化管理,应从企业发展的实际需要出发,结合企业的自身现状来判断,决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同,类型繁多,规模不一,企业的知识化、信息化程度,特别是职工素质水平参差不齐,许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如,一些制度化很不规范的企业,本来距离现代企业制度还有很大的差距,企业还没有走向正轨,职工都不清楚自己应该干什么,如一味推行人性化管理,显然是不科学的,甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中,如果面临的改革问题还要做大量的工作,人性化管理只能是适度采取,借以帮助缓解一些矛盾,但不能作为灵丹妙药,毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上,不要在人性化管理方面动太大的脑筋,否则顾此失彼、事倍功半。当然,对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业,经过一段时期的稳定发展之后,可以实施,但是也要循序渐进,不要大张旗鼓地宣传,要达到润物无声的效果。我想,这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。
一个最具竞争力的企业的运做模式不外乎归结为以下经营流程：即领导人制定一个共同的目标即“愿景”，通过实施有效的工作方式进行“人性化”的组织管理来充分调动企业内部每一个员工的积极性和创造性，以增强企业的团队合作意识，从而最终实现所谓的企业 “超分工整合”。因此加强企业的“人性化”管理已成为企业管理工作中的重中之重。
总得说来，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。
最后我用村上春树写的一段令我无限感动的文字来做结束语,它生动地诠释了管理者和被管理者的关系——
“鱼对水说：你看不见我的泪，因为我在水中。水对鱼说:我能感觉到你的泪，因为你在我心中。”
陈莉莉
2007年8月22日