面试官-面试技巧.docx

生产型企业普通员工招聘与面试
招聘工作是现代企业人力资源管理基石，一方面，任何一个企业都试图在“吸人、用人、育人、留人”方面不懈努力，而伴随着网络一体化的到来，传统的招聘方式已远远不能满足现代企业用工的需要；另一方面，大中型企业在对人员管理时，一般会对人员进行分类，以实现岗位匹配。本文根据笔者多年的理论学习和实践经验，从社会招聘（人才市场招聘、门口招聘、网络招聘）、内部招聘和学校招聘三大板块探讨招聘流程、简历筛选、面试方法与技巧等内容，以便于同行互相交流和学习。

一、社会招聘
（一）社会招聘流程
社会招聘主要包括人才市场招聘、门口招聘、网络招聘等主要内容，具体流程见图1。
准备工作
接收简历
甄选简历
不合格
合格（复试）
履历表填写
组织笔试
分析与评估
投射法
履历表分析法
纸笔分析法
面试阶段
握手、自我介绍
落座闲聊
正式面试
工作时间存在空白
疑点提问
频繁跳槽的原因
离职的真正原因
职位要求的提问
面试结束
不合格
合格
安排试工

图1 社会招聘流程图
（二）社会招聘前期工作
（1）准备工作
招聘文员联系人才市场，提前确定时间、地点、人员、车辆、需求等信息，并把公司招聘信息用E-mail发送给人才市场相关人员。
（2）甄选阶段
在招聘信息发布后（人才市场、门口张贴、网上发布等形式），会有成千上万份简历投递到招聘文员这里，这就需要文员对简历进行初步的甄选，因此，招聘文员一方面必须根据岗位说明书、公司要求对求职者简历进行甄选，剔除不适合的简历。另一方面，对适合公司岗位要求的求职者，应填写复试通知单（明确告诉求职者复试的时间、地点、注意事项等等）。
（3）履历表填写阶段（根据企业实际情况确定）
求职者如约来到后，招聘文员安排接待（告知面试时间、面试地点等事项）后，再次发放履历表并告知填表事项以及其他要求。
（4）笔试阶段（根据企业实际情况确定）
由文员安排求职者依次入坐指定教室（隔开坐），随后，分发笔试试卷，强调考场纪律，规定考试时间（半小时）。考试结束后，把履历表和笔试试卷统一收回。

二、简历甄选
（1）履历表分析
运用人才测评方法从个人资料、教育背景、工作经历、家庭关系等方面对求职者进行分析，考察求职者性格、稳定性、求职动机等方面，用笔画出疑点问题，未满18周岁的剔除。（占25%）
（2）人才测评
运用投射法对求职者进行测评，考察其素养（主观性、客观性、物质性、精神性）、性格特征、成长经历等方面。（占25%）
（3）笔试试卷分析（纸笔分析法）
分析求职者的笔迹，推测其性格倾向，根据求职者的笔试试题得分，评定其文化水平程度。（占50%）

三、面试方法与技巧（100%）
面试过程是一项斗智斗勇的活动，需要面试官在一定时间内根据求职者的个人情况、教育背景、工作经历、家庭情况等方面来综合考察求职者的性格特征、求职心态、稳定性、学习和创造力、应聘职位的资格等综合能力，这就要求面试官具备很高的面试技巧和谈判技巧。表现在以下几个方面：
（一）握手、自我介绍
这是面试的第一步，作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
接下来就是自我介绍（视情况而定）。如：“欢迎您前来应聘。我叫XX，是XX有限公司的HR招聘组，本次面试由我负责，我们大约要用XX多长时间。”
（二）落坐闲聊
可以问一下应聘者抵达公司所花的时间，今天的天气状况，今天的时事要闻、应聘者家乡情况等等。这样的闲聊几分钟即可，忌不可太长，更不能被应聘者牵着“鼻子”走。
（三）正式面试
疑点提问——对履历表中的疑点问题要刨根问底，常见的疑点问题主要有以下几方面：
（1）职位要求的提问
一方面，要根据每一项职位要求列出对应的问题（2～3个）。如：焊接工：可询问常用的焊接工具有哪些？烙铁温度是多少？QC：可询问QC是指什么？QC的七大手法是什么？SMT技术员：SMT是指什么？SMT的主要工作是什么？SMT的工艺流程是什么？其他岗位根据岗位要求而定。另一方面，要满足STAR原则，即根据求职者的工作经历和应聘岗位提出涵盖工作情形（SITUATION）、工作任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）四方面的相关问题，以考察应聘者在以前工作岗位上的相关情况，避免其说谎。
（2）工作时间存在空白段
询问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了？从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。
（3）频繁跳槽的原因
在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在？对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。频繁跳槽者一般不要。
（4）离职的真正原因
离职的原因很多，但许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”、“身体不适”、“家中有事”等原因搪塞。此时，一定要刨根问底，诸如：你如何规划你的职业生涯？身体怎么不舒服？是不是不适应公司的文化？是不是与老板吵架了等等。总之，一定要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。
（四）面试结束
一方面，当面试官觉得应该结束本次面试的时候，可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。若求职者提出问题，面试官应一一作答。另一方面，对于不合格者，可告知让其回去等待消息，若第二天XX点以前未接到HR部电话，说明没有应聘上，可以找其他工作。

四、内部招聘
现代企业管理中较成熟的企业一般热衷于内部招聘，一方面，可以节约招聘时间和招聘成本，另一方面，可以激发员工工作热情，增强员工凝聚力，使员工获得归属感和成就感，保持员工稳定性，而每个企业可根据自身实际情况选择内部招聘渠道和招聘方式，一般企业内部招聘流程见表2。

流程
名称
XX有限公司内部招聘流程
编 码

受控状态

执行核心部门

控制部门

行为实施环节

管理
行为

用人部门

人员配置情况

公司外部招聘程序

决定外聘

评 估

决定内聘

对内发布招聘启事

人力资源部资格审查、组织笔试、复试

人员筛选

与原部门协商，为员工进行转岗。人力资源部为原部门补充空缺岗位。

公司员工

提交申请书，填写《内部招聘申请表》

合格——人力资源部终审——合格

不合格——回原部门上班

员工原就任部门

评估；填写《内部招聘部门考核评估表》

填写《复试评估表》

填写《XX有限公司生产员工异动单》

转岗

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

表2 XX有限公司内部招聘流程
五、学校招聘
目前，学校（校园）招聘是很多企业选择的主要途径之一，一方面，可以满足企业生产需求，解决因订单骤然而至而无人可用的难题；另一方面，企业可以借助校园招聘这个平台很好的宣传自己，为自身企业做免费的广告。学校招聘涉及到许多因素，其中，最重要的是招聘人员要在校企博弈中掌握好度，以实现互惠互利。关于学校招聘，笔者将不做过多的阐述。