某某公司招聘度量分析报告.doc

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10月份招聘度量分析报告

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修改
章节
Change Description
修改描述
Author
作者
10月26日

Distribution LIST 分发记录
Copy No.
Holder's Name & Role
持有者和角色
Issue Date
分发日期
1
总经理
11月6日
2
高级管理者
11月6日
3
招聘工作组
11月6日
4
招聘接口人
11月6日

Catalog 目 录
1、 ntroduction 简介

1.1Purpose 目的

1.2Scope 范围

2、Metrics Definition 度量定义

3、Data Source 数据源

4、Metrics Analysis 度量分析

4.1简历初选通过率

4.2有效简历率

4.3通知有效简历率

4.4初试通过率

4.5复试通过率

4.6报到率

4.7招聘计划完成率

4.8人均招聘成本

4.9招聘渠道分布

4.10录用人员信息分布

备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录

10月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

Abstract 摘 要： 本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率 44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率 33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为一五.31%，最终录用一五人，人均招聘费用1080.12元。
List of abbreviations 缩略语清单：

1 Introduction 简介
1.1 Purpose 目的
本招聘度量分析报告是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2 Scope 范围
本报告度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2 Metrics Definition 度量定义
本报告使用的度量定义可见各表标题
3 Data Source 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4 Metrics Analysis 度量分析
4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自9月26日－10月26日
部门
职位
收到简历数
人力资源部初选合格简历数
简历初选通过率
办公室
董事长助理
178
80
44.94%
工程管理中心
工程经理
233
194
69.04%
系统工程师
48
项目管理部
合同项目经理
56
33
58.92%
营销中心
高级客户经理
483
一五8
32.71%
市场部
产品经理
75
46
63.89%
生产中心
生产现场技术工程师
6
6
100%
计财部
计财部经理
一三3
101
41.06%
办事处财务人员
1一三
总务部
文秘
一五5
35
22.58%
研发中心
研发工程师
425
142
33.41%
网络系统部
研发工程师
70
175
57.76%
售前支持工程师
233
网络仪表部
研发工程师
97
97
100%
应届

97
0
0
小计

2402
1067
44.42%

图表1＜简历初选通过率＞
4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
自9月26日－10月26日
部门
职位
人力资源部初选简历数
部门筛选合格简历数
有效简历率
办公室
董事长助理
80
9
11.25%
工程管理中心
工程经理
194
3
1.55%
系统工程师

项目管理部
合同项目经理
33
9
27.27%
营销中心
高级客户经理
一五8
10
6.33%
市场部
产品经理
46
0
2.17%
生产中心
生产现场技术工程师
6
1
16.67%
计财部
计财部经理
101
4
3.96%
办事处财务人员
总务部
文秘
35
0
0
研发中心
研发工程师
143
17
11.27%
网络系统部
研发工程师
175
16
9.14%
售前支持工程师
网络仪表部
研发工程师
97
9
9.28%
小计

1067
78
7.31%

图表2＜有效简历率＞

4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自9月26日－10月26日
部门
职位
通知面试人数
笔试（初试）通过人数
笔试（初试）通过率
办公室
董事长助理
9
1
11.11%
工程管理中心
工程经理
3
2
66.67%
系统工程师

项目管理部
合同项目经理
9
5
55.55%
营销中心
高级客户经理
10
3
30%
售后服务
市场部
产品经理
0
0
0
生产中心
生产现场技术工程师
1
0
0
计财部
计财部经理
4
2
50%
办事处财务人员
总务部
文秘
0
0
0
研发中心
研发工程师
17
4
23.53%
网络系统部
研发工程师
16
5
31.25%
售前支持工程师
网络仪表部
研发工程师
9
4
44.44%
小计

78
26
33.33%

图表3＜初试通过率＞

4.4 复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自9月26日－10月26日
部门
职位
复试人数
录用人数
复试录用合格率
办公室
董事长助理
1
1
100%
工程管理中心
工程经理
2
2
100%
系统工程师
项目管理部
合同项目经理
5
2
40%
营销中心
高级客户经理
3
0
0
售后服务
市场部
产品经理
0
0
0
生产中心
生产现场技术工程师
0
0
0
计财部
计财部经理
2
1
50%
办事处财务人员
总务部
文秘
0
0
0
研发中心
研发工程师
4
2
50%
网络系统部
研发工程师
5
4
80%
售前支持工程师
网络仪表部
研发工程师
4
3
75%
小计

26
一五
57.69%

图表4＜复试合格率＞
4.5 招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数
自9月26日－10月26日
部门
项目组
录用人数
月需求人数
招聘计划完成率
办公室
董事长助理
1
1
100%
工程管理中心
工程经理
2
21
9.52%
系统工程师
项目管理部
合同项目经理
2
6
33.33%
营销中心
高级客户经理
0
20
0
售后服务
市场部
产品经理
0
1
0
生产中心
生产现场技术工程师
0
2
0
计财部
计财部经理
1
6
16.67%
办事处财务人员
总务部
文秘
0
1
0
研发中心
研发工程师
2
16
12.5%
网络系统部
研发工程师
4
16
25%
售前支持工程师
网络仪表部
研发工程师
3
8
37.5%

小计

一五
98
一五.31%

图表5＜招聘计划完成率＞
4.6 人均招聘成本=总招聘费用/到位人数
自9月26日－10月26日
部门
职位
录用人数
录用人员部门比率
总费用
招聘费用分摊
办公室
董事长助理
1
8.33%
中华英才网7000/12＝583.33
前程无忧网站
7000/12＝583.33
前程无忧报纸
9800
智联招聘
2000
共计12966.66
1080.12
工程管理中心
工程经理
2
16.67%
2160.24
系统工程师
项目管理部
合同项目经理
2
16.67%
2160.24
营销中心
高级客户经理
0
0
0
售后服务
市场部
产品经理
0
0
0
生产中心
生产现场技术工程师
0
0
0
计财部
计财部经理
1
8.33%
1080.12
办事处财务人员
总务部
文秘
0
0
0
研发中心
研发工程师
2
16.67%
2160.24
网络系统部
研发工程师
1
8.33%
1080.12
售前支持工程师
网络仪表部
研发工程师
3
25%
3241.67
合计

12
100%

12962.75
另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞
10月份招聘指标汇总表

指标
本月比例
上月基线
增减变化
偏差分析原因
备注
简历初选通过率
44.42%
/
/
/

有效简历率
7.31%
/
/
/

初试通过率
33.33%
/
/
/

复试合格率
57.69%
/
/
/

招聘计划完成率
一五.31%
/
/
/

人均招聘费用
1080.12

备注

度量指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数

发现的问题及改进措施：
问题一：
用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划。
问题二：
刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面
问题三：
无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定
问题四：
由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。
改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致
问题六：
目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：
网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于进一步了解。
内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，这种方法既快效果还好。应该继续坚持，但要同时还要考虑费用问题。
改进措施：
我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档次职位有针对性的采用招聘渠道。例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的形式，加快信息搜集量。技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试周期，加大信息来源数量。其它渠道可以同时长期使用。