第一章企业人力资源规划.docx

第一章企业人力资源规划
6：影响组织机构的因素： 1.信息沟通 2.技术特点 3.经营战略 4.管理体制 5.企业规模 6.环境变化

5：组织机构类型：1直线型2．直线职能型3．事业部型4．矩阵型 5．分公司、子公司型

第一单元:
组织机构的设置

组织机构的
3:设计组织机构 1.以工作和任务为中心:a.直线型 b.直线职能型 c.矩阵型
的3种方法 2.以成果为中心:事业部型 3.以关系为中心

6:岗位分析6个主要内容:1.岗位名称 2.岗位任务 3.岗位职责 4.岗位关系 5.岗位劳动强度和劳动环境的分析
6.岗位任职资格
2:岗位分析2大任务: 1.岗位描述 2.岗位要求
5:企业组织机构外部环境的5个因素: 1.政治和法律环境 2.经济环境 3.科技环境 4.社会文化环境 5.自然环境

3:企业战略和组织机构种关系: 1.组织结构和功能是保证战略实施的必要手段 2.组织结构是随战略发展而调整
3.战略前导性与结构滞后性
2:组织机构调整分析2个步骤: 1.组织结构调查 2.组织结构分析
3:影响服务部门设计的3个因素:1:组织的工作效率 2.部门之间的空间距离 3.注意服务部门社会化的趋势
5:影响部门结构选择的5个因素:1.企业规模大小 2.各部门工作的性质 3.外部环境的复杂程度和变化速度
4.企业的技术状况 5.企业成员的素质状况
设置与调整

第一节:组织机构的设置与调整

第二单元:
企业组织机构的调整与分析

企业组织机构的调整与分

第一单元:企业人员计划的前提

第二节:企业人员计划的制定
2:岗位工作设计的2个原则: 1.标准化 2.简单化
4:岗位设置4个基本原则: 1.数量最低原则 2.有效配合原则 3.在组织中发挥积极效应原则 4.体现经济\合理\系统原则
3:岗位改进的3个主要内容: 1.扩大工作范围 a工作扩大化 b:工作丰富化验 2.工作满负荷 3.工作环境优化

4:企业人力资源规划的4个内容: 1.战略发展规划 2.组织人事规划 3.制度建设规划 4.员工开发规划

3:企业劳动组织的3个任务: 1.按照分式协作原则,合理配备劳动力 2.正确处理劳动者,劳动对象,劳动工具之间的关系
3.采用科学组织形式,提高效率

6:企业劳动组织的6个内容: 1.劳动分工与人员配备 2.劳动组织的形式 3.劳动力的构成 4.工作时间和轮班制的组织
5.工作地的空间 6.操作合理化

5:劳动定员的5大原则: 1.以保证实现企业生产经营目标产依据 2.必须以精简,节约,高效为目的 3.各类人员比例协调
4.人尽其才,人事相宜 5.贯彻执行定员标准的良好内部环境

第二单元:企业人员供给分析
3:企业人员供给分析3个工具: 1.技能清单 2.管理能力清单 3.马尔可夫

3:影响企业外部人力资源供给3个因素: 1.人口政策和人口现状 2.劳动力市场发育程度 3.社会就业意识和择业心理偏好

第三节企业人力资源管理制度与费用预算
第二单元人力资源管理费用预算和编制与执行
3:人力资源管理费用的3大构成:1.工资 2.保险福利 3.其他(非奖励性基金)
4:编制人力资源预算的4个依据:1.工资指导线 2.消费者物价指数 3.最低工资标准 4.社会保险
第一单元企业人力资源管理制度的制定
制度规范化管理的5大特征:1.明确每个岗位的职责,权限 2.根据职位权力大小,形状指挥链 3.通过岗位说明书配备合理人员
4.所有权和管理权分离 5.实施管理3个特征:因事设人,授权,监督
5:企业人力资源管理制度5大类型:1.企业基本制度 2.管理制度 3.技术规范 4.业务规范 5.个人行为
4:人力资源需求预测4种方法: 1.集体预测法(德尔菲法) 2.回归分析法(线性,非线性) 3.劳动定额法 4.换算比率法
5.计算机摸拟法
第三单元:企业人员需求分析

第二章 招聘与配置
2:影响招聘2个因素 1.组织外部环境因素 2.组织内部环境

第一节招聘需求分析
5:组织人力资源配置5个方面:1.人与事部量配置分析 2.人与事结构配置分析 3.人与事质量配置分析
4.人与工作符合是否合理状况分析 5.人员使用效果分析

3:招聘需求3个原因:1.自然减员 2.企业发展 3.现有配置不合理

第一单元:
工作分析
和胜任能
力分析
第二节招聘准备
2.任职能力分析的2大内容: 1.关键胜任能力因素:a:认知能力 b:与工作风格有关的因素 c:人际交往能力
2.胜任特征分析: a:发现胜任特征 b:界定胜任特征
3.工作说明书编写3个具体要求:1.清晰 2.具体 3.简短
9工作说明书9个内容
1.工作标识
2.工作综述
3.工作活动和工作程序
4.工作条件和物理环境
5.社会环境
6.工作权限
7工作绩效标准
8.聘用条件
9.工作范围
1.工作标识 2.
3.工作分析方法选择3个依据: 1.根据目标进行选择 2.根据岗位特点进行选择 3.根据实际条件进行选择
4.工作分析4个目的:1.为空缺岗位招聘员工 a:岗位说明书 b:任职资格
2.确定绩效考核的标准 3.确定薪酬体系 4.培训与开发
4:工作分析的4个基本流程:1.准备阶段:a确定工作分析的目标和侧重点 b.制定总体实施方案 c.收集和分析有关的背景资料
2.实施阶段: a.与工作人员进行沟通 b.制定具体的初稿操作计划 c:实际收集和分析工作信息
3.结果形成阶段:a.一有关人员共同审核和确认工作信息 b.形成职务说明 c.形成任职条件说明
4.应用与反馈阶段a.职务说明忆的使用培训 b.使用职务说明忆的反馈与调整

3:招聘的3 个程序: 1.招聘准备 a:招聘需求分析 b:明确招聘工作特征和要求 c:制定招聘计划和招聘策略
2.实施阶段: a:招募阶段 b:选择阶段 c:录用阶段
3.评估阶段:

9:招聘计划的个内容:
1.人员需求清单
2.招聘信息发布时间,渠道
3.招聘员人选
4.招聘者的选择方案
5.招聘的截止日期
6新员工的上岗时间
7.招聘费用预算
8.招聘工作时间表
9.招聘广告样稿

第二单元:
招聘程序
和策略

4:招聘的个策略: 1.招聘计划与策略 以上9个内容
2. 招聘人员策略 a:企业主管应积极参与招聘活动 b:招聘人员的标准之一是热情
c:招聘人员应当是一个公正的人 d:招聘人员的其他要求
3.招聘地点策略: a:选择招聘范围 b:就近选择以节省成本 c:选择地点应该有所固定
4.招聘时间策略: a:在人才供应高峰时招聘 b:计划好招聘的时间

3.企业招聘3个应变方案:1.招聘备选方案 a:将其他部门人人员调配过来 b:加班 c:转包 d:寻找大学生等兼职人员 e:租赁员工 f:工作的重新设计
2.当招聘需求为正值时: a:外部招聘 b:内部招聘 c:内部晋升 d:技能培训
3.当招聘需求为负值时: a:招聘冻结 b:提前退休 c:增加无薪休假 d:裁员
3:人员招聘中3项特殊群体招聘政策:1.禁止未成年人就业 2.照顾特殊群体就业(妇女,残疾,少数民族,退役军人)
3.招聘台,港,澳居民及外籍员工的法律规定
第二单元
特殊政策
与应变方案
4:面试常见的4种错误:1.面试目的不明确 2.不清楚合格者应具备的条件 3.面试缺少整体结构
4.偏见影响面试. a:第一印象 b:对比效应 c:晕轮效应 d:录用压力
5:面试的5个阶段: 1.面试前的准备阶段:a:确定面试的目的 b:慎重选择面试考官 c:科学地设计面试问题 d:选择合适的面试类型
2.面试开始阶段 3.正式面试阶段 4.结束面试阶段 5.面试评价阶段
4:常见招聘的种选择方法: 1.笔试 2.面试 3.情景摸拟 4.心理测试(能力,人格,兴趣)
第一单元:
人员选择的方法与运用

第三节:招聘实施

第一单元
调职面谈
3.员工离职的3个原因: 1.个人原因 2.单位内部原因 3.组织外部原因(社会价值观,竞争对手,政策法规,经济,交通)
第四节
离职面谈

2.降低员工流失的2大措施: 1.物质激励(支付高工资,改善福利措施)
2.精神激励: a:满足干事业的需要 b:强化情感投入(直接沟通,提供社交机会,使工作成为乐趣)
c:诚心诚意留员工
d:不同周期的留人措施(引入,成长,饱和,衰落阶段)
第二单元
降低员工
流失的措施

4.困难组织的4个留人措施: 1.既要加强激励,又要鼓励竞争 2.既要关心爱护,又要教育引导
3.既要充分放手,又要有效制约 4.既要讲人情,也要有制度保证

第一节
建立培训
制度
第三章 培训与开发
5．起草培训制度的5内容要求: 1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度办法
4.企业培训制度的核准与施行 5.企业培训制度的解释与修订

6.常见的6个培训制度: 1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度 4.培训考核评估制度 5.培训奖惩制度 6.培训风险管理制度

2.企业培训成功2个核心: 1.培训制度必须符合企业发展战略 2.培训制度必须规范

7.明确员工发展规划 1完善教育培训的方针,规章制度和执行措施体系 2.制定明确的员工培养理念和培养目的
的7个主要项目 3.明确员工培养活动的基础和任务分担 4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施
5.设计有效的员工培养,培训体系与人才开发系统 6.建立运行良好的员工培训与开发机制
7.实施规范化,制度化的员工培训活动

第一单元
制定员工发展规划并确定培养目标

5.制定员工发展规划 1.进行人员需求分析 2.设计人员培养方案和发展计划 3.行动方案的设计与开发
的5个步骤 4.对人才培养与以展活动的初稿与管理 5.对人才培养情况进行评估

2.员工发展规划的2 1.按员工发展规划分3个层次 a:整体发展计划 b:培训管理计划 c:部门培训计划
个层次内容: 2.按规划时间长短分3个部分: a:长期发展规划 b:中期培训规划 c:短期(特定项目)培训计划

第二节
制定培训
规划
3.确定培训对象3个 1.运用绩效分析 a:通过绩效考证明确绩资助现状 b:根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效
方法: 方法确定培训需 c:确认理想绩效与实际绩效的差距 d:分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性
求和培训对象 e:根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象 f:针对培训需求和培训对象拟定培训计划
2.运用任务与能力 a:根据任务分析获取相关信息 b:对工作任务进行分解和分析
分析方法来确认 c:根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象
3.根据组织发展需 a:确认培训标准 b:确认培训可以解决的问题 c:确认培训资源
要分析来确定 d:根据组织需要确定培训需求和培训对象

第二单元
确定培训
对象

4:培训对象选取4个原则: 1.当其需 2.当其时 3.当其岗 4.当其愿

5:绩效分析的5个重点: 1.工作背景 2.工作者 3.工作者行为 4.工作结果 5.工作结果反馈

3.培训与组织层次需求 1.反映组织未来要求的人事计划 2.得于培训成果转换的组织培训气候 3.改善组织气氛与个体满意度
分析的3个方面

4:实施培训需求调查工作4个步骤:1.提出培训需求动意或愿望 2.调查,申报,汇总需求动意
3.分析培训需求:a:受训员工现状 b:受训员工存在的问题 c:受训员工的期望和真实想法
4.汇总培训需求意见
6.培训方法6种方法:1.与事实和要领的教育教训相适应的培训方法(讲义,项目指导法,演示法,参观法)
2.与解决问题能力的培训方法相适应的培训方法(案例分析法,文件筐法,课题研究法,商务游戏法)
3.与创造性培训相适应的培训方法(头脑风暴法,形象训练法,等价变思考方法)
4.与技能培训相适应的培训方法(实习,练习,工作传授法,个人指导法摸拟训练)
5.与态度,价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法(面谈法,集体讨论法,集体决策法,职务角色法,悟性训练)
6.基本能力的开发方法(自我开发的支持,OJT以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等)

第四单元
培训方法
的选择
3:培训需求分析3个内容:1.培训需求层次分析:a:组织层次分析 b:工作岗位层次分析 c:员工个人层次分析
2.培训需求对象分析a:新员工培训需求分析 b:在职员工培训需求分析
3.培训需求阶段分析a:目前培训需求分析 b:未来培训需求分析
6:培训需求分析6个作用: 1.确认差距 2.前瞻性分析 3.保证人力资源开发系统的有效性 4.提供多种解决问题的方法
5.分析培训的价值及成本 6.获取内部与外部的多方支持
7：培训需求报告7项内容： 1.需求分析实施背景(原因,动意) 2.培训需求目的,性质 3.需求分析实施方法和过程 4.阐明分析结果
5.解释,评论分析结果提供参与意见 6.附录 7.报告提要
3:分析与输出培训需求结果3个内容:1.对培训需求调查信息进行归类,整理 2.对培训需求进行分析,总结 3.撰写培训需求分析报告
4:制定培训需求调查计划4个步骤: 1.培训需求调查工作的行动计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.选择合适的培训需求调查方法
4.确定培训需求调查的内容
4:培训前期准备工作4个步骤:1.建立员工档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情况 4.准备培训需求调查
4：培训需求实施4个步骤: 1.做好培训前期的准备工作 2.制定培训需求调查计划 3.实施培训需求调查工作 4.分析与输出培训需求结果

第三单元
培训需求
分析

第五单元
制定培训
规划.计划
与经费预
算
5:培训经费预算5个内容:1.确定培训经费来源 2.确定培训经费用分配原则 3.进行培训成本,收益计算 4.制定培训预算计划
5.培训费用的控制及成本降低
15:年度培训计 1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训目的或目标 5.培训对象 6.培训内容 7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式
划15个内容: 10.培训教师 11.培训组织人 12.考评方式 13.计划变更或者调整方式 14.培训费预算 15.签发人
5:制定年度培训计划5个步骤:1.根据培训需求分析结果汇总培训意见,制定初步计划 2.管理者对培训需求,培训方式,预算进行审批
3.培训部门组织安排企业内部培训工作 4.后勤部门落实相关服务 5.培训部门编制培训次序表,并通知各部门
9:制定培训规划9个步骤:
培训需求分析
工作说明
工作分析
排序
陈述目标
设计测验
制定培训策略
设计培训内容
实验

6.培训规划6个内容:1.培训项目确定 2.培训内容开发 3.实施过程设计 4.评估手段选择 5.培训资源筹备 6.培训成本预算
4:制定培训规划4个原则:1.政策保证 2.系统完善 3.广泛适应 4.务求实效
5:5种培训方法:1.适宜知识类培训的直接传授培训方式:a:讲授法 b:专题讲授法院 c:研讨法
2.以掌握技能为目的实践性培训法:a:工作指导法 b:工作轮换 C:特别任务法 d:个别指导法
3.适宜综合性能力提高和开发的参与式培训:a:自学b:案例研究法(案例分析法,事件处理法)c:头脑风暴法d:模拟训练法
d:敏感性训练法e:管理者训练
4:适应行为调整和心理训练培训方法:a.角色扮演法 b.行为模仿法 c.拓展训练(拓展体验,挑战自我课程, 回归自然活动)
5.科技时代培训方式:a网上培训b:虚拟培训

5:培训方法选择5个要求:1.保证培训方法针对具体的工作任务 2.保证方法与培训目的,课程目标相适应
3.保证选用培训方法与受训者群体特征相适应:a:学员构成 b:工作可离度 c:工作压力
4.培训方式,方法,要与企业培训文化培训 5.取决于培训的资源与可能性(设备,花销,场地,时间等)

第一单元
选择培训
机构
2：选择培训机构2个步骤：1.培训机构的甄选与评价目2.遴选培训供应商应考虑的有关问题

6:培训课程设置6个操作过程:1.前期准备工作 2.设定课程目标 3.信息和资料收集 4.课程模块设计 5.课程演习与试验
6.信息反馈与课程修订

第二单元
培训课程
的设置

3:培训课程设置6个原则:1.符合企业和学习者需求 2.培训课程要符合成人学习者认知规律 3.体现企业培训功能基本目标

11:培训课程设计11个基本要素:1.课程目标 2.内容 3.教材 4.模式 5.策略 6.评价 7.组织 8.时间 9.空间 10学员 11.执行者

第三节
培训管理

3:课程设置3个基本原则:1.符合企业和学习者的需求 2.培训课程设置要符合成人学习者的认知规律 3.体现企业培训功能的基本目标

4:开发培训教材的4个总要求: 1.培训课程设计中的教材,必须是事行精心准备的,但又是必须具有切合学习者的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料
2.资料包的使用 3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4.尽可能地开发信息资源,充分利用现代科学技术先进成果,教材扩充到声\像\网络以及其他各种可利用媒体.

第三单元
培训教材
的开发

第四单元
培训教师
的选配

9:教师选配9个原则: 1.具备经济管理类和培训内容方面专业理论知识 2.对培训内容所涉及问题应有实际工作经验
3.具有培训授课经验和技巧 4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 5.具有良好交流与沟通能力
6.具有引导学员自我学习能力 7.善于在课堂上发现问题并解决问题 8.积累与培训内容相关案例与资料
9.掌握培训内容所涉及一些相关前沿问题 10.拥有培训热情和教学愿望

12.培训效果评估12个步骤: 1.进行需求分析 2.建立基本数据库 3.选择评估方法 4.决定评估策略 5.最后确定评估项目所要达到目标
6.估算开发和实施培训项目成本/收益 7.设计评估手段和工具 8.在适当阶段收集评估数据
9.对数据进行分析,解释 10.根据评估分析结果调整培训项目 11.计算投资回报率
12.对培训项目结果进行沟通.a:培训开发人员 b:管理层 c:学员 d:学员的直接经理

第一单元
培训效果
评估方法

第四节培训
效果评估

4:培训评估4个层面: 1.反应评估 2.学习评估 3.行为评估 4.结果评估

5:培训评估成果5个指标: 1.认知成果 2.技术成果 3.情感成果 4.绩效成果 5.投资回报率

3:培训评估3个阶段: 1.培训前评估 (培训需求,培训对象知识/技能/工作态度评估,培训对象工作成效及行为评估,培训计划评估)
2.培训中评估(培训活动参与状况监测,培训内容监测,培训进度与中间效果监测,环境监测,培训机构\人员监测)
3.培训效果评估(培训目标达成情况,培训效果效益综合评估,培训工作者工作绩效评估)

6:撰写评估报告6个内容:1.导言 2.概述评估实施过程 3.阐明评估结果 4.解释,评论评估结果和提供参与意见 5.附录取6.报告提要

6:培训评估招待撰写6个要求:1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳.
2.报告尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果
3.评估者必须综观培训整体效果,以免以偏概全.
4.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性
5.当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告
6.要注意报告文字表述与包装

第二单元
撰写培训
评估报告

第四章 绩效管理

5:参与绩效管理5种人员:1.考评者 2.被考评者 3.被考评者的同事 4.被考评者的下级 5.企业外部人员(客户,供应商)

5:绩效信息收集5个要求:1.所采集的材料尽可能以文字形式证明所有的行为,即是第一手资料,二手资料,其他人观察结果
2..详细记录事件发生的时间地点以及参与者
3.所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程,行为的环境和行为结果做出说明
4.汇集并整理原始记录 5.做好原始记录的保密工作.
4:绩效沟通和管理4个关系:1.目标第一 2.计划第二 3.监督第三 4.指导第四
第一单元
绩效管理
准备阶段
第二单元
绩效管理
的实施阶
段
4:设计绩效考评方法4个基本原则:1.其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法
2.考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为时,采用行为导向的考评方法
3.上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法
4.上述两类情况都不存在,可采用品质特征导向考评方法(图解式量表评价法,综合性合成方法)
3:选择考评方法3个决定因素:1.管理成本 2.工作实用性 3.工作适用性
3:绩效考评3关效标:1.特征性效标 2.行为性效标 3.结果性效标
3:考评人员组成3种因素:1.被考评者的考评类型 2.考评目的 3.考评指标和标准

第一节
绩效管理
系统设计

5:绩效管理考评5个阶段:1.提高绩效考评准确性 2.保证绩效考评公正性(绩效评审系统员工申诉系统) 3.考核反馈,绩效面谈 4.表格复查 5.方法再审核

第三单元
绩效管理
考评阶段

6:影响绩效考评的准确性原因：1、考评标准缺乏客观性和准确性；2、考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；3、观察不全面，记忆力不好；4、行政程序不合理、不完善；5、政治性考虑；6、信息不对称，资料数据不准确。

第四单元绩效管理
总结阶段
6:绩效诊断6个内容:1.对企业绩效管理制度诊断 2.对企业绩效管理体系诊断 3.对绩效考评指标和标准体系诊断
4.对考评者全面全过程诊断 5.对被考评者全面全过程诊断 6.对企业组织诊断

第五单元绩效管理
应用开发阶段
4:绩效管理4个应用阶段:1.考评者绩效管理能力开发 2.被考评者职业技能开发 3.绩效管理系统开发 4.企业组织绩效开发

3:绩效管理系统有效运行3个方面:1.考评参与者的培训与动员 2.绩效管理面谈 3.绩效改进方法
第一单元
考评参与
者培训与
动员

6:对考评参与者进行培训6大内容:1.企业绩效管理制度内容和要求 2.绩效管理基本理论和基本方法.
3.绩效考评指标和标准设计原理 4.绩效管理智育,步骤,要点
5.绩效管理误差与偏误杜绝和防止 6.如何建立有效绩效管理体系

第二节
绩效管理系统有效运行
3:贯彻绩效管理制度3大策略:1.获得高层领导全面支持 2.赢得一般员工理解认可 3.寻求中间各层管理人员全心投入

第二单元
绩效管理
阶段
4:绩效面谈4种类型:1.绩效计划面谈 2.绩效指导面谈 3.绩诳考评面谈 4.绩效总结面谈

5有效:绩效反馈5个基本要求:1.针对性 2.真实性 3.及时性 4.主动性 5,能动性

第三单元
绩效改进
方法
3:分析工作绩效差距3个方法:1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法

4:分析产生差距4个原因:1.企业外部环境(资源市场客户,对手机遇挑战) 2.心理条件(个性,态度兴趣动机价值观认识论)
3.企业内部因素(资源组织文化,人力资源制度) 4.个人体力条件(:性别年龄智力能力经验阅历)

第三节
绩效考
评方法
第一单元行为导向型主观考评方法

4:行为导向型主观考评4个方法:1.排列法 2.选择排列法 3.成对比较法 4.强制分布法

第二单元行为导向型客观考评方法
4:行为导向型客观考评4种方法:1.关键事件法 2.行为锚定法 3.行为观察法 4.加权选择量表法

第三单元结果导向型评价方法
4.结果导向型4种评价方法:1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法 4.成绩记录法

第五章 薪酬福利管理
4:薪酬管理4大原则:1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.成本效益

3:岗位评价3个程序:1.选择岗位分析方法进行岗位分析2.成立岗位评价小组3.选择岗位评价方法进行岗位评价

4:岗位评价4种方法: 1.岗位排列法 2.岗位分类法 3.要素比较法 4.要素计点法

9:要素比较法9个工作程序:1.获取岗位信息 2.确定薪酬要素(心理要求,身体要求,技术要求,职责,工作条件) 4.根据薪酬要素将关键岗位排序
5.根据薪酬要素确定各岗位工资率 6.根据工资率将关键岗位排序 7.根据两种排序结果选出不便利用关键岗位
8.确立岗位薪酬等级 9,使用岗位比较等级

第一单元
岗位评价
与薪酬等
级

第一节
薪酬管理
8:要素计点法8个程序:1.确定要评价岗位系列 2.搜取薪酬要素 3.选择薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5.确定要素等级
6.确定要素相对价值,权重 (对权生最高的要素赋值,将各赋值加总)7.确定各要素及各要素等级点值 8.编写岗位评价指导手册

2:薪酬等级划分2个工作程序：1。决定岗位是否分系列划分薪酬等级(不分系列,分系列) 2.划分薪酬等级

4:岗位评价4个内容:1.岗位评价目的 2.岗位评价功能(薪酬标准同行业类企业,所在地区水平同等,确认岗位之间薪酬差距,新岗/原岗相对性)
3.岗位评价原则(是岗位而不是员工,让员工积极参与岗位评价工作,岗位评价结果应该公开) 4.岗位评价方法比较

4: 1.

4:薪酬调查4个步骤:1.确定调查目的 2.确定调查范围 (确定调查企业,确定调查岗位,确定调查数据,确定调查时间段)
3.选择调查方式(企业之间相互调查,委托调查,调查公开信息,调查问卷) 4.统计分析调查数据(数据排列,频率分析,回归分析,制图)
第二单元
薪酬调查

8:制定薪酬计划8个工作程序:1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位薪酬水平 2.了解企业财力状况,确定薪酬水平
3.了解企业人力资源规划 4.将前三个步骤结合起来画一张薪酬计划表 5.根据经营计划预计薪酬总额和销售收入比值
6.制作部门薪酬计划 7.汇总薪酬计划,并进行调整 8.上报公司决策层批准
第三单元
薪酬计划

2:制定薪酬计划2种方法:1.从上而下法 2.从上而下法

3:薪酬计划报告3个内容:1.企业薪酬总额和各部门薪酬总额 2.人力资源规划情况 3.预测下年度薪酬总额和增长率

第四单元
薪酬结构
4:薪酬结构4种类型:1.以绩效为导向薪酬结构 2.以工作为导向薪酬结构 3.以能力为导向薪酬结构 4.组合薪酬结构

第五单元
薪酬制度
制定
11:薪酬制度设计11个程序:1.薪酬调查 2.比较分析 3.增资实力 4.薪酬策略 5.薪酬结构 6.岗位评价 7.绩效考核 8.特殊津贴 9.长期激励
10.调资政策 11.评估调整

6:薪酬制度设计6个要点:1.薪酬水平与薪酬结构设计 2.薪酬等级设计(分层式,宽泛式) 3.固定薪酬设计(薪酬级差,薪酬浮动幅度)
4.浮动薪酬(奖金或绩效工资)设计(确定浮动薪酬总额,确定个人浮动薪酬份额) 5.过度办法 6.其他规定

第六单元
薪酬制度
调整
6:薪酬制度调整6个方法:1. 工资定级性调整 2.物价性调整 3.工龄性调整 4.奖励性调整 5.效益性调整 6.考核性调整

3:员工工资定级考虑3个因素: 1.员工生活费用 2.同地区同待业或相似岗位劳动力市场薪酬水平 3.新员工实际工作能力

2:工资定级性调整2个注意事项:1.员工工资定级时应考虑因素 2.工资定级时内部公平与对外有竞争力平衡问题

7:人工成本核算7个基本指标:1.企业从业人员年平均人数 2.企业从业人员年人均工作时数 3.企业销售收入 4.企业增加值 5.企业增加值
6.企业成本费用总额 7.企业人工成本总额
第七单元
人工成本
核算

7:人工成本构成7个要素:1.从业人员劳动报酬总额 2.社会保险费用 3.福利费用 4.教育费用 5.劳动保护费用 6.住房费用 7.其他人工成本

2:人工成本投入产出2个指标:1.销售收入(营业收入)与人工费用比率 2.劳动分配率

第一单元
企业福利
项目设计
4:福利项目设计4大原则:1.严格控制福利开支,提高福利服务效率,减少浪费 2.根据员工需要