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轻松四步，准确把握员工培训需求
在一个机制完善的企业当中，不同岗位、不同层级的员工，都希望获得提升，但是他们对培训内容的需求却各有不同。如果HR在制定培训计划时“眉毛胡子一把抓”，效果只会适得其反。
企业员工培训是否能够获得理想效果，很大程度取决于对员工的需求是否能提前做好把握，并“对症下药”。在一个机制完善的企业当中，不同岗位、不同层级的员工，都希望获得提升，但是他们对培训内容的需求却各有不同。如果HR在制定培训计划时“眉毛胡子一把抓”，效果只会适得其反。

因此，在开始实施员工培训之前，进行一次科学的培训需求分析是非常必要的。培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由人力资源主管部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
一、四步准确把握培训需求
进行培训需求分析的方法有很多种，但无论什么方法，大致都可以遵循以下几个步骤来进行：
１．确定不同岗位所需要掌握知识和技能
由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。
当然，我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于“软件开发工程师”这个岗位，“熟悉使用Ｃ语言”就可以作为一项技能要求，而″工作努力认真″就比较空泛。
２．对员工的工作态度进行区域划分
明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。
为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内。
第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求；
第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求；
第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求；
第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。
对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）公司的骨干员工。对于这些员工，公司应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑，公司要安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。他们是培训的重点。
对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了公司的要求，所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。
公司可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于公司管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。
对于第三区的员工，他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以公司有理由相信通过培训，他们能够更好地为公司工作。
对于第四区的员工，公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。
３．明确各区域员工之间的差距
通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。
对于每一个重点培训对象，我们都要明确其与目标的差距。
对于第一区的员工，直线上级要与员工讨论在公司中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合项具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。
由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。
４．编写培训需求调研报告
人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。
二、培训需求分析的四个阶段

（一）发现问题阶段
1. 个人层面：
如果员工在工作中存在以下问题，那么企业就很有必要对这些员工做一些相应的培训了：
（1） 工作效率：效率底下，达不到要求的标准。
（2） 员工情绪：员工表现出敌意、懈怠、气馁、旷工、交流困难、服务质量差等问题。
（3） 工作胜任度：出现几次表现不佳的情况就能体现个人的“技能差距”。
（4） 员工对复杂的情况难以适应。
（5） 技术问题：需要学习深入的技术。
（6） 员工对培训产生兴趣，觉得有助于个人的发展。
2. 组织层面：
（1） 业务变化或新增业务导致需要新技能。
（2） 新的标准导致需要新的技能。
（3） 人员调整，调换工作，导致需要新技能。
（4） 根据未来的需要进行“技能储备”。
（二）预先分析阶段
（1）对问题的严重性或培训必要性作出初步的、直观的判断；
（2）需要在多大范围内进行培训需求分析；
（3）判断培训需求分析的工作量；
（4）决定分析方法。
（三）资料收集阶段
（1）根据工作量、问题范围等选取适当的方法和资料
（2）收集资料的方法
（3）收集那方面的资料？包括：
① 组织资料：公司经营目标等；
② 岗位(职位)资料：职位说明书。
员工个体资料
（四）需求分析阶段
（1）绩效落差有多大？
需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求之间，与公司要求之间有多大的差距
（2）这种落差是通过培训可以消除的吗？
并非所有的落差都可以通过培训加以消除，应分析清楚什么是运营上、机制上、机构上的问题，什么是职位说明书中要求的不尽合理。只有真正属于员工个体自身的原因时，培训才是有必要的。
三、培训需求分析的6种方法

1、观察
由受过训练的观察者依工作说明书观察员工行为
2、问卷调查
可做技术需求调查及员工态度调查，以进行分析
3、面谈
可由人力资源管理部门或外界专家进行。
4、焦点群体
由组织内不同部门和不同层级的员工所组成。
5、绩效评估
根据定期考核及绩效评估面谈获取培训需求。
6、人事记录分析
检查公司在缺勤率、流动率和意外事件比率上的记录。