结构化招聘面试手册.doc

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招聘面试手册

手册概述：
本手册主要基于规范人力资源部招聘流程，由起始阶段（前期准备）、核心阶段（面试过程）及收尾阶段（后期跟进）三方面组成，在这过程中面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么均会有所规定。最大程度上规避由感情、经验及其他主观原因而导致的判断失误，以便挑选适合企业文化、能与企业共同发展的合适员工。

一、 起始阶段（前期准备）
除去保安与前台外，应聘者对于企业的评价主要源于面试官在整个面试过程中的专业与态度。而面试官与应聘者见面后的前三分钟，则是建立良好第一印象至关重要的时间。在这三分钟，面试官要做到“三个一”，即通过见面时一微笑、一握手、落座后一杯水的方式来给予应聘者良好的第一印象。

二、 核心阶段（面试过程）

Ø 对应聘者的考察维度
1、 感性素质：着装礼仪、语言表达、兴趣爱好、求职动机与态度、职业规划、离职分析。
2、 通用素质：工作经验、进取及自信心、工作态度、应变能力、分析判断能力、自知力、人际关系及适应能力。
3、 专业素质：对面试岗位的了解。

Ø 各维度评分标准：
各参考要点的评分标准均为5分制，具体划分如下：
1分：无法达到要求 2分：少量达到要求 3分：基本达到要求 4分：多数达到要求 5分：超出期望

I. 关系建立阶段

这一阶段主要的任务是面试者要为应聘者创造轻松、友好的氛围。这种氛围将有助于被面试官在后面的面试过程中更加开放的沟通。通常讨论一些与工作无关的问题，例如天气、交通等。这部分大致占整个面试2%的比重。在这个阶段，通常采用一些简短回答的封闭性问题。

1.面试氛围营造：
No.
题目
面试要点参考
1
欢迎你参加我们的这次面试
开场语
2
今天天气很热（冷）……)
观察应试者与陌生人交往的意识与能力
3
过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？
观察应聘者的第一反应

在询问以上问题的同时观察应聘者的着装及礼仪是否符合该岗位及公司的需求；

II. 导入阶段

在导入阶段，面试官首先要问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以缓解应聘者依然有点紧张的情绪。这些问题一般包括让面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等等。所问的问题一般比较宽泛，使得被面试者有较大的自由度，另外也为后面的提问做准备。导入阶段占整个面试过程的比重大约为8%。
通过开放性问题可以促使应聘者进行较长时间的回答，使得面试官有机会观察到应聘者的语言表达能力、对工作的态度、性格特征等问题
2.基本情况了解：
No.
题目
面试要点参考
1
请你自我介绍一下
了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明
2
请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有影响吗？
应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结
3
在你朋友眼里，你是一个什么样的人？
人际交往能力的侧面考察
4
有什么业余爱好？
业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等

III、 核心阶段：

此阶段是整个面试中最重要的阶段。在核心阶段，面试官将着重收集关于应聘者核心胜任力的信息。应聘者将被要求讲述一些关于核心胜任力的事例，面试官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者做出录用决定。核心阶段占整个面试比重的80%，并且整个面试的65%要用在基于关键胜任能力的问题上。这一阶段使用的面试问题最主要的是基于关键胜任能力的问题。当然，在使用行为性问题的同时还要与其他类型的问题配合使用。如可以用一个开放性问题引起一个话题，然后用行为性问题将该话题聚焦在一个关键的行为事例上，接下去可能会不断的使用探索性问题进行追问。对于那些在应聘者的过去中找不到的实例问题，就要用一些假设性的问题。
3.求职动机、态度
No.
题目
面试要点参考
1
为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？
应聘者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点
2
你在选择工作时最看重的是什么？
了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。
3
你更喜欢什么样的公司？
判断对方在本公司的适应可能和稳定性
4
请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。
关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性
5
你喜欢什么样的领导和同事？
喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人
6
你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？
价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远
7
你为什么喜欢这种工作？
了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位

4.职业规划
No.
题目
面试要点参考
1
能谈谈你的职业规划吗？
个人职业目标、职业规划
2
接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？
公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间
3
如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？
职业倾向、工作稳定性的考察，应聘者是否把这份工作仅仅当做一个过渡9
5.离职原因分析
No.
题目
面试要点参考
1
离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？
应聘者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素
2
离职前的一个月你都做了些什么？
对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等
3
离职后的这一段时间都在做什么？
是否为未来的新工作做了必要的准备

6. 岗位认知度
No.
题目
面试要点参考
1
以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？
对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答
2
对这份工作，你有哪些可预见的困难？
心理预期
3
假如我们录用你，你准备怎么开展工作？
工作的计划性、适应能力
4
对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？
自我认知

7.工作期间关系
No.
题目
面试要点参考
1
你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？
是否客观、中肯，是否夸大
2
你对以前的上级怎么评价？

3
你希望与什么样的上级共事？
同时考虑他与所聘部门的团队融合性

8.工作经验
No.
题目
面试要点参考
1
你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？
应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要
2
你认为你在工作中的成就是什么？
了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
3
你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？
只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级.
4
在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？
解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素
5
谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。
了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度
6
你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？
通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节
7
在你进入这家公司之前，你所在部门工作最大的问题是什么？现在有什么改观吗？
了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈

9.事业心、进取心、自信心
No.
题目
面试要点参考
1
你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
追问题，避免对方夸夸其谈
2
你对自己的工作有什么要求？
如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性
3
你认为成功的决定性因素是什么？
追问题：你认为自己具备其中的哪些？
4
你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？
对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议？
5
你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？
有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作
6
领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？
理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪

10.工作态度、组织纪律性、诚实可靠性
No.
题目
面试要点参考
1
你认为公司管得松一些好还是紧一点好？
无标准答案，关键在于对方思路
2
在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？
“挺身制止”并非最佳答案
3
你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明
能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度
4
你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？
无标准答案，工作习惯问题
5
你如何看待超时和周末、休息日加班？
理想情况是既能接受加班，又不赞成加班
6
你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？
观察对方是否言不由衷

11.分析判断能力
No.
题目
面试要点参考
1
你认为成功的关键是什么？
要求对方分析理由
2
你认为自己适合什么样的工作？为什么？
希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析
3
你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
追问题：你平时主要采取一些什么学习方式
4
“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？
虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
5
吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？
虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路)

12.即时应变能力
No.
题目|
面试要点参考
1
在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？
反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答，自然转入下一个问题
2
在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？
3
假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？
4
你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？

13.自知力、自控力
No
题目
面试要点参考
1
你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？
关注对方对自己短处的描述
2
你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？
关注对方思维的出发点
3
你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？
观察对方是否敷衍
4
你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？

5
你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？

6
领导和同事批评你时，你如何对待？
观察对方是否言不由衷
7
领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？
对方无法回答时可形象举例
8
你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？
一味只会“调整心态”的也并不可取

14.组织协调能力、人力关系与适应能力
No.
题目
面试要点参考
1
你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。
营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节
2
从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？
不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务……
3
如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
观察对方应付时的轻重、缓急
4
你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？举3个不同类的朋友的例子简单描述一下

5
你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？
观察对方阐述的是否切合实际
6
你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。
既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察
7
如果由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应该如何开展工作？
对中、高层管理候选人适用
8
如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？
关注对方思维的缜密性
9
你部门的副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么办？
两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察对方在压力下的反应
10
如果你受到严厉的批评怎么办？
应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍
11
你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？
两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法
12
你喜欢独立工作还是与别人合作？
同上
13
与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？
公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。

IV、 确认阶段
在这一阶段，面试官将进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。这一阶段所使用的问题最好是开放性问题。因为如果使用过多的封闭性问题，则会对应聘者的回答造成导向性，应聘者会倾向于给出面试官希望听到的答案。确认阶段在整个面试中所占的比重5%。典型的使用在这个阶段的问题有：
1、“岗位我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”
2、 “前面提出到你曾经帮助人力资源总监制订有关的人力资源政策。具体的讲，你自己到底做了哪些工作？”

V、结束阶段
结束阶段是面试官检查自己是否遗漏了关于哪些关键胜任能力的问题并加以追问的最后。而且，应聘者也可以借这个最后的机会来推销自己，表现出企业所要求的关键胜任能力。结束阶段占整个面试的百分比大约为5%，在这个阶段中，可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。例如：
“对于我们公司及你面试的岗位，你还有什么需要了解的吗？”

对于符合条件的应聘者，由各用人部门经理进行后续专业测试。

附：非言语信息的含义

非言语信息
典型含义
目光接触
友好、真诚、自信、果断
不做目光接触
冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
打哈欠
厌倦
摇头
不赞同、不相信、震惊
搔头
迷惑不解、不相信
微笑
满意、理解、鼓励
咬嘴唇
紧张、害怕、焦虑
垫脚
紧张、不耐烦、自负
双臂交叉在胸前
生气、不同意、防卫、进攻
抬一下眉毛
怀疑、吃惊
眯眼睛
不同意、反感、生气
鼻孔张大
生气、受挫
身体前倾
感兴趣、注意
懒散的坐在椅子上
厌倦、放松
坐在椅子边缘上
焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子
厌倦、自以为是、紧张
驼背坐着
缺乏安全感、消极
做的笔直
自信、果断

本手册着重阐述了14个维度的能力，并针对每个能力列举了具有代表性和针对性的问题，各维度的提问，面试官可根据岗位及现场实际情况进行适当的调整。因编写时间和水平有限，难免存在一些疏漏和瑕疵，恳请各位面试官在使用过程中提出宝贵的改进建议。