人力资源惠峰保险公司招聘管理体系建设.docx

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惠峰保险公司招聘管理体系建设目录一一、引言.....···…… (一)研究的目的和意义 (二)研究对象和方法.....................................……1 (三)论文的结构安排.....................................……2 二、招聘管理相关理论综述...........................……4 (一)招聘的概念.........................................……4 (二)招聘管理体系的构成.................................……5 (三)跨国企业招聘管理的特点............................……n 三、惠峰保险公司背景及概况........................……13 (一)惠峰集团的概况....................................……13 (二)惠峰集团在中国的发展..............................……14 (三)惠峰保险公司概况..................................……14 (四)影响惠峰保险公司招聘管理的因素分析................……16 四、惠峰保险公司招聘管理体系的建设................……21 (一)惠峰保险公司招聘管理体系建设的原则................……21 (二)惠峰保险公司招聘管理体系建设的基础工作.......……，.…21 (三)惠峰保险公司招聘管理体系的构成....................……23 五、惠峰保险公司招聘管理体系建设的保障措施........……39 (一)惠峰保险公司招聘管理体系建设的成果................……39 (二)惠峰保险公司招聘管理面临的挑战....................……39 (三)惠峰保险公司招聘管理体系建设的保障措施............……40 参考文献..........................................……43 致谢.............................................……44 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设一、引言 (一)研究的目的和意义现代企业的竞争归根到底是企业人才水平的竞争，是企业间发现和吸引人才，培养和使用人才，保留和激励人才的竞争。这其中，发现和吸引适合企业发展的人才是首要环节。随着中国经济的快速成长以及全球经济一体化进程的加快，中国广阔的市场前景和在全球市场和资源战略中的比较优势吸引着大量的境外资本以各种形式进入中国，这其中，跨国企业直接投资占有非常重要的比重。跨国公司依托其资本、技术优势和先进的管理经验，在进入国门后，将触角迅速地渗透到政策允许的各个领域。这些跨国公司本身多在行业内有着雄厚地的实力和骄人业绩，他们在与中国本土企业竞争的同时，其相互间也为争夺中国市场展开了激烈竞争，这其中，对人才的争夺，往往是这些竞争最先发生并持续的重要方面。跨国公司的经营通常着眼于全球竞争的格局，在人才的配置上，既要求员工熟悉本土市场，快速产生业绩，也要求能适应跨国跨文化的环境，具备推动企业发展的潜质，因此非常看重员工的Prudential(潜质)和Performance(绩效)。对于这类员工的发现、培养和激励，跨国公司无不倾注了十二分的努力，在长期的经营实践中形成了比较成熟的管理体系。今天，随着中国经济的快速发展，中国国力的显著提升，通过同跨国资本在中国本土市场的竞争而成长起来的民族企业们，开始尝试着走出国门，通过参股、并购、甚至直接投资的方式，与跨国企业在国际舞台展开更广泛的竞争。对于这些走出去的民族企业，缺乏国际竞争的经验和适应跨国经营的人才，是他们面临的首要问题，也是最大的风险。对于企业，无论是在本土市场还是在国际市场，人才都是获取竞争优势的关键因素。中国已经成为全球争夺人力资源、利用人力资源的一个大战场。这场激烈的竞争中，谁拥有足够的、高素质的人力资源，谁就能取得主动。中国人力资源的国际化己经无可避免。因此，学习和借鉴跨国公司在人力资源管理方面的先进理论和实践经验，完善自身的人才建设体系，对于本土企业有着非常重要的现实价值，这也是本文的意义所在。 (二)研究对象和方法经过长期的发展，外资跨国企业大都拥有了一套符合自身经营发展需要的管 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设理理念，在人力资源管理方面建立了相对成熟完善的管理体系，在对经典管理理论的遵循和现代人力资源管理技术的应用方面，体现出一定的共同性。外资金融机构对风险管理和控制都高度重视，并形成和发展了一整套贯穿整个运营过程，覆盖所有业务职能领域的风控管理措施。对这些典型的外资跨国企业的实证研究，有助于深入剖析跨国企业如何将人力资源管理与企业发展战略结合，运用科学的招聘管理体系，和严格的风险控制措施，吸引、甄选和培养出符合自身经营理念和发展要求的优秀人才。惠峰保险公司隶属于全球最大的金融机构—惠峰集团，是该集团在中国筹建的全国性人寿保险公司。惠峰集团的在华业务涵盖银行、投资理财、财务管理、保险业务等多个方面，除以独资或合资形式成立下属机构外，还持有多家中国金融企业股权，是中国内地最大外资金融机构，其在华总投资额超过50亿美元。笔者于2008年l月加入筹建中的惠峰保险公司，负责招聘及员工关系管理工作，协助公司中国区CHO完成公司各部门的组建，主要员工招聘和员工关系管理等工作，并负责相关的人力资源管理制度、体系的建设等。作为大型跨国金融机构，惠峰集团有着严格的人力资源管理规定和较完善的人力资源管理系统，其严谨的招聘流程、甄选和风险控制方式，对本土企业有良好的借鉴意义。现有的对跨国公司招聘管理的研究，多从其既有的管理体系入手，侧重于解剖其管理体系和管理流程，通过与国内企业的对比来体现其先进性和合理性，为本土企业管理提升提供借鉴。而笔者适逢其会，在惠峰保险公司筹备阶段加入，全程参与并见证了跨国机构在华企业的搭建和运营，其间经历了将母公司既有管理系统和管理规定转化为公司实际操作规定和操作流程，并结合本土市场实际进行适度调整的过程。本文将从这一角度，系统地介绍惠峰保险公司招聘管理体系的建设，使之具有广泛的可借鉴性。同时广泛借鉴国内外的相关研究成果，对招聘管理体系做系统地实证研究，以期为中国本土企业的招聘管理体系建设提供一定的参考价值。 (三)论文的结构安排本文的主要内容和结构安排如下: 、招聘管理相关理论综述综述与招聘管理及相关人力资源范畴的理论，介绍招聘管理体系的组成部分和基本概念，阐述跨国企业招聘管理的特点。 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设 2、惠峰保险公司背景及概况介绍惠峰保险公司及其母公司惠峰集团的背景和发展概况，惠峰保险公司的人力资源状况，分析影响惠峰保险公司招聘管理的相关因素。 3、惠峰保险公司招聘管理体系建设阐述和分析惠峰保险公司的招聘管理体系建设。 4、惠峰保险公司招聘管理体系建设的保障措施详细介绍了为应对所面临的挑战，而采取的保障措施。 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设二、招聘管理相关理论综述 (一)招聘的概念招聘即组织通过获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照本组织人力资源规划，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有意愿的应聘者，并按照一定的标准来甄选出适宜人员、并将他们安排到企业所需岗位的过程。、招聘的意义企业的生存和发展离不开高质量的人力资源，人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。它的意义可作如下概括: (l)招聘是补充人力资源的基本途径企业的人力资源状况一直处于变化之中，而企业成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 (2)招聘是塑造企业人才优势的前提现代企业的市场竞争归根到底是人才的竞争。对人才的获取是通过招聘这一环节来实现的。招聘工作的质量、效能对企业塑造人才优势，提高组织竞争力有至关重要的影响。 (3)招聘是企业形象塑造和传播的组成招聘是企业对外界宣传的一个窗口，应聘者通过企业的招聘过程来了解和感受企业的。应聘者既是企业未来可能的员工，也是企业潜在的客户，企业应有意识地在招聘中向外界传达良好的企业形象。 (4)招聘是企业留人的基础找到符合企业经营理念，适应企业发展需要的员工，有助于减少员工的主动流失，能增强企业凝聚力。 2、招聘在人力资源管理中的定位人力资源管理大致分为六大模块:人力资源规划(或组织规划)，招聘和配置，培训和发展，绩效管理，薪资福利管理，员工关系管理，六大模块相互影响不可或缺。其中招聘作为组织获取人力资源的第一环节，涉及人力规划、员工管理、培训和绩效考核等许多方面，对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响。 (1)招聘是人力资源规划的实现途径 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，招聘是实现人力资源规划的重要途径。 (2)招聘是培训和发展的前提培训与发展是招聘工作在人力资源管理过程中的延续，经招聘选拔录用的员工，他们的素质将直接影响到培训工作的成效。 (3)招聘影响员工关系管理所谓“病从口入”，招聘直接影响企业的用工成本与用工风险。如果选拔了不恰当的人，既直接影响工作目标的实现，也会影响工作环境，造成劳动纠纷，因此，预防劳动纠纷、控制用工风险的真正源头应该是在招聘中。总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。许多跨国公司，都非常重视招聘工作，强调只有“找对人”才能“做对事”。 3、影响招聘的因素由于招聘是在一定的环境中进行的，招聘是否有效，会受到各种外部因素、内部因素的影响。 (1)外部因素影响招聘的外部因素包括:国家的政策法规、宏观经济形势、行业发展状况、招聘对象的类型和供求状况、竞争对手情况等。 (2)内部因素影响招聘的内部因素包括:企业的发展战略和经营策略、企业文化、企业内部管理制度和政策、企业形象和自身条件等。 (二)招聘管理体系的构成、招聘的基础工作招聘是建立在两项基础性工作之上的:一是人力资源规划，二是工作分析。 (1)人力资源规划人力资源规划(HumanResourcePlan，HRP)，是指企业根据发展战略和经营策略，科学地预测、分析人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着企业的发展要求，其实质是企业为实现其目标而制定的一种人力资源政策。人力资源规划一般按照时限划分为短期规划、中期规划和长期(战略)规划。长期人力资源规划着眼于战略目标、宏观的影响和各种制约要素，是企业为了长 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设远发展，特别是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源规划。中期人力资源规划一般是2一5年的规划，并且与长期人力资源规划相衔接，服从于企业的中期目标。短期人力资源规划是指企业2年以内的人力资源规划，包括年度人力资源规划在内。它是企业为了目前的发展和实现既定的目标而制定，制定过程中较多地考虑微观的影响与制约因素。人力资源规划的总体目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选(包括人员的数量、质量、层次和结构)，这恰好与招聘的最终目标相一致。因此，人力资源规划是招聘的重要前期基础性工作，它使企业的招聘活动的开展有意义;另一方面，招聘就是人力资源规划能够实现的重要措施之一，它与绩效管理、培训等一系列人力资源管理方法一起来实现和检验人力资源规划。 (2)工作分析工作分析(或者叫职务分析、岗位分析等)是招聘的基础和前提。通过工作分析，可以将企业中各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。在选拔或聘用员工时，只有根据工作分析，才能了解某个职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。招聘中可就工作分析中得到的职能范围内所需专业知识技能，设计测验试题和面试问题，以测出应聘者的能力是否符合职位的要求。 2、招聘的原则和策略在企业中，由于管理人员背景的差异，用人的理念差异很大，因此要保证招聘的有效、科学和公平，首先应建立起一个大家公认的招聘原则。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它贯穿在整个招聘选拔的过程中。内容包括了对目标人才界定，对企业吸引人才核心优势的挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。包括招聘区域策略、实施策略、渠道策略、聘用策略、甄选策略等。 3、招聘的实施企业招聘的实施通常由人力资源部门和用人部门联合完成。招聘的实施要求人力资源部门与用人部门相互配合、紧密协作。如果把招聘看作一项商业服务项目，则人力资源部门作为企业人力资源管理的职能部门，是该项目的服务提供商，而用人部门则是项目的实际需求者。用人部门提出用人需求和任用标准，人力资源部门评估需求和标准，并确定目标候选人群，选择招聘信息发布渠道、组织候选人甄选测试，用人部门参与甄选并与人力资源部门共同确定录用人员。 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设 4、招聘渠道选择招聘信息的发布渠道多种多样，如互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部晋升等。选用哪一种渠道来发布招聘信息，取决于公司所要招聘的职位的性质和重要性，以及该职位的候选人群是否在人力资源市场上处于稀缺的状态。 (1)媒体广告通常对职位级别较低但需求量较大，且在人力市场相对比较充裕的职位，一般选取覆盖面广的招聘渠道，如互联网广告、报纸广告等。企业使用广告吸引招聘者，有很多优点。一是工作空缺信息快速发布，能够在短时间之内就传达给外界;二是同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低;三是在广告中可以同时发布多种类别岗位的招聘信息;四是广告发布方式可以给企业保留许多操作的优势，例如企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业或向人力资源部门邮寄简历等方式。由于阅读广告的人群不仅有应聘者，还有潜在的工作申请人，以及客户和一般大众，因此招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。 (2)专业人才中介机构和猎头公司对级别较高，在人力资源市场很难找到的职位，会选择通过专业的人力资源公司来帮助筛选和推荐，如人才中介机构和猎头公司。人才中介机构的作用是帮助企业选拔人才，节省企业的时间，特别在企业没有设立人力资源部门或者需要立即填补空缺时，可以借助中介机构。随着国内人力资源市场的发展，近几年一些人才中介机构开始效仿国外成熟模式，对一般行政管理、财务管理等通用性较强的职位，采取储备人才，推荐就职的方式，甚至以外包服务的方式将企业相关职能承接下来。猎头公司是与人才中介机构类似的就业中介组织，但由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一个独立的招聘渠道。人们广泛接受这样一个看法，即最好的人才己经处于就业状态，猎头公司设法引诱这些人才离开正在服务的企业。通过猎头公司来获取关键人才，一般命中率都很高，且能帮助企业的最高管理者节省很多招聘和选拔的时间，但是，费用很高，一般为所推荐人年薪的25%到35%。 (3)现场招聘会当对某一职位需求较急的情况下，可以采用现场招聘会，直接进行面试，并现场定编定员。这种方式尤其对人力需求较多的基础操作/服务型岗位招聘有较好效果。 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设 (4)校园招聘企业为满足长期发展战略的需求，在自身具备较好培训和发展能力的情况下，会选择校园招聘。校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需或为未来储备的人才。校园招聘作为储备和培养人才的重要手段，尤其受到实施投资型人才资源战略的大型跨国企业的青睐，近年来，一些具备实力的本土企业也开始采用这种招聘方式。校园招聘的方式一般分为三种:一为企业到校园招聘;二为学生提前到企业实习;三为企业和学校联合培养，以补充企业所需的专门人才。校园招聘的优点可以体现在以下几个方面:针对性强、选择面大、选择层次立体、人才可塑性强。 (5)内部获取内部获取是在企业内部去获取所需要的人才。企业本身也是一个人才的蓄水池，内部获取，有利于工作多样性的提高，可以激发员工的积极性，确保企业内部的稳定性，降低招聘成本，尽量规避在招聘和甄选时的失误。同时，内部获取也是一个比较快的办法，由于对员工已经非常熟悉和了解，可以省去面试和测评等繁琐环节，但也会造成该员工留下的空缺职位需要再招聘等问题。 5、招聘甄选技术和方法人才的选拔与评估是招聘工作中的关键步骤。人才选拔就是从岗位的需要出发挑选出最适合岗位的人。甄选技术和方法是人才选拔的工具，选择的正确选拔工具，能降低人员招聘的风险，节约招聘成本，便于人员的合理配置与管理。通常可将甄选方法归纳为以下五种: (1)资料筛选法资料筛选法即是通过一些资料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是资料筛选法的一些常见形式。该方法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法(如面试) 提供一定的参考。申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写一系列背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。通过申请表筛选可以达到三个基本目的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人;第二，可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关;第三，申请表中所包含的资料 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设可被用来“警示’，任何与求职者有关的潜在问题领域。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况可以起到 “鉴往知来”的作用，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息。但通常证明材料中难以发现对求职者不利的内容，并可能掩盖或歪曲其潜在的问题。 (2)测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为这样几大类，即笔试测验、心理测验和工作样本测验。笔试测验就是我们通常所说的考试，其历史悠久，自隋唐科举取士起，笔试就是中国主要的选拔人才的方法。但笔试更偏重于知识和技能的考察，所以它对人全面素质的考察效度常常受到质疑。心理测验是现代人员测评中一种非常重要的技术。心理测验可以反映求职者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。心理测验包含能力测验、人格测验及性向测验等。心理测验的效度与测试者对心理测验理论知识和实践经验的掌握程度密切相关，而现在一些流行的简单测验更类似于心理小游戏，对招聘甄选基本没有帮助。同时因东西方文化差异导致心理测验结果的分析会有偏差，这也导致目前心理测验在招聘甄选中的应用受到一定的限制。工作样本测验要求应聘者实际完成(或模拟)空缺职位的一些职责。工作样本测验与实际工作直接对应，可以很好地评价候选人的实际工作能力，预测其在实际工作情境中的行为。工作样本测验的效度决定于职务分析的好坏，首先进行职务分析，然后确定关键行为，并设计一个操作性的测验和评分标准，对求职者进行测试。工作样本测验的主要缺点是在适用范围上过干单一，缺乏通用性，更适宜对专业技术型、操作型岗位和职责内容相对固定的岗位。 (3)面谈法面谈是人事选拔中最常用的方法。面谈法主要代表是面试、情境访谈和成就记录。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前应聘者用口述方式回答问题，通过主考人和应聘者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解应聘者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设术。主考官根据应聘者在面试过程中的行为表现，来观察分析应聘者回答问题的正确程度并予以评定成绩。按面试的提问形式，可以分为开放性面试、结构化面试和半结构化面试。开放性面试就是没有既定的模式、框架和程序，招聘者可以 “随意”向应聘者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。结构化面试是近些年来逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式，它首先要对职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程要遵循一种客观的评价程序等，它类似于一种标准化的面试，通常也会准备一张面试评价表作为对面试结果的记录。而半结构化面试就是介于开放性面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。 J情境访谈是一种特定情境下的关键事件为考核求职者行为反应的一种方法。它的基本做法是:首先根据系统的职务分析获得与职务有关的行为取样，并据此设计情境问题，二是对每个求职者都提出根据职务分析所提的问题，三是对每个求职者的回答进行“客观的”的打分。在情境访谈中虽可以有效地把求职者的一些工作态度鉴别出来，但往往在对这些两难问题的评定中又会抹杀掉求职者的另外一些品质。对经验丰富的应聘者来说，这种访谈方法是对职务样本的测验，而对没有经验的职场新人来说，假设的情境只是对那些工作所需的特殊反应能力的评估。成就记录在许多方面与情境访谈的构想差不多。首先，它也要通过关键事件技术对职务进行分析，然后，再确定工作绩效的维度。不同的是，不再以提问的方式对维度进行评价，而是要求求职者谈一谈他自己在这些方面的主要成就。不同领域的专家依据具体的标准予以记录并打分。由于成就记录有较高的表面效度，所以，它更适合于职业选拔过程。求职者一般都希望自己过去的职业生涯经历受到更多的关注，而成就记录就提供了一个系统评价这些事实的机会。 (4)评价中心技术评价中心(恕sessmentCenterorDevelopmentCenter)又称为人才测评中心，是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、组织行为学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业特性进行评价，从而实现对测试对象个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过模拟真实管理情境或工作情境，让候选人在模拟环境中，按要求完成各种各样的工作。比如，在无领导讨论中，候选人与其他5一6名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见;在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文， MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测;在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。评价中心技术较单一测评方法更准确、可靠，能够测量出应聘者与岗位要求相符的胜任力。但是该技术实施较复杂，一般企业没有能力独自实施，必须借助外部专业机构，需要投入更多的时间、人力和资金，所以它的应用并非十分广泛，很多企业仅用于高层管理者的选拔。 (三)跨国企业招聘管理的特点西方跨国企业在中国最大的挑战之一，就是如何招聘到既懂西方管理思想，又懂中国市场的本土人才。随着企业地理位置的扩展、产品和运作模式的多样化，国际化的经营使跨国企业的招聘与甄选更为复杂。如何决策则取决于人员配备的国籍政策、吸引合适候选人的能力和所在国在招聘政策上的限制。因此，目前在华跨国企业招聘体系一般都具有如下特点: 、人员配备的国籍政策一多中心法跨国企业人员配备通常有四种决定方法:民族中心法、多中心法、全球中心法和地区中心法。每一种方法都反映出总部高层管理者的国际经营的管理理念。而在华西方跨国企业目前几乎都采用了多中心法的人员配备政策，它是招聘东道国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任职，这种方法的优点在于: 聘用东道国人员可以消除语言障碍，避免驻外经理人员及其家庭的适应问题，并免除了昂贵的文化适应等培训开支。避免一些敏感的政治风险，而且更容易拉近公司与东道国人民的距离，建立起良好的形象，在某些情况下，子公司的当地政府会要求关键的职位由其本国人担任，同样，作为本土化战略，跨国公司更愿意被视为一家本地企业，由东道国人员担任高层的管理职位。聘用东道国人员一般费用不高，即使使用额外一些费用吸引高层次人才，费用也不高。聘用东道国人员可以保持子公司管理的连续性，增加管理人员的稳定性，延长人力使用周期，减少频繁招聘导致的费用浪费。 2、标准化一适应化结合的招聘程序跨国公司往往都有自己的一套全球统一的招聘标准。利用母公司成熟的制度来规范化子公司，避免其因文化交融的过程而带来的混乱，直接进入科学有序的 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设管理程序。但是跨国公司也会根据世界各地不同的文化习俗、不同的政策法规等改变某些标准，使之更好地适应东道国，增强公司在当地的竞争力。 3、注意加强文化适应性企业无论是否跨国，都将受到外来文化的影响，而跨国公司受外来文化的影响就更大。文化的适应问题，特别是两种以上文化的接触、吸收、涵化过程中产生整合，成为跨文化企业管理必须深入研究的问题。在影响驻外人员的因素中，首要的就是文化适应，包括其本人的文化适应和家属的文化适应。对于大多数在华跨国企业来说普遍采用吸收型和融合型的模式，文化的适应性已经不如初进入时那么弱了。最通常的做法是选用一个熟悉两国文化的人来担任。这样的负责人不仅能够迅速理解总公司的各项制度，同时熟悉中国的文化背景，熟知中国人的办事方式，能够在最大程度上保障公司管理制度的执行和业务的开展。为了加强对中国文化的适应性，一些跨国公司还大胆招聘一些有华人文化背景的第三方人员。例如来自香港、台湾、新加坡或其他具有汉文化背景地区的经理人能够更快地适应跨国公司母国文化和中华文化的交融，并能对跨国公司积极的企业文化的发展起到促进作用。 4、重视标准化心理测评心理测评主要是针对被测评人的个性特征和素质进行的，西方发达国家很早就在招聘和评估经理，尤其是高层经理时，总要参考被测评者的心理素质及个性方面的资料，还要为他们建立心理档案。现在许多在华跨国企业也把这套方法带到中国，应用在招聘中。这也可以解释为中西方文化的差异性，西方认为什么东西都是可以量化并被衡量的，这就是科学，而中华文化则认为一些东西“只可意会、不可言传”，不能被衡量出来，如性格等。当然即便是外资企业，也只是将心理测评作为一个参考工具，用于辅助招聘决策，没有决定意义。 5、强调就业公平跨国公司在招聘和甄选员工过程中都会考虑到各国就业立法之间存在的矛盾，既要遵守母国的法律法规，同时又要遵守东道国的法律。在华跨国企业都愿意努力把自己塑造为一个良好的企业公民形象，因此对包括中国在内的所有地区推行平等就业的原则，消除来自性别、宗教、民族、人种等各个方面的歧视。跨国企业必须了解中国各种法令，确保子公司遵守当地法律，并采取合法的招聘程序。 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设三、惠峰保险公司背景及概况 (一)惠峰集团的概况惠峰集团创立于19世纪中期，最初为因应东西方贸易的发展而设立的贸易银行，其后的近百年，惠峰集团一直是亚洲地区，特别是东亚地区主要的贸易银行之一，并且一直是亚太地区除日本外最大的银行机构。自二十世纪五十年代起，惠峰集团开始了全球扩张，通过多次重要的跨国并购和资本整合，业务和规模都得到了快速发展。在全球化的并购过程中，惠峰集团确立了“为价值而经营”的理念，强调在业务发展和利润创造中平衡传统成熟经济和新兴市场的关系，集团并购的地域范围也随之扩展到了新兴市场，特别是近年加大了对的中国、印度、巴西等国的投资和发展。全球化的战略形成了全球化的资产组合，惠峰集团资产的30%左右分布在新兴市场(以亚太地区为主)，30% 左右分布在北美，40%左右在欧洲;而利润的50%来自于新兴市场，20%来自于北美、30%来自于欧洲。2007年，惠峰集团虽然在美国因受次级债及美国经济衰退影响亏损18.16亿美元，但得益于亚太地区特别是中国、印度等经济体的快速发展，惠峰集团仍保持了全年持续的高增长，业绩非常亮丽，在亚洲乃至世界的地位更加强大。今天惠峰集团已成为全球最大规模的金融服务机构之一，在欧洲、亚太地区、美洲、中东及非洲80多个国家和地区拥有约9千多间附属机构，雇员超过33万人，服务超过1亿的客户(数据截至2008年6月30日，下同)。惠峰集团在伦敦、香港、纽约、巴黎及百慕达等证券交易所上市，全球股东约有20万，分布于1百多个国家和地区，资产总额超过2.5万亿美元。按照惠峰集团2004一2008年度新的“五年计划”，惠峰集团发展策略由“价值导向”转变为“增长导向”(ManagingforGrowth)，即其发展重心由资产扩张转到重点业务提升。这一转向，将意味着惠峰集团在全球大规模并购时代基本结束。惠峰集团从成立伊始就是一家海外银行，富有海外业务发展经验，又富有进取精神和国际化的经营头脑，并善于适应当地环境，快速融入当地社会。经多年经营，集团现拥有庞大的零售客户群体和业务发展本地化的经验，通过地理上的扩张，将成功的零售业务经验和产品以较低的成本推广到世界各地，并充分利用现有的人力和信息科技资源，降低经营成本，为庞大的客户群推出具有较高附加值的产品。惠峰集团业务涵盖个人理财，包括储蓄、按揭、保险、信用卡、贷款、退休金及个人投资;面向中小企业及中层企业市场的工商金融服务;面向金 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设融机构和政府的环球银行及资本市场业务;以及私人银行服务等。 (二)惠峰集团在中国的发展惠峰集团虽然是一家外资银行，但其诞生地却在中国，是在十八世纪为欧洲和中国(包括东亚地区)贸易而创立的。让惠峰集团引以为荣的是，虽然历经两次世界大战、军阀混战和国共战争，但自诞生之日起，惠峰集团在中国内地的业务从未间断过，旗下惠峰银行上海分行自1865年成立以来，虽然因众所周知的原因，在国内的业务发展一度停滞，但从未中断营业。自从中国内地70年代末期实施改革开放政策以来，惠峰集团旗下惠峰银行因应内地的经济及国际贸易的迅速发展，不断扩大在内地的服务范围和分行网络展。1980年，H银行北京代表处成立;1997年，惠峰银行成为首批在上海浦东经营人民币业务的外资银行之一;1998年，更率先成为全国人民币同类拆借市场一级成员，并获准通过该市场进行人民币债券和回购买卖。随着中国加入世界贸易组织后金融市场的不断开放，惠峰集团在内地的服务范围也迅速扩大，以满足客户在中国市场的需求。2007年4月惠峰银行(中国) 有限公司成立，总部设于上海;同年5月，惠峰集团旗下另一家区域银行—衡晨银行成立衡最银行(中国)有限公司。目前，惠峰银行在国内拥有18家分行，分布于东北、华北、华中、华东、华南、西北和西南主要省市;衡最银行在国内拥有10家分行，分布于华北、华东和华南主要省市。惠峰集团在中国内地的发展策略既简单也实效:寻找合作伙伴，寻找一切可能的投资机会，把业务做好，多建分支机构，政策允许的情况下能做多少做多少。今天，惠峰集团已经成为中国内地最大的外资银行投资者之一，在华投资额超过 50亿美元。除直接投资设立在华企业外，惠峰集团还通过旗下企业积极投资中国本土金融机构，持有多家本土银行和保险公司股份，并与内地金融机构合作成立基金公司、保险经纪公司，与内地银行共同推出信用卡业务等。 (三)惠峰保险公司概况、惠峰保险公司筹备背景惠峰集团对中国内地保险市场的投资始于2003年，当年惠峰集团保险业务与国内合作伙伴在华成立了合资保险经纪公司，为国内客户提供保险经纪服务。 2005年，惠峰集团战略性持有了中国内地第二大保险集团9.9%的股份，随后增持股份至16.8%。基于对中国内地保险市场发展的信心，和集团保险业务发展战略，2007年 14 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设末，惠峰集团旗下亚太区域保险控股公司经中国保监会批准，与国内合作伙伴共同筹备在华的全国性保险企业—惠峰保险公司。对此，惠峰集团亚太区保险业务主管表示:“中国内地的个人财富正在迅速增长，老龄化的人群也在不断增加，这些都给保险和退休相关的服务带来强劲的需求。我们在全球多个市场有广泛的保险服务经验，同时，在银保业务方面也有独到的专长，这些都将为我们在内地保险市场的运作提供不可多得的有利条件。” 2、惠峰保险公司筹备初期人力资源状况惠峰保险公司筹备初期，由亚太区域总部从香港地区调派了数名高级管理人员和从内地知名保险机构招募的数名管理人员和专业人士组成筹备项目组。项目组成员，都有着深厚的专业背景和丰富的工作经验，平均保险从业经历超过二十年，并且都是长期在内地和香港市场工作的中国籍人士(含香港地区)。项目组成员学历、工作经验和管理经验构成分布如下图1一3: 大学本科 47勺‘ 图1项目组成员学历分布图2项目组成员工作年限分布 MBA学位论文作者:许志刚惠峰保险公司招聘管理体系建设无管理经验 18% 图3项目组成员管理经验分布 (四)影响惠峰保险公司招聘管理的因素分析招聘是在一定的环境中进行的，招聘的难易取决于很多外部和内部因素的影。在招聘中充分利用正面的影响因素，抑制负面影响因素，才能获得招聘的成功响 1、外部因素影响招聘的外部因素主要有:国家的法律法规和行政规章

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