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基于员工层级的心理契约匹配关系研究

王文宇1 郭永利2 张颖3
（南京大学商学院，江苏 南京 210093）

摘要：随着市场环境的变化日趋迅速，雇佣关系日益体现出灵活性，这要求企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。心理契约有发展责任和现实责任两个维度，本文以长沙某通讯公司为实证样本，研究基于员工层级的不同维度的心理契约的匹配关系和其对工作产出的影响。本文发现，对于企业高层级个体的工作产出，发展责任的心理契约能够起到更大的作用；而对于企业低层级个体的工作产出，现实责任的心理契约能够起到更大的作用。本文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论。
关键词：心理契约；发展责任；现实责任；层级；工作产出

作者联系方式：
1王文宇，男，1984-，汉族，四川宜宾人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。
通讯地址：鼓楼区南京大学陶园2栋727室，邮编：210093
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Email：wang_wenyu_@

2郭永利，男，1983-，汉族，河南洛阳人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。
通讯地址：鼓楼区南京大学陶园2栋723室，邮编：210093
电话：[phone]
Email：gyl218@

3张颖，女，1984-，汉族，江苏沭阳人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为企业跨国经营、人力资源开发与管理。
通讯地址：鼓楼区南京大学东八舍304室，邮编：210093
电话：[phone]
Email：yingzhang0904@

基于员工层级的心理契约匹配关系研究

0. 引言

20世纪90年代以来，以经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究日渐兴盛。伴随市场竞争的加剧，企业裁员成为一种普遍现象，员工工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量降低以及由此引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题日益成为企业界的一个关注焦点。高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化日益成为企业界的一个讨论话题。因此，具有非明文性或暗示性特点的心理契约在企业人力资源政策中扮演越来越重要的角色。
目前，中国正处在社会转型时期, 巨大的社会、经济变革必然导致相应的组织变革, 这正深刻地改变着企业和员工之间的雇佣关系, 也影响着企业和员工之间的心理契约。企业是由一系列契约构成的，也是由人构成的有机体，而人既是物质的也是意识的。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约能够以较低的成本促进企业管理与经营效率的提高。[ 1] 心理契约管理及其对组织的内在的、深远的影响为企业员工的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。因此, 在中国文化和制度背景下来探讨心理契约具有重要的理论和现实意义。
国内学者在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。[2] [3] [4]但目前的研究主要是将企业员工作为一个整体进行分析，没有针对企业内部不同层级的个体进行讨论。本文认为，既然心理契约有发展责任和现实责任两个维度的区分[ 1]，既然不同的经济契约与员工层级存在最优匹配，那么不同维度的心理契约是否也与层级存在类似的匹配关系。因此，笔者加入了层级这一调节变量去研究心理契约对员工工作产出的不同影响。研究表明，以心理契约管理为代表的雇佣关系能够对组织内员工工作产出产生影响[ 5]：合适的雇佣关系能够改善个体的工作产出，从而使企业制定更为到位的人力资源政策去改善员工关系、构建企业文化和提升组织效率以利于企业的发展。本文以长沙某通讯公司各层级员工为
实证样本来研究组织内不同层级的个体工作产出在何种类型的心理契约条件下能够得到更大的改善和提高。
1. 文献综述

心理契约是社会交换理论的一个基本概念，源于组织行为学研究，它是指以许诺为基础的义务或责任观[6]。现有心理契约研究主要集中在组织行为领域，学术界普遍认为心理契约对理解组织行为具有重要意义。虽然人们已经认识到心理契约的重要性，但对心理契约及其管理意义的认识还很少。[7]

1.1 心理契约概念的沿革

心理契约本质上是一种内在的主观心理现象。Argyris最早引入了心理契约概念，用“心理工作契约”术语来描述员工与监工之间的关系，强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。[1]不过，他并没有对心理契约概念明确定义。Levinson明确提出心理契约是“组织与员工之间事先约定好的、内隐的和各自对对方所怀有的各种期望”。[7]Schein(1965)认为心理契约“意味着个人对组织具有许多期望，同时组织对个人也有许多期望；这些期望虽然没有写入个人与组织之间的任何正式协议，但它们却是行为的有力决定因素”，强调了心理契约对理解和管理组织中行为的重要性。[8]Kotter将心理契约定义为“个人与组织之间的一种隐含契约它界定了各方期望从关系中彼此所给予和所接受的东西”。[9] Schein将心理契约定义为“组织中每个成员和不同的管理者，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。[10]以上对“心理契约”的界定，尽管彼此间存在一定差异，但在其作为雇佣双方之间一种未书面化的契约或内在隐含期望的理解上是一致的。
20世纪80年代后期，随着对交换关系中彼此义务主观理解主体界定的争论，产生了两个学派的定义。一派以英国学者Herriot&Pemberton和Guest等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，把雇佣双方对彼此之间的关系以及向对方提供价值的主观理解主体的“古典学派”；[11][12]另一派以美国学者Rousseau和Robinson&Morrison等人为代表，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解的“Rousseau学派”。[6][13][14]前者形成了对心理契约的广义理解，后者则是狭义的心理契约，即“为个人与其他方之间互惠交换协议的条款和条件的信念”[6]和“员工对其雇主相互义务的感知”[15]。此后更多的学者持与Rousseau一致的观点，强调关注的是员工视角，而不重视关系的相互性方面。综上所述，心理契约的本质特征就是员工对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。本文基于狭义的心理契约来进行实证分析的。

1.2 心理契约的结构与维度划分

Schein将心理契约划分为个体责任和组织责任两个层次，并且强调虽然心理契约是未明确非书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素之一。[ 8]Rousseau得到了对交易型心理契约与关系型心理契约二维度区分的实证支持，这两种区分是依据双方关系的不同类型来划分的。[15]交易型心理契约是建立在短期回报和利益基础之上，主要关注具体的、短期的和经济的交互关系，包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知。在这种类型的心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。关系型契约则更加开放，关注更加长期、更加广泛的组织和员工之间的义务。组织之间交换的对象涉及关于金钱的和非金钱的内容，如相互忠诚，支持，培训，职业发展等。在这种契约下，雇主希望员工给予更多的忠诚和灵活性，双方之间互相依赖。[15] Marc Thompson和Paul Heron认为心理契约的维度是多元的，如美国研发人员的心理契约为4个维度：业绩报酬、工作设计、职业生涯发展和工作与生活平衡[16]，也有研究提出存在交易、关系和团队的三维结构[17]。
国内在这一领域的实证研究很少，多为对国外研究做综述，或是将心理契约与国内的热门话题相联系，并且研究缺乏系统性，前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性。[18]其中，陈加洲对中国企业员工的心理契约的结构维度进行探讨，提出心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成[4]，其中现实责任是组织和员工相互担负的维持对方当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，发展责任是组织和员工相互担负的维持对方长期发展所必需的面向未来的责任义务。组织维度和员工对组织的责任（员工责任）双方都包含这两个维度的契约。王重鸣通过对562名知识员工进行凋查，经过因子分析得到中国背景下知识员工的心理契约为三维结构。分别命名为：发展机会、物质激励和环境支持。[19] 此外,李原的研究发现心理契约由规范、人际和发展三个维度构成。[3]本文采用陈加洲等人对心理契约结构维度的划分，对基于员工层级的不同心理契约条件下的工作产出进行实证研究。[4]

1.3 心理契约的作用机制

Tsui认为心理契约是吸引、激励和保留人才的一种竞争工具，企业必须了解员工的心理契约，并且管理好心理契约。[2]心理契约是一个循环变动的过程，企业只有掌握好员工的心理契约，才能留住人才。心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。实证研究表明，员工对心理契约违背行为的认知与不良的员工行为，包括离职意图、工作粗心存在高度正相关；而与积极的员工行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关[14][17][20][21]。因此，本文着眼于心理契约对员工态度和行为的作用机制，采用工作产出指标，即员工在工作过程中广泛意义上的结果，包括态度、行为和任务绩效等表示作用对象，分别阐述不同层级员工的心理契约适配和履行程度产生的相应认知评价、情感反应与行为绩效。
2. 研究模型与假设

根据上文的论述，本文提出如下3项研究假设。
国外学者大量的实证研究结果表明，心理契约破坏会降低工作满意度[20]、组织承诺[22]、留职意图[23]以及角色内和角色外绩效[21]。当组织满足员工的期望，保持员工与组织之间的心理契约关系时，员工会呈现出更高水平的组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及更低水平的离职意图[23]。此外，还有很多研究为进一步阐明心理契约和组织公民行为之间的联系提供了实证支持[21]。首先，拥有不同工作特征的个体，在不同维度(现实责任和发展责任)心理契约的作用机制下，对其工作产出产生影响，其中包括态度、满意度、离职倾向、组织公民行为和工作绩效。为此，笔者提出如下假设：
H1：心理契约，无论是现实责任还是发展责任都对员工工作产出有显著的积极影响
其次，本研究考虑层级在心理契约对员工工作产出影响中的调节作用。组织中不同层级个体的工作在本质上是不同的，因为其在工作过程中所运用的知识性质是不同的。处于高层级的个体主要运用的是隐性知识，而处于低层级的个体主要运用显性知识[24]。本研究采纳将心理契约维度分为现实责任和发展责任。其中现实责任契约具有：（1）短期性，组织没有向员工做出长期雇佣和任何关于未来发展的承诺，员工对组织也仅仅只有为其工作一段时间的承诺；(2)有限性，组织只承诺向员工提供有限的雇佣期，基本没有员工职业培训与发展计划，员工对组织只承担“按酬付劳”的有限责任。而发展责任心理契约具有：(1)稳定性（长期性）指组织向员工承诺提供稳定的待遇和长期的雇佣条件；(2)忠诚度，指员工有义务支持组织的各项目标的实现，表明对组织的忠诚感。因此，不同层级个体的心理契约维度适配性是不同的。首先，发展责任的宽泛性与高层管理者工作性质一致，因为高层管理者的工作内容宽泛，包括人际沟通、信息发布、企业形象代言人和决策等[25]。而组织中基层个体工作内容比较单一，同现实责任相适应。再者，发展责任的长期性与高层管理工作的特点是一致的。为此，本文提出如下假设：
H2：对于高层员工，心理契约的发展维度（发展责任）对其工作产出的改善和提高能够起到更大的积极影响
H3：对于低层员工，心理契约的现实维度（现实责任）对其工作产出的改善和提高能够起到更大的积极影响
综合上述理论与假设，本文提出以下基于员工层级心理契约机制研究模型，如图1所示。

组织公民行为
现实维度

满意度

工作产出

心理契约

态度

离职倾向
工作绩效
发展维度
调节作用

低层
高层
层级

图 1 基于员工层级心理契约机制研究模型

3. 研究方法

3.1 量表设计

根据Churchill的量表设计原则[26]。本研究的问卷由3个部分组成，第1部分主要是调查对象的基本情况，包括性别、年龄、学历、服务年限、岗位类别和职位安排等个人信息，后两个部分主要是心理契约和工作产出的量表。正式量表问项全部采用7级Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。其中个别问项采取反向处理，以减少响应偏差，进行数据分析时将其分值进行反向转换，并且调查中问项顺序是被打乱了的。本研究选择员工福利高且区分度大、行业增长率高和感知风险较高的通讯公司作为实证样本，员工心理能得到较好地体现。工作产出问项主要是在已有文献的研究量表基础上，进行适当调整获得的。
在工作产出量表中，本文为态度、满意度和离职倾向设计了14个问项。根据研究的需要，在凌文辁对中国职工组织承诺研究的基础上[27]，选用其中测量员工对组织的感情承诺的5个问项。员工满意度问项主要基于Meyer & Allen [28]和Chen & Francesco [29]的量表。员工离职倾向问项来自于Bluedorn[30]和Wang, Law & Chen[31]的研究工作。而员工绩效和组织公民行为的量表来自Tsui[2]量表中的20个问项，并且由员工的上级领导负责填写。由于心理契约在现实责任和发展责任区分上没有现成的量表，本文参考Rousseau[15]经典的心理契约量表、赵曙明人力资源指数量表[32]和陈加洲开发的关于中国国有企业员工心理契约问卷[4]。由于该问卷[4]未经大量实证研究确认，本文利用探索性因子分析获取研究自变量及其要素，利用预测试对其问项进行选取和修正，并进行相应的信效度检验，针对中国企业的情境进行相应调整。在心理契约量表中，本文为发展责任和现实责任分别设计了10个问项,其中组织层面和员工层面各有5个问项。

3.2 预测试

借鉴上述相关研究成果，运用营销学中的重要事件技术[33]确保问项设计的完整性，进行情境创设呈现8-10人所组成的焦点群体(Focus Group)来引发开放性的讨论。通过对南京某大学MBA和南京某文化传媒公司员工的深度访谈和开放式调查，对心理契约内容进行归类、汇总，得到各类契约内容的频次和重要性排序，并在此基础上设计问卷项目心理契约问项32个，编制初始问卷。
在预测试过程中，笔者共发放问卷92份，回收有效问卷65份，有效问卷回收率70.7%，在问卷的填写过程中由专业人员全程监控，保证填写问卷的是本人且填写过程中不受干扰。这些MBA来自各行业，具有广泛的代表性。回答者平均年龄为35.3岁，男性和女性分别占7．4％ 和92．6％，平均有7年以上的工作经验。回答者及其所在企业的基本特征反映了研究样本具有良好的代表性，也符合本研究的要求。在数据分析(包括相关分析、信效度分析与探索性因子分析)的基础上对初始问卷进行了必要的提炼与调整，对项目有效性和问卷结构进行分析、筛选，如组织层面的现实责任问项中“每到节假日，公司都发给员工福利性的奖金或物品”同其余问项相关度在0.3左右，同时信度检验为0.5左右，明显低于其余问项0.8以上。对比发现，在发展责任问项中有“公司提供了相应的福利待遇，比如医疗保险、养老保险和相关补贴等”同义重复，故删除该问项，最终形成正式问卷，进行正式测试。

3.3 正式测试

正式问卷的发放是在长沙某大型通讯企业进行的，只选取一家企业作为调查对象，是为了控制行业、企业文化和企业发展阶段等变量可能对结果带来的影响。例如在不同行业，在层级结构上存在IT企业的层级结构相对而言要比制造企业扁平的多，同时企业文化也会影响心理契约对组织成员的影响。[34]而企业发展阶段导致员工的薪资水平不一样，这可能对结果产生影响，选择一家企业做研究，上述变量得到了控制。类似的研究如Shapiro通过对当地政府机构的实证调查来研究心理契约双方对各自职责履行的感知情况。[35]又如唐翌通过对一家电企业的问卷调查，探测心理契约对态度的影响。[36]本文选择大型企业是因为要研究层级的调节作用，研究样本必须充分且层级间工作水平、性质和待遇等因素区分度大，这对样本企业规模和运营年限有较高要求。而该通讯公司主要是由管理人员、市场人员、技术人员和大量的业务人员组成，调查样本均为该公司各层级正式员工。本次共发放问卷150份，回收有效问卷114份，有效问卷回收率76%。由于本研究获得了公司高层的支持，受调查员工清楚了解研究的目的，并就问卷中的填写要求进行必要的辅导，在所有员工都已经明确的情况下，当场回收问卷，用来对员工心理契约的结构维度进行探索和验证。本文将中层以上管理人员定义为高层级个体，将普通管理、技术人员和业务人员等定义为低层级个体。调查样本的基本情况如下图所示：

表 1 低层级个体样本特征

均值
标准差
样本数
百分比
年龄
1.90
0.52
80

服务年限
1.51
0.60
80

学历
1.33
0.47
80

男性

24
30%
女性

56
70%

表 2 高层级个体样本特征

均值
标准差
样本数
百分比
年龄
2.59
0.86
34

服务年限
2.20
0.69
34

学历
2.41
0.61
34

男性

20
58.82%
女性

14
41.18%

在变量测量方面，首先，对相关反映样本特征的类别变量，比如层级变量，高层级赋值为1，低层级赋值为0；对于年龄变量，25岁及以下赋值为1，26—35岁赋值为2，36—45岁赋值为3，46—55岁赋值为4，56岁及以上赋值为5。本研究在探讨不同层级员工在两维度心理契约对工作产出作用机制的过程中，涉及发展责任、现实责任2个自变量、员工层级这一调节变量和态度、满意度、离职倾向、员工绩效以及组织公民行为5个应变量，其中员工绩效如“完成工作的准确性水平高”、“所掌握的与工作有关的知识水平高”和组织公民行为如“主动帮助新进同仁适应工作环境”、 “主动分担或代理同事之工作”采用间接测量方法，采取由上级给下级对应打分，其余变量采用直接测量方法，由被调查者本人填写， 同时离职倾向问项如“我很可能在明年会离职到其他公司工作”进行反向计分，用以度量其强度。在问卷的数据处理过程中，本文首先考察各测量变量，比如将测量现实责任的10个问项的得分进行平均，得到每个个体关于现实责任的得分，这样便得到了现实责任变量一组数值(114个样本数据)，经过类似处理，得到其它测量变量的数值。
由于本研究框架既涉及量表测量属性的检验，心理契约维度测量的提取，也涉及到高低层级发展责任心理契约与现实责任心理契约同态度、满意度、离职倾向、员工绩效和组织公民行为5个变量之间的关系验证，为此本文采用相关系数分析、探索性因子分析和回归分析作为实证分析的主要方法，使用SPSS11.5进行数据分析。
4. 数据分析

4.1 相关系数分析和款项调整结果

本文分析发现，态度、满意度、离职倾向、绩效和OCB这5个应变量与现实责任和发展责任的相关性都很高，其中最低为0.761，统计结果显著，说明心理契约确实能够对员工工作产出起到积极的作用。同时对各维度下的条款进行个项—总量修正系数分析，结果表明各维度下条款得分分布比较均匀，因此保留所有的条款进入因子分析。要指出的是，本文的分析模型没有将员工基本信息（性别、年龄、学历、服务年限）纳入。主要原因有以下两点：第一，这些变量同模型所关注的主要问题没有直接的关系；第二，变量相关性表现是这些变量同契约型变量之间不存在显著的相关关系（年龄与发展责任除外）。当然，这些变量可能会通过其它变量对整个模型产生影响。

表 3 变量相关性表

性别
年龄
学历
服务
年限
态度
满意
度
离职
意愿
绩效
OCB
现实
责任
发展
责任
性别
1
-.163
-.264**
-.243*
-.013
-.014
-.029
-.041
-.054
-.017
-.062
年龄
-.163
1
.335**
.544**
.276**
.144
.204*
.239*
.231*
.175
.256**
学历
-.264*
.335**
1
.332**
.170
.053
.179
.109
.164
.097
.162
服务年限
-.243*
.544**
.332**
1
.153
.036
.101
.064
.096
.141
.077
态度
-.013
.276**
.170
.153
1
.833**
.909**
.833**
.901**
.863**
.827**
满意度
-.014
.144
.053
.036
.833**
1
.878**
.724**
.935**
.829**
.788**
离职
意愿
-.029
.204*
.179
.101
.909**
.878**
1
.760**
.922**
.892**
.831**
绩效
-.041
.239*
.109
.064
.833**
.724**
.760**
1
.762**
.761**
.686**
OCB
-.054
.231*
.164
.096
.901**
.935**
.922**
.762**
1
.850**
.836**
现实
责任
-.017
.175
.097
.141
.863**
.829**
.892**
.761**
.850**
1
.660**
发展
责任
-.062
.256**
.162
.077
.827**
.788**
.831**
.686**
.836**
.660**
1

*表示相关性通过显著水平p<0.05的双尾T检验
**表示相关性通过显著水平p<0.01的双尾T检验

4.2 员工心理契约结构维度的探索

探索性因子分析结果显示，心理契约的组织层面和员工层面均由现实责任和发展责任两个维度构成。因子分析呈现出较明显的因子模式，且对应每一个因子的KMO值也均大于0.5，巴特利特检验显著。因子分析的结果是得到4个特征值大于1的因子，它们对各自5个条款的方差贡献率为72.34%、57.30%、51.85%和43.99%。所有的项目都按预期归并到了相应的因子中，并且载荷系数均在0.5以上。

表 4 员工心理契约的因素结构
组织层面
员工层面
项目
现实责任
发展责任
项目
现实责任
发展责任
工作条件
0.897

提高技能
0.774

工作安全
0.814

遵守制度
0.694

尊重员工
0.880

本职工作
0.672

公正采纳
0.820

维护形象
0.594

沟通方便
0.838

忠诚公司
0.841

长期契约

0.761
长期工作

0.506
决策参与

0.702
关系融洽

0.802
加薪调资

0.900
职业捆绑

0.618
福利待遇

0.797
分担任务

0.757
绩效回报

0.591
转岗工作

0.587
方差解释量%
72.34
57.30

51.85
43.99
KMO值
0.82
0.765

0.577
0.673
注：空白处表明因子负荷小于0.500
组织层面第一个因子包含“公司为员工提供了很好的工作条件”、“提供安全的工作环境”和“尊重员工的权利和尊严”等是组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务，故命名为现实责任。组织层面第二个因子包含“公司愿意与员工签订无限期合同（比如10年以上）”和“公司提供了相应的福利待遇，比如医疗保险、养老保险和相关补贴”等是组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务，故命名为发展责任。员工层面第一个因子包含“我一直在不断提高自己的工作技能” 和“我很好地遵守了公司的规章制度和作业规程”等员工为组织担负的维持组织当前正常运营所必须的面向现在的责任义务，故命名为现实责任。员工层面第二个因子包含“我愿意长期（比如10年以上）在该公司工作”和“我将个人职业发展与公司战略和前途联系在一起”等员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务，故命名为发展责任。

4.3 信效度检验

4.3.1 信度检验

为了验证问卷测量的一致性与可靠性，需要对问卷进行信度(Reliability)与效度检验。本文利用Cronbach’s Alpha系数来检验心理契约维度探索的20个问项。一般而言，Cronbach’s a 系数只要大于0.7其信度就是高度的。结果表明，现实责任的10个问项Cronbach’s a值为0.895，而发展责任的10个问项Cronbach’s a值为0.853，因此可以认为本测量问卷的设计是具有高度信度的。
4.3.2 效度检验

本研究正式问卷的表面有效性和内容有效性。本问卷的设计基本上是充分考虑了已有文献的量表，并经过多次访谈和预测试而得出的，可以认为问卷有较高的内容效度。量表较高的可靠性和因子结构的一致性证明了其特征有效性。
本研究采用探索性因子分析的方法来检验其结构效度，Communalities意为公因子方差比，指的是按照所选取标准提取相应数量主体成分后，各变量中信息分别被提取出的比例。计算结果显示，项目的共同度都在0.5以上，因子能很好地解释该测量指标。共同度是问卷结构效度的重要标志，因此，问卷测评也是具有高度结构效度的。收敛有效性反映的是测量同一概念的不同测量工具或者同一概念不同问项之间的相关度。此项研究中，通过考察问项在每个概念上的标准化载荷，载荷系数应该大于0.5，这意味着问项与其潜变量之间的共同方差大于问项与误差方差之间的共同方差。判别效度检验是指一个概念与其他应该有所不同的概念之间的不相关(即差异)程度，笔者为了验证心理契约概念是否也存在现实责任和发展责任两个维度之分。本研究中各因子方差解释率，前3个均大于50%，最后一个员工发展责任为43.99%，也接近50%；而跨因子负荷则很小，这表明量表的判别效度都很高。
问卷的信度与效度检验表明，调查得到的数据可以用于研究分析。员工心理契约中的组织层面和员工层面均含有现实责任和发展责任两个维度，且每一因子意义明确、可解释性强。故成功提出两个因子：现实责任和发展责任。

4.4 模型的验证

在相关性分析和因子分析的基础上，进一步重点考察层级调节变量对心理契约作用机制的影响。本文分别运用得到的变量数据分高、低层级对自变量与应变量进行回归分析，观察回归系数大小及回归关系的显著性水平。这种分析逻辑和前面的理论论述过程的思路是一致的，也就是个体在心理契约（发展责任和现实责任）的作用机制下，其工作产出受到影响。根据研究的需要，本文采用最小二乘法（OLS）进行线性回归。具体回归结果如表5和表6所示。

表 5 层级对心理契约作用机制的调节作用（高层级样本）

自变量
高层级个体
OLS回归
态度
满意度
离职意愿
绩效
OCB

现实责任
0.314*
(2.701)
0.334*
(2.145)
0.365**
(3.843)
0.300*
(1.982)
0.195*
(2.453)

发展责任
0.422*
(2.336)
0.434*
(1.971)
0.418**
(2.824)
0.351*
(2.109)
0.556**
(4.485)
样本数
34
34
34
34
34
F值
31.174
19.043
54.735
9.748
59.674
P>F
0.000
0.000
0.000
0.001
0.000

0.646
0.522
0.765
0.546
0.781
*表示通过显著水平p<0.05的双尾T检验
**表示通过显著水平p<0.01的双尾T检验

表 6 层级对心理契约作用机制的调节作用（低层级样本）

自变量
低层级个体
OLS回归
态度
满意度
离职意愿
绩效
OCB

现实责任
0.744**
(16.938)
0.672**
(13.864)
0.605**
(17.856)
0.679**
(8.035)
0.673**
(13.416)

发展责任
0.470**
(11.401)
0.445**
(9.783)
0.370**
(11.648)
0.321**
(4.053)
0.462**
(9.820)
样本数
80
80
80
80
80
F值
506.293
351.785
549.584
93.725
339.162
P>F
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000

0.927
0.899
0.933
0.701
0.895
*表示通过显著水平p<0.05的双尾T检验
**表示通过显著水平p<0.01的双尾T检验

回归结果中，各个回归系数均表现为显著，F值和也基本达到了本文要求，于是得出结论，无论对于高层级个体还是低层级个体，现实责任和发展责任都能对个体的组织承诺、满意度、离职倾向、绩效和OCB有显著的积极影响，因此假设1得到了验证，也就是说心理契约，无论是发展责任还是现实责任都能够对组织中个体的工作产出产生显著的积极影响。
单独考虑高层级个体，研究表明发展责任对以上5个应变量的影响程度均大于现实责任对于这5个应变量的影响，假设2得到了验证，也就是说发展责任比现实责任对于组织中的高层级个体的态度、满意度、离职倾向、OCB和绩效的改善和提高能够起到更大的积极赢影响。单独考虑低层级个体，研究表明现实责任对以上5个应变量的影响程度均大于发展责任对于这5个应变量的影响，假设3得到了验证，也就是说现实责任比发展责任对于组织中的低层级个体的态度、满意度、离职倾向、OCB和绩效的改善和提高能够起到更大的积极影响。
5. 研究结论与讨论

5.1 结论及其管理意义

本文以长沙某通讯公司为实证样本，设计了相应的量表，并对量表的内部一致性信度和效度进行了检验。实证结果显示，心理契约可以区分为发展责任心理契约与现实责任心理契约两个维度。本文采用探索性因子分析对心理契约的结构维度进行提取，然后运用回归分析确保了工作产出实证检验结果的稳健性，这不仅证实了本研究心理契约作用机制模型，揭示了企业与员工之间建立的心理契约确实对工作产出构成了显著性影响。从企业管理角度来说，企业要充分发挥心理契约机制的作用，通过与员工之间建立起多种心理契约纽带关系，建立更广泛地以表达员工心理契约基础的人力资源政策，进而形成坚实的企业核心竞争力。员工心理契约结构维度的确定是心理契约研究的重要问题，本文为相关研究提供了操作化基础。
同时，本研究结论表明对于高层级员工，发展责任的心理契约能够起到更大的作用；对于低层级员工，现实责任的心理契约能够起到更大的作用。企业在实施心理契约的人力资源策略时，应该有所侧重。该结论具有很强的应用价值，与员工层级匹配的心理契约为代表的雇佣关系能够改善和提高组织内个体工作产出，这对于指导企业制定更为合适的人力资源政策去改善员工关系、构建企业文化和提升组织效率有一定的借鉴意义，这也是本研究的创新点所在。
本研究的意义在于为企业经营管理特别是员工关系管理和具体人力资源实践，如选拔招聘、培训教育、薪酬激励和职业生涯管理等提供理论指导。市场经济本质上是契约经济，现代企业管理必须建立在员工与企业愿望和要求相一致以及权益义务相匹配的基础上。员工关系管理不仅是建立、维系“员工一企业”关系的基础，也是激发员工潜力、发展“员工一企业”关系的保证，是提高现代企业核心竞争力的基础。另外，心理契约核心理念强调的是相互的价值承诺和价值兑现，以此为基础的企业关系管理是建立诚信企业制度，完善企业环境的一项重要内容。

5.2 研究局限与未来研究方向

本研究从组织层面和员工层面研究了心理契约的现实责任和发展责任对员工工作产出的作用机制，并在理论模型以及量表设计上实现了一定的创新。但在理论建构和研究方法上还存在可以进一步研究的问题。
首先，本研究只选取了长沙某通讯公司进行实证研究，虽然很好地控制了由于企业文化等因素造成的差异，但仅从一个企业中抽取样本，分析结果未必一定适用于其它行业，未来研究可以扩大调查样本规模，以提高研究的普适性。其次，未来研究还可以将除层级因素以外的工作内容、工作职责等变量因素，员工本身的特征，比如年龄、教育程度以及性别等可能通过其它变量间接地产生作用都纳入分析模型和研究框架中来，更深入地探讨这些概念之间的复杂关系。最后，在研究方法上，本文采用了因子分析和OLS回归分析。这虽然解决了大部分问题，但是对心理契约对工作产出的作用机制只作出了部分的解释。进一步的研究可以采用结构方程建模的方法进行分析，这样不仅可以引入更多的研究变量，拓宽研究视角，进一步完善理论模型，更深入地解释心理契约作用机制的内在机理，这对企业管理实践将会有重要的理论和现实指导意义。

参考文献

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[2] Tsui A S&Pearce J Porter. Alternative approaches to the employee-organization relationship：Does investment in employees pay off? [J].Academy of Management Journal,1089-l121,1997.
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[4] 陈加洲,凌文辁,方俐洛. 企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003,35(3):404-410.
[5] Anderson ,N& Schalk, R.The Psychological Contract in Retrospect and Prospect. Journal of Organizational Behavior,(19):637-647,1998.
[6] Rousseau D.M.Psychological and Implied Contracts in Organizations[J].Journal of Employee