人力资源-XXXX年11月份人力资源基础知识重点部分.docx

第一章    劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
1、劳动经济学是研究市场经济制度中的(劳动力市场现象)及(劳动力市场运行规律)的科学。
2、劳动资源稀缺性具有如下三点属性：
其一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
其二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
其三、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。
3、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业（法人)和个人。
①个人追求的目标是效用最大化。
②企业追求的目标是利润的最大化。
4、劳动经济学的研究方法有两种：（一）实证研究方法（二）规范研究方法
（一）实证研究方法的特点：
①其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
②其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及其内在逻辑。
③其所得出的结论具有客观性—不以人的意志为转移。并可根据经验和事实进行检验。
（二）规范研究方法：解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
第二节 劳动力供给和需求
1、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
设Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有 Es=（△S/S）/（△W/W）。
2、劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即Es=0。其二，供给有无限弹性，即Es→∞。其三，单位供给弹性，即Es=1。其四，供给富有弹性，即Es＞1。其五，供给缺乏弹性，即Es＜1。
3、所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
Ed=（△D/D劳动力需求量变动的百分比）/（△W/W 工资率变动百分比）
4、劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即Ed→∞，工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性，即Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性，即Ed＞1。其五，需求缺乏弹性，即Ed＜1。
5、边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入增加会使产量增加；但是当其增加到一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为边三个阶段：①边际产量递增阶段；②边际产量递减阶段；③总产量绝对减少。
*AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产量）=△Q/△L
①TP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。②AP与MP的交点为AP的最大值。③当MP=0时，总产量取得极大值。
6、局部均衡分析方法的代表人物是A·马歇尔（英）。
一般均衡分析方法的代表人是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。均衡价格论是由马歇尔提出的。
7、人口对劳动力供给的影响：①人口规模；②人口年龄结构；③人口城乡结构。
8、资本存量对劳动力需求的影响：假定产品价格不变，将导致劳动的边际产品价值（VMP）增加。在这种变化了的条件下，企业、行业以及市场劳动力需求扩大。如果劳动力供给不变，其结果是均衡工资率的提高。
第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构
1、工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
对应的报酬为：地租、工资、利息和利润。
基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
货币工资的影响因素有以下三点：①货币工资率；②工作时间长度；③相关的工资制 度安排
实际工资=货币工资/价格指数。
货币工资=工资标准*实际工作时间。
小时工资制：货币工资=小时工资率*实际工作时间
日工资制：货币工资=小时工资率*标准工作日小时数
周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数
2、福利的三大特性：①福利支付以劳动为基础；②法定性；③企业自定性和灵活性。
第四节 就业与失业
1、就业总量的决定
就业的三层含义：①劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人。②所参加的劳动属于社会劳动。③所从事的劳动为有酬劳动。
总供给=消费+储蓄。
均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。Y=C+S=C+I
2、失业四大类型：①摩擦性失业；②技术性失业；③结构性失业；④季节性失业。
3、劳动力市场的制度结构三大要素：
⑴最低劳动标准：①最低工资标准；②最长劳动时间标准。
⑵最低社会保证
⑶工会：是劳动关系双方的纽带。
4、就业和收入的宏观调控
三大宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策
扩张性的财政政策：采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
紧缩性财政政策：缩小政府购买和转移支付、提高税率，削弱消费与投资、减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
扩张性的货币政策：增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
紧缩性货币政策：削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
政府实施货币政策的三大主要措施：①调节法定准备金率；②调节贴现率；③公开市场业务
收入政策的三大重要作用：（第3点可分为2个要点）
有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平的问题及其危害
收入差距的衡量指标—基尼系数：当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小，基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.2~0.4之间。
第二章   劳动法
第一节  劳动法的体系
1、狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范
文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。
2、劳动法基本原则的四大特点：①具有指导性、纲领性的法律规范；②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③高度的稳定性；④具有高度的权威性。
劳动法基本原则包含三方面的内容：①保障劳动者劳动权的原则（劳动权包括：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权的核心是平等就业权和自由择业权）；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则。
3、劳动法律渊源
①宪法是国家根本大法，具有最高的法律效力。
②劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。
③国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。
④劳动章规：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
⑤劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
⑥集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
第二节  劳动法律关系
1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）直观的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二点：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动关系的产生是以劳动分离为其条件。（劳动所有权、使用权，两权分离）
劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系的种类为以下三种：①劳动合同关系（为劳动法律关系的主要形态）；②劳动行政法律关系；③劳动服务法律关系。
劳动法律关系的四大特征：①是劳动关系的现实形态。②劳动法律关系的内容是权利和义务。
③劳动法律关系的双务关系。④劳动法律关系具有国家强制性。
2、劳动法律关系的三大构成要素：
①主体：成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
②内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
③客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
3、劳动法律事实：依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分两类：
①劳动法律行为（包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为）；②劳动法律事件。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的五大特征
2、经营环境的微观分析5点：①现有竞争对手的分析（行业成长过剩：当整个行业日趋成熟， 行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。那些实力较弱的厂家会遭淘汰）；②潜在竞争对手分析；③替代产品或服务威胁的分析；④顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。
3、经营环境的宏观分析4点：①政治法律环境（影响企业战略决策的首要外部条件）；②经济环境；③技术环境；④社会文化环境
4、企业资源优势具有相对性和时间性。企业要保持资源优势必须不断投入，以使其优势得以维护和创新。
5、企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势（strength）,W是指企业内部劣势（weaknesses）,O是指企业外部环境的机会（opportunities）,T是指外部环境的威胁（treats）。
6、企业的战略选择
企业的总体战略有以下四种：①进入战略；②发展战略；③稳定战略；④撤退战略。
撤退战略有以下六种：①特许经营；②分包；③卖断；④管理层与杠杆收购；⑤拆产为股/分拆；⑥资产互换与战略贸易
一般竞争战略有以下三点：①低成本战略；②差异化战略；③重点战略。
衰退行业战略有以下四点：①领导地位战略；②合适定位战略；③收获战略；④迅速退出战略。
7、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
第二节 企业计划与决策   
1、决策科学化包括五点要求：①合理的决策标准。②有效的信息系统。③系统的决策观念。④科学的决策程序。⑤决策方法科学化。
确定型决策方法有三种：①量本利分析法（安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。安全余额太小，实际销售额稍微降低，企业就有可能亏损。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策）；②线性规划法；③微分法。
风险型决策方法有三种：①收益矩阵；②决策树；③敏感性分析。
决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。其分析程序有三步：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策
不确定型决策方法有五种：①悲观决策标准（华德决策准则），宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较，再从中选一个收益最高或最有利的方案，该决策稳妥可靠；②乐观系数决策标准（赫威斯准则）；③中庸决策标准； ④最小后悔决策标准；⑤同等概率标准（机会均等标准）。
2、目标管理的五大特点：①是一种系统化的管理模式；②要求有明确完整的目标体系；③更富有参与性；④强调自我控制；⑤重视员工的培训与能力开发。
建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。
第三节 市场营销
1、市场分析
市场营销是企业经营管理的中心环节。
市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
市场按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。
消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
消费者参与购买的角色分为以下五种：①倡议者；②影响者；③决策者；④购买者；⑤使用者。
根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，消费者购买行为类型分为四种：①习惯性购买行为。②化解不协调的购买行为。③寻求多样化的购买行为。④复杂的购买行为。
购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为 五个阶段构成。
组织市场可分为三类：①产业市场；②转卖者市场；③政府市场。
产业市场的特点9个：①与消费者市场比较，产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。②产业市场上的购买者往往集中在少数地区。③产业市场的需求具有派生性。④产业市场的需求缺乏弹性。⑤产业市场的需求有较大的波动性。⑥专业人员购买。⑦互惠。⑧直接购买。⑨产业购买者往往通过租赁的方式取得产业用品
所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，称为采购中心，包括五种成员：
①使用者；②影响者；③采购者；④决定者；⑤信息控制者。
产业购买者的购买类型有三种：①直接重购；②修正重购；③新购。
影响产业购买者购买决定的主要因素四点：①环境因素；②组织因素；③人际因素；④个人因素。
2、市场营销管理的过程包括4个步骤：①分析市场机会。②选择目标市场。③设计市场营销组合。④执行和控制市场营销计划。
市场机会就是未满足的需要。
企业营销机会就是对本企业的营销具有能力吸引的、能享受竞争优势的市场机会。
3、市场营销策略
产品策略：产品包含三个层次：核心产品；有形产品；附加产品。
产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。
产品项目是指某一品牌或产品大类由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。
产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。P85
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或品牌的一部分。
成长期采取的营销策略有五点1）改进和完善产品；2）开拓新的市场；3）树立品牌形象。4）增强销售渠道的功效；5）适时降价。
成熟期企业的营销重点是维护市场占有率并争取利润最大化。
采取的营销策略有三种1）市场改良；2）产品改良；3）市场营销组合改良。其中产品改良可从四个方面着手：品质改良；特色改良；式样改良；附加产品改良
销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节。
销售渠道的特性取决于四个参数：①渠道层次数目。②渠道的长度。③渠道的宽度。④渠道的多重性。
影响销售渠道选择的六个因素：①产品因素；②市场因素；③企业因素。除此之外还有企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性。
其中，企业因素包含四个方面1）企业实力（企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力）；
2）企业销售能力；3）企业服务能力；4）企业控制能力。
4、促销策略包括四类：①广告（是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增强影响、扩大销售的一种手段。分为两大类：公共关系广告；商业广告）；②人员推销；③营业推广；④公共关系。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
1、个体差异
人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不同的现象。
心里学所指的能力：其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。
态度：①态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向；②态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；③态度很重要，因为它会影响到行为。
工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。
影响工作满意度的五大因素：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配。
最早提出组织承诺的是贝克尔。与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
社会知觉：①首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。
②光环效应，是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。③投射效应。④对比效应。⑤刻板印象，是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。
内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。
稳因即稳定原因，是指导致行为或时间的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、人品、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等; 非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。
2、组织公正与报酬分配三大原则：①分配公平原则；②程序公平原则；③互动公平原则。
第二节 工作团队的心理与行为
1、一个团队的实质是共同的承诺。
团队的有效性模型。森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成：①绩效。②成员满意度。③团队学习。④外人的满意度。
2、团队的动力因素分析：团队过程的6个主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪的问题。
3、群体决策有如下4大优点：①能够提供比个体更为丰富和全面的信息; ②能提供比个体更多的不同的决策方案; ③能增加决策的可接受性; ④能增加决策过程的民主性。
4大不足：①要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间; ②由于从众心理会妨碍不同意见的表达; ③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向; ④对决策结果的责任不清。
影响群体决策的7个群体因素：①群体多样性（群体异质性）；②群体熟悉度；③群体的认知能力；④群体成员的决策能力；⑤参与决策的平等性；⑥群体规模；⑦群体决策规则。
4、人际关系的5个发展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二阶段，试验和探索阶段。第三阶段，加强阶段。第四阶段，融合阶段。第五阶段，盟约阶段。
5、个体沟通风格模式：周哈利窗模型。隐藏区是自我防卫心理。
个体沟通风格划分为四种类型；①自我克制型；②自我保护型；③自我暴露型；④自我实现型。
第三节 领导行为及其理论
1、 领导行为的权变理论
①费德勒的权变模型：费德勒提出了第一个综合的权变模型。
费德勒分离了三个情境因素：1）领导者与被领导者的关系；2）任务结构；3）领导者的职权。
②领导情境理论：在赫塞与布兰查德开发的这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
选择领导方式的权变因素——被领导的成熟度。在领导情境理论中包括两个方面的内容1）工作成熟度；2）心理成熟度。
③路径—目标理论：豪斯认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体的目标互相配合、协调一致。所谓的“路径—目标理论”，意味着为下属清除现实目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利
四种领导行为：①指导型（结构维度）; ②支持型（关系维度）；③参与型；④成就导向型。
④参与模型
2、培训和发展领导者技能的理论和方法有一下四种：
①加速站；②辅导；③按需培训；④参确定领导技能的范畴。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
1、心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字并赋予这些数字一定解释的过程。
2、心理测验是心理测量的工具。
心理测验的四种类型：①按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。
②按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。③按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。④按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。
⑤按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。
3、心理测验的技术标准：①信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果一致性。②效度：指一个测验的测验结果与被检测者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。③难度。④标准化和常模
四个标准步骤：第一，选定所需要的测验题；第二，抽样选定标准化样本进行试测；第三，施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测；第四，从施测结果中建立常模。
4、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
①择优策略；②淘汰策略；③轮廓匹配策略。
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
1、在西方的管理理论中，存在四种人性假设 ①“经济人”假设；②“社会人”假设；③“自我实现人”假设；④“复杂人”假设。
2、人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。
从以下三个方面把握人本管理的基本含义：①企业中的人是首要因素。②企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。③人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意思。
人本管理的六点原则：①人的管理第一；②满足人的需要，实施激励；③优化教育培训，完善人、开发人、发展人；④以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；⑤和谐的人际关系；⑥员工个人与组织共同发展。坚持个人与组织同命运、共同发展、双赢的原则。
人本管理的6大机制：①动力机制；②约束机制；③压力机制；④保障机制；⑤环境优化机制；⑥选择机制
3、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下四个方面的含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内。
第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用的投入劳动力，就没有人力资本的形成。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
人力资本的七大特征：①人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。③人力资本具有时效性。④人力资本具有收益性。⑤人力资本具有无限的潜在的创造性。⑥人力资本具有累积性。⑦人力资本具有个体差异性。
4、人力资本的形成源于人力资本的投资，换言之，人力资本投资形成人力资本
人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。其含义包括以下四点：①人力资本投资首选需要确定投资者，即投资主体；②人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人；③人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必须的智力、知识、技能和体能；④人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加，或其他收益。
人力资本投资的四大特征；①人力资本投资的连续性、动态性；②人力资本投资主体与客体具有同一性；③人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。“谁投资，谁收益”；④人力资本投资收益形式多样。
人力资本投资支出分三类：①实际支出或直接支出（学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出）。②放弃的收入或时间支出。③心理损失。
人力资本投资支出的形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出。
5、影响私人投资收益率的因素有五点：①个体偏好及资本化能力；
②资本市场平均报酬率；③货币的时间价值及收益期限；④劳动力市场的工资水平；⑤国家政策。
第二节 人力资源开发
1、人力资源开发目标的三大特性：①人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发展与个体发展需要的多元性）；②人力资源开发目标的层次性；③人力资源开发目标的整体性。
2、人力资源开发的总体目标：①促进人的发展是人力资源开发的最高目标；②开发并有效运用人的潜能是根本目标。
人的发展有三大特征：1）充分发展的可能性；2）发展方向的多样性；3）发展结果的差异性。
3、企业人力资源开发的目标：企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使“人”与“事”交互发展，员工得到职业发展，同时也能为企业创造更大利润。
4、人力资源创新能力运营体系分三部分：①创新能力开发体系；②创新能力激励体系；③创新能力配置体系。
5、创新能力的激励机制主要有三种：①市场激励机制；②社会激励机制；③企业激励机制。
6、从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节开研究人力资源的内容与方法。
7、组织开发的基本目标三个是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
组织开发的重点是组织的协作能力。
组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。
组织开发的五大主要目标：①提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量；②提高适应环境的能力；③改善组织内部行为方式；④提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度；⑤提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
8、管理开发的基本手段包括五种：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。
9、人力资源开发活动的环境包括4个：社会环境、自然环境、工作环境和国际坏境。
第三节 现代企业人力资源管理
1、现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
目前比较公认的观点是：现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
2、现代人力资源管理的八大特征：
①在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
②在管理形式上，而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
③在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚; 多表扬少批评;多授权，少命令,发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
④在管理策略上，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。属于战术性和战略性相结合的管理。
⑤在管理技术上，而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。
⑥在管理体制上，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。
⑦在管理手段上，现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由（以）计算机自动生成结果（为主），及时准确地提供决策、依据。
⑧在管理层次上，现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
3、人力资源管理是现代企业管理的核心。
4、现代人力资源管理的六个基本原理：
①同素异构原理：总体组织系统的调控机制。
②能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。
③互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。
④效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。
⑤公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。
⑥动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。
5、现代人力资源管理的8大原则：
①完整全面地看待人的因素。
②使员工认识到工作的意义及员工与企业利益休戚相关。
③肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。
④鼓励员工自立自强。
⑤不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关的信息。
⑥不要高估自己而低估下属的能力。
⑦领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。
⑧因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
6、员工的4大基本特征：
①员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要
②员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要
③员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要
④员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。
7、企业人力资源管理的基本职能：①吸收、录用；②保持；③发展；④评价；⑤调整。
8、人力资源管理的三大基石和两种技术：
三大基石：①定编定岗定员定额。②员工的绩效管理。③员工技能开发
两种技术：①工作岗位研究。②人员素质测评。