人力资源-A化工公司人力资源规划方案.docx

A化工公司人员规划方案
一、公司简介
A化工公司是一家跨地区，具有现代化投资理念的多元化投资企业。公司成立于1993年，注册资本：5000万元人民币。公司秉承“依法经营、平等自愿、安全稳健、市场化运作”的经营理念，依托公司广泛的投融资渠道，充分整合资源优势、专业优势、人才优势，始终坚持以市场为导向，资源整合、资本运作为手段结合多种投资方式，加快我国新兴产业的发展。

二、A化工公司人力资源现状
公司现有人员共1108人， 生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。虽然基本可以维持公司运作，但由于人员的变更，会影响到公司运作，则需进行人员的规划。
1、员工需求和缺口（2015年-2019年情况）
近五年来职工的年平均离职率为4%，生产工人的年平均离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。按照既定的扩产计划，公司要求5年内白领职员和销售员新增15%，工程技术人员要增6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。可列以下表格：
2015年—2019年各类岗位需求增长表
年份
人员增长率
2015年
2016年
2017年
2018年
2019年
生产与维修工人
1.3%
0.7%
1.2%
0.6%
1.2%
行政和文秘性白领职员
4%
4%
3%
2%
2%
基层与中层管理干部
-
-
-
-
-
工作技术人员
1.3%
1%
1.4%
1%
1.3%
销售员

4%
2%
4%
2%
3%
注明：1、由于本公司刚开发出几种有吸引力的日用化工产品，2015年需要较多的销售、技术和生产与维修人员，所以该三个岗位招聘比例上升；2016年产品进入衰退期，竞争力不大，人员需求率有所下降；公司每两年研发新产品，所以每隔两年该三个岗位招聘比例会上升。
2、文秘性白领职员大多为女性，并且最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工，所以近两年该岗位需要较多女性员工；文秘性白领储备职员趋近饱和，所以逐年招聘比例下降。
3、公司5年内中、基层干部不增也不减，所以不变

2015年人员规划表
类别
人员
现有人数
离职人数
需求人数
招聘人数
生产与维修工人
825
66
11
77
行政和文秘性白领职员
143
6
6
12
基层与中层管理干部
79
3
0
3
工作技术人员

38
2
1
3
销售员

23
1
1
2
总计

1108
78
19
97

2016年人员规划表
类别
人员
现有人数
离职人数
需求人数
招聘人数
生产与维修工人
836
67
6
73
行政和文秘性白领职员
149
6
6
12
基层与中层管理干部
79
3
0
3
工作技术人员

39
2
1
3
销售员

24
1
1
2
总计

1127
79
14
93

2017年人员规划表
类别
人员
现有人数
离职人数
需求人数
招聘人数
生产与维修工人
842
68
11
79
行政和文秘性白领职员
155
7
5
12
基层与中层管理干部
79
3
0
3
工作技术人员

40
2
1
3
销售员

25
1
1
2
总计

1141
81
18
99

2018年人员规划表
类别
人员
现有人数
离职人数
需求人数
招聘人数
生产与维修工人
853
69
6
75
行政和文秘性白领职员
160
7
4
11
基层与中层管理干部
79
3
0
3
工作技术人员

41
2
1
3
销售员

26
2
1
3
总计

1159
83
12
95

2019年人员规划表
类别
人员
现有人数
离职人数
需求人数
招聘人数
生产与维修工人
859
69
11
80
行政和文秘性白领职员
164
7
4
11
基层与中层管理干部
79
3
0
3
工作技术人员

42
2
1
3
销售员

27
2
1
3
总计

1171
83
17
100

A化工公司人员招聘方案

第一章、招聘简章
A化工公司是一家跨地区，具有现代化投资理念的多元化投资企业。公司成立于1993年，注册资本：5000万元人民币。公司秉承“依法经营、平等自愿、安全稳健、市场化运作”的经营理念，依托公司广泛的投融资渠道，充分整合资源优势、专业优势、人才优势，始终坚持以市场为导向，资源整合、资本运作为手段结合多种投资方式，加快我国新兴产业的发展。
由于公司刚研发出几种有吸引力的日用化工产品，再结合公司岗位人员的离职情况，本公司决定对社会及各大院校进行招聘。
现因发展需要特聘以下岗位：
1、招聘岗位：生产与维修工人
所属部门：生产与维修部； 人数：150人
学历要求：大专以上； 年龄范围：23--45岁
工资待遇：无责任底薪+提成+奖金+福利三险约
具体要求：
（1）专科以上学历，有化工及机械的相关知识，及愿意在化工行业发展的有识之士；
（2）具有较强的执行能力及承压能力；
（3）男女不限，有经验者优先考虑；
注：【能够统筹管理，拥有良好的综合素质，且有明确目标与梦想！期待您的加盟合作】
2、招聘岗位：行政和文秘性白领职员
所属部门：行政部； 人数：24人
学历要求：大专以上； 年龄范围：23--28岁
工资待遇：无责任底薪+提成+奖金+福利三险约
具体要求：
（1）专科以上学历，愿意在化工行业发展的有识之士；
（2）形象气质良好，身体健康，能吃苦耐劳，勤奋进取，工作积极主动。
（3）男女不限，有客户资源者优先；
注：【能够统筹管理，拥有良好的综合素质，且有明确目标与梦想！期待您的加盟合作】
3、招聘岗位：基层与中层管理干部
所属部门：行政部； 人数：6人
学历要求：大专以上； 年龄范围：32--45岁
工资待遇：无责任底薪+提成+奖金+福利三险约
具体要求：
（1）专科以上学历，有管理的相关知识，及愿意在化工行业发展的有识之士；
（2）具有较强的组织计划能力、执行能力及承压能力、善于处理复杂的人际关系；
（3）男女不限，有客户资源或管理经验者优先考虑；
【想提高管理能力，寻找良好发展平台，拥有创业梦想的您！期待您的加盟合作】
4、招聘岗位：工作技术人员
所属部门：技术部； 人数：6人
学历要求：大专以上； 年龄范围：23--35岁
工资待遇：无责任底薪+提成+奖金+福利三险约
具体要求：
（1）专科以上学历，有化工行业的专业知识，及愿意在金融行业发展的有识之士；
（2）具有较强的科研能力，能吃苦耐劳，责任心强，较强的学习力和团队合作精神。
（3）男女不限，带队经验者优先考虑；
注：【能够统筹管理，拥有良好的综合素质，且有明确目标与梦想！期待您的加盟合作】
5、招聘岗位：销售员
所属部门：销售部； 人数：4人
学历要求：大专以上； 年龄范围：23--35岁
工资待遇：无责任底薪+提成+奖金+福利三险约
具体要求：
（1）专科以上学历，有金融投资行业的相关知识，及愿意在金融行业发展的有识之士；
（2）形象气质良好，身体健康，能吃苦耐劳，勤奋进取，工作积极主动；
（3）男女不限，有客户资源者优先；
注：【想挑战高薪，提高自我能力，体现人生价值的您！期待您的加盟合作】
联系人：张楠
电话：[phone] E-mail:1234567890@
地址：广东省广州市越秀区长安路168号 A化工公司

第二章 、招聘流程与设计原则
校园招聘实施流程
流程
工作内容
设计原则
各部门在流程中的职责
流程1：确定人员需求
由公司各用人部门跟人事部门申请，确认各个岗位所需人员。
根据公司发展、开发项目所需求的人才和离职情况来招聘相关的人员。
人事部门：复核用人部门申请。
用人部门：提出人员增补申请。
流程2：制定招聘计划
由公司的人事部门统筹，再由用人部门系统的做出招聘计划并对其进行修改。
根据人事部门制定的招聘计划，以及公司编制作为人员需求依据，以任职资格要求作为录用人员的标准。
人事部门：招聘计划的统筹制定。
用人部门：本部门招聘计划的拟定。
流程3：人才测评体系设计
适合企业特色与职位特色的人才测评系统，包括测评要素、衡量标准、测评工具与方法等。
人才测评应对应试者进行全面评估和经常总结，对可能适用于所需人才的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
人事部门：主持设计。
用人部门：建议、反馈。
流程4：选择招聘渠道，发布招聘信息
拟定招聘条件，使用多元化招聘渠道并经常评估渠道效率；建立人才库。
招聘渠道应是多元化的。不同人才的招聘必须通过不同的招聘渠道，所以必须经常评估渠道效率。
人事部门：评估、选择招聘渠道。拟定并发布招聘广告。
用人部门：建议招聘渠道。
流程5：初选
内部选聘；对外招聘，初步选定面试人选
招聘初选应基于明确、具体的能力要求。
人事部门：对应招聘简历及综合素质进行初步审定。
流程6：人才测评实施
采取系统性及针对性强的测评过程，面试时责任层层分解，进行笔试及专业技能测试
根据不同职位人员的招聘，选用企业制定的相应人才测评系统，实施过程要组织合理、分工明确。
人事部门：组织、实施及监控。
用人部门：参与测评，对应聘者专业素质进行审定。
流程7：录用
决定录用人员并通知本人及用人部门
应设计好程序时间，招聘报批程序尽量全面、快捷。
用人部门、人力资源、总经理审批。
流程8：试用期培训与考核
拟定同化新员工计划，及时提供入司培训，试用期考察及试用期满考核
有试用期培训体系，使新人尽快进入工作角色。有试用期满考核制度，保障受雇员工的质量
人事部门：组织、实事、监控。
用人部门：实施。
流程9：招聘年度总结
量化检讨，用人部门与人事部门共同检讨年度招聘成效与新招聘策略

人事部门：组织。
用人部门：参与、建议。

人才交流中心实施流程
用人部门
人力资源部
行政办公室
人力资源总监
总裁或执行总裁

《部门增员计划表》

追加用人计划
人员空缺
管线领导面谈
同意
管线领导意见
负责人谈话
负责人谈话
通过（其他岗位）
通过（后勤服务）
通过（生产一线）
复试
通过
计划内
Y
N

公司人力资源配置计划草案

选择招聘渠道

整理谈话记录
通过
通过
录用
确认入职日期
确认试用期限及薪酬
通过
通过
部长谈话
整理谈话记录
部长谈话
确定录用人选
初试（笔试/面试）
符合任职资格
证件属实
初步筛选
发布招聘信息
委托招聘
网络招聘
现场招聘
校园招聘
员工推荐
广告招聘

审议

面谈
必要
中层/特殊
面谈
知会结果

同意
通过
审批
面谈

第三章 、人才测评体系设计方法
设计程序
释义
步骤1：明确录用标准
当某职位空缺时，明确招聘录用标准。
步骤2：确定测评要素
根据职位要求测评应试者必须具备的各项素质。
步骤3：确定测评要素的衡量标准
根据各职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素体系中的权重与评估标准。
步骤4：确定测评方法
确定适合招聘职位的评估方法，即适合的测评形式、测评工具等。
步骤5：确定测评实施方案
确定人才测评实施过程中的测评方法组合及操作流程。

第四章 、招聘渠道
招聘渠道
招聘对象
优/缺点
人才交流中心
基层与中层管理干部、生产与维修工人、行政和文秘性白领职员、工作技术人员、销售员

优点:费用较低
缺点：信息覆盖面较窄
传统媒体
基层与中层管理干部、工作技术人员
优点:信息覆盖面宽，招聘成功率高，可同时具有企业广告宣传作用。
缺点：费用高。
校园招聘
生产与维修工人、行政和文秘性白领职员、工作技术人员、销售员

优点：受众针对性强，费用低。
缺点：部针对有经验性要求的职位。
网上招聘
基层与中层管理干部、工作技术人员
优点：费用较低，信息发布时间长，利于跨区域人才招聘。
缺点：新兴招聘渠道，受众使用率不稳定。
员工招聘
基层与中层管理干部、生产与维修工人、行政和文秘性白领职员、工作技术人员、销售员

优点:增强员工参与管理的意识。
缺点：容易造成近亲繁殖。

第五章 、招聘预算
招聘预算是根据销售预算和生产预算的结果来分析制定，具体是指根据销售预算确定需增加的销售人员数量，根据生产预算确定需增加的生产工人数量，以及其他相应人员，最后形成招聘预算。
人员招聘计划表
制作单位：人力资源部 时间：2015.4.28
项目
招聘数量（人）
应聘条件
生产与维修工人
150
专科以上学历，能吃苦耐劳
行政和文秘性白领职员
24
专科以上学历，工作积极主动
基层与中层管理干部
6
专科以上学历，有较强的组织计划能力，善于处理复杂的人际关系
工作技术人员
6
专科以上学历，有较强的科研能力
销售员
4
专科以上学历，形象气质良好，身体健康，能吃苦耐劳，勤奋进取
总计
190
——

人员招聘预算表
预算单位：人力资源部 单位：元 时间：2015.4.28
项目名称
费用
通讯费
1296
车辆费
126
办公低值易耗品
1203
广告费
45600
佣金
1680
租金
3850
总计
53755
说明:这次招聘周期为期一年，人才市场摊位招聘为期七天，招聘小组由两名成员组成。
（1） 通讯费，市内通话收费标准为0.15元/分钟，每人通话时间为120分钟，摊位7天，所以通讯费用为0.15*120*7*2=1296元。
（2） 车辆费，因为公司到人才市场有段路程，往返需要坐公交，每次每人3元，,工作7天，所以车辆费用3*3*2*7=126元。
（3） 办公低值易耗品,主要的是宣传用纸、钢笔和墨水，宣传用纸一天用300张，七天为2100张，每张0.5元，钢笔用4支，每支32元，墨水用5瓶，每瓶为5元，所以办公低值易耗品费用为2100*0.5+4*32+5*5=1203元。
（4） 广告费为每月3800，为期一年，所以广告费用为3800*12=45600元。
（5） 佣金，招聘小组为两人，摊位招聘每天为8小时，每小时为15元，所以佣金费用为8*15*7*2=1680元。
（6） 租金，人才市场的摊位租金为550元/天，招聘工作7天，所以租金费用为550*7=3850元。

A化工公司2015~2016年度培训方案

第一章 、岗前培训的设计
一、岗前培训计划
1、流程
1）各部门根据培训规范和实际需要，制定培训计划，并交人力资源部审核。
2）人力资源部将各部门的培训计划汇编成培训计划汇总表，上报总经办审核、签发。
3）各培训课程主办单位应在规定期限内，制定在培训实施计划，上报审核，并通知有关部门和人员。
4）临时性培训课程也需制定在职培训实施计划，经上报审核后实施。
2、培训目的
1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
3、培训对象
新进员工：白领职员、销售人员、工程技术人员、中基层干部、生产与维修员工
4、培训时间
历时1个月（6月1日——6月31日）
二、岗前培训提纲
1、企业介绍
（1）公司组织架构及其主要职能
总经理
开发部
人力资源部
财务部
开发经理
营销部
工程部
生产部
开发助理
样板组
质检组
研发组
生产经理
生产助理
调色组
加料组
包装组
仓库组
工程经理
项目组
管理组
营销经理
营销助理
人力资源总监
人事助理
财务经理
采购
工程会计
材料会计
出纳
应收应付会计
副总经理
后勤部

（2）主要职能：
总经理：领导执行、实施董事长的各项决议，完成董事长下达的年度经营目标；领导制定、实施公司总体战略，带领公司健康发展；领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；
负责建设高效的组织团队；领导直接所属部门的工作。
副总经理：协助总经理全面完成各项工作。
开发部：负责公司新产品的开发
生产部：负责公司新产品的生产
工程部：负责公司的项目设计，开发与项目管理
营销部：负责公司产品的推销
人力资源部：负责公司人力管理现状拟定人力资源战略规划和年度工作计划
财务部：负责公司日常财务核算，参与公司的运营管理
后勤部：负责公司日常后勤工作
2、企业文化介绍：公司使命是研发出更好的日用化工产品；核心价值观是用心做事，诚信为人；没有说服，只有感动；企业精神是为社会服务义不容辞。
3、人力资源管理制度说明：为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
人力资源部工作职责： 一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、 负责管理公司人事档案资料。 三、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、 负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、 组织公司平时考核及年终考核工作。 七、 组织公司人事培训工作。 八、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、 负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
4、 其他管理制度：报废审批制度由车间产品、原材料需要报废时，由所在部门申请，填写负责人签字的报废单，车间巡检实物确认，属于人为报废的，将追究责任人。降级制度首先由车间巡检确认该产品确以不符合我公司优等品检验标准，予以降级，但产品流程卡上需写明降级原因及导致原因，属于人为降级的，将追究责任人等等。
5、 设施条件说明：交通便利，路线繁多；设备都是引进最新设备。
6、 将新同事介绍给各部门经理、主管。

第二章、岗前培训的实施
一、培训程序
1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
二、培训内容
1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、公司整体培训：人力资源部负责
分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
三、新员工培训实施
1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，其中公司领导特别强调企业文化和安全培训的重要性，要求岗前培训实施的时间为1个月，培训合格名单报公司人力资源部。
四、培训反馈与考核
1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
5、公司从2015年6月开始实施新员工培训方案。
五、部门新员工培训所需表格
表格1 新员工部门岗位培训确认表
表格2 新员工岗位培训反馈表
表格3 （部门名称）新聘员工培训统计表
表格一：
新员工部门岗位培训表
（到职后第一周部门填写）
部门

新员工姓名

培训内容
1、准备好新员工办公场所、办公用品
2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工
3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
4、新员工工作描述，职责要求
5、讨论新员工的第一项工作任务
6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30天后）
谈话记录：

部门经理完成确认签名： 日期：

表格二：
新员工岗位培训反馈表
（到职后第一周新员工填写）
部门

新员工姓名

1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
A、 是 B、否
2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
A、 是 B、否
3、你是否已熟悉公司大楼的情况？
A、 是 B、否
4、你是否已认识部门里所有的同事？
A、 是 B、否
5、你是否觉得部门岗位培训有效果？
A、 是 B、否
6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
A、 是 B、否
7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？
A、 是 B、否
8、在岗位培训中，可以改进的地方

表格三：
（ ）新聘员工培训统计表
序号
姓 名
性别
年龄
工作部门
备 注

第三章 、岗前培训内容与效果的追踪
岗前培训活动很适当，通过岗前培训活动让员工更深的了解自己岗位的职责和权力，更好的去做事；内容容易理解，只有这样才能让培训更有意义，提高员工的岗位知识；通过激励让员工觉得培训的重要性和必要性，更好的掌握培训的内容。

一、培训预算

培训预算表
序号
某公司项目费用标准
费用标准
预算额
1
项目设计成本
800元/天，3天
（800x3=2400元）
1000元/天，3天
（1000x3=3000元）
2
项目实施成本
培训师课酬
2800元/天x30天=84000元
3000元/天x30天=90000元
培训师食宿
4000元/月
3500元/月
场地租赁等
50000元/月
55000元/月
设备费用
3500元/月
3800元/月
学员教材费
25元/本x97=2425元
30元/本x97=2910元
学员的餐费
2000元/月
2200元/月
学员误工费
100元/天x30天=3000元
100元/天x30天=3000元
3
项目评估费
100元/天·次，30次，30天
（100x30x30=90000）
120元/天·次，30次，30天
（120x30x30=108000）
4
项目评估管理费
培训人员薪资
200元/天，5天
（200x5=1000元）
220元/天，5天
（220x5=1100元）
费用合计
242325元
272510元
人均费用
2498元
2809元

A公司生产车间绩效考核方案
第一章 总则
一、绩效考核目的
1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

二、绩效考核作用
1.了解员工对组织的业绩贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4.了解员工对培训工作的需要。
5.为人力资源部规划提供基础信息。

三、绩效考核原则
1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

四、绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2.季度绩效考核适用于车间主任、大班长、班组长和生产车间员工。
3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

五、绩效考核人
1.基层岗位员工的主要绩效考核人是车间负责人。
2.车间负责人的主要绩效考核人是考核小组。
3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程。
4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

六、被考核人
1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。
（1）车间主任、大班长、班组长和生产车间员工。
（2）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。
（3）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。
（4）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工。

第二章 绩效考核体系及内容
一、绩效考核体系相关定义
1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。

二、业绩考核内容
1. 考核车间主任分管工作完成情况。
2. 考核各生产车间员工计划工作完成情况。

第三章 考核实施
一、考核小组组成
1.组长由车间主任担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2.副组长由车间大班长担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3.组员由班组长担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核。
4.人力资源部作为办事机构，负责收集整理车间考核结果并统一备案。
二、考核小组职能
1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2.小组成员负责按时完成对适用于车间主任、大班长、班组长和生产车间员工的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管车间的考核结果。
3.考核小组不定期抽查车间考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4.负责修正车间现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

三、考核程序
1、生产部经理每月30日前对部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
2、生产部副经理每月29日前对各车间主任进行考核评分，确定等级；
3、人事部副经理每月28日前对生产部考核过程出现的突发事件进行应急处理，并进行指导监督；
4、各车间第一责任人每月27日前对本车间人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；

第四章 考核结果及奖励
一、对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转化为优秀、良、一般及差四个等级；各个等级对应分数及基本标准如下：
优秀：超额完成当月工作任务，质量全都过关；
良：全面完成当月工作任务，质量全都过关；
一般：基本完成当月工作任务，质量基本过关；
差：未完成当月任务，质量不过关。

最终考核分数 等级
98分以上 优秀
80-97分 良
60-80分 一般
60分以下 差

2、奖惩办法
当月的考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为优秀：发放100%当月工资，并按本人当月工资标准的5%作为奖金；
（2）考核结果为良：发放100%当月工资，并按本人当月工资标准的1%作为奖金；
（3）考核结果为一般：发放90%当月工资；
（4）考核结果为差：发放60%当月工资；
考核过程中，考核结果为差的，累计达两次当月不予发放绩效工资，累计达三次转为使用员工，累计达五次给予解聘。

第五章 车间岗位定员和工作权重
一、车间岗位定员
1、各个岗位工人（除班长）每班定员：配料岗为5人，合成岗为12人，干燥岗为12人；
2、每岗位设置班组长1名，共3名班长；
3、配置大班长1名；
4、每四名大班长设置1名车间主任。
二、工作权重
各岗位工人具体如下（其中0.6是因为该工作量占该批次产品总得分的60%，0.4是因为该工作量占该批次产品总得分的40%）
（一） 配料岗：浓缩工占总得分的50%，加料工占总得分50%，批次为分半，即各记为0.5批次；
（二） 配料岗：大滴加占总得分的60%，批次按0.6计算；小滴加占产品总得分的40%，批次按0.4计算；
（三） 干燥岗：按照洗料和真空分别按0.4、0.6计算批次
备注：生产性员工批次占比得分最终按实际完成量纳入个人计件工资核算中。
第六章 员工工作标准
岗位名称
班组长
所属部门
生产部
上 级
大班长
下 级
本班组员工
任职资格
1．学历、专业知识
大专以上学历，具备生产管理、流程管理、设备维护管理等相关专业知识
2．工作经验
半年以上本行业车间生产工作经验
工作标准
标准细分
1、生产任务安排
（1）主持班前早会，向班组生产工人布置生产任务及总结昨天完成情况，并提出相关要求
2、生产现场指挥
（1）认真执行车间的各项指令，及时完成生产任务；
（2）做好技术培训工作，督促操作员工按规范进行生产，严把质量关；
（3）监督、检查班组各项工作，做好生产任务和班组各项工作检查；
3、车间设备管理
（1）组织本班组员工对设备进行日常保养工作
4、员工日常管理
（1）关注本班组人员的正常诉求，培养凝聚力
（2）督促本班组人员自觉遵守劳动纪律，遵守车间各项规定
5、其他工作
（1）及时与上级领导沟通，汇报班组生产、安全等各种情况；
（2）控制物料损耗， 以及对生产中物料的使用情况进行控制
绩效考核
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
计算方式
信息来源
1
生产计划
按时完成率
50%
95%
每低于1%扣1分

生产部报表
2
各工序产品合格率
20%
各工序的不良率为1%
每高于1%扣1分
随工单
3
材料消耗率
10%
不超过正常损耗的5%
未达标全部扣分
仓管部报表
4
未按流程操作人次数
10%
低于5次／月
超过3次扣10分
工艺检查
5
与上级配合及执行力
10%
100%
未达标全部扣分
上级

考核流程
（1） 由大班长对班组长进行考核，每月一次。
（2） 每月25日底交车间主任统计。
（3） 最后交于人力部审核、批准。

备注

负责本岗位生产的组织工作和当班生产计划的安排；注重考核配料岗、配料岗、干燥岗班组长所负责工作的不同；
（一）班组长工作标准
（二）大班长工作标准
岗位名称
大班长
所属部门