华严花边织造公司员工满意度研究.docx

华严花边织造有限公司员工满意度研究

王茂滨ï作者為本校工商管理碩士（MBA）研究生。

第一章 绪论
1.1员工满意度研究的背景1
现代管理理论和实践己经从强调“以利益为中心”的传统激励机制逐渐扩展到“以人为本、高满意度”的双重管理目的。如何吸引和留住人才，更好地发挥他们的能动性，己经成为现代企业管理面临的重要问题之一。如果企业的管理者掌握了员工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的回馈，改进管理措施、工作条件来满足员工的需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于企业的管理工作可以起到预防的作用，成为企业管理的一种早期警戒指标，为企业管理决策提供重要的参考依据。此外，员工满意度还可以监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。企业及时采取有效的改进措施，就能够预防某些人才流失的情况发生。

1.2员工满意度研究的目的和意义
此次课题研究的目的是为了通过调查来摸清嘉兴市华严花边织造有限公司员工的满意度状况。根据调查的情况予以分析，最终获得评价结果并提出改进方案指导公司。公司在上年度进行了一系列的管理改革，公司领导在完成改革后很想了解员工的满意度情况。而员工的满意度调查结果可以促使公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益。并可以解决低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

1.3 待答问题
本课题研究主要回答如下问题：
1. 员工满意度各个维度的独立与对比分析；
2. 员工满意度调查的样本特征分析；
3. 员工满意度的综合分析与对策建议。

1.4 本研究与笔者实际工作的关系
本人在2003年年底加盟嘉兴市华严花边织造有限公司，对嘉兴市华严花边织造有限公司做了比较深入的了解，并运用在亚洲（澳门）公开大学所学的知识，对嘉兴市华严花边织造有限公司员工满意度进行了系统的研究与分析。

1.5 本文的工作满意度定义
本研究对工作满意度的定义归纳采取层面性定义为主，即工作者对工作满意的程度取决对各种相关因素的满意感受，如薪资升迁、工作本身、人际关系、工作环境、行政领导等层面。

第二章 文献评论

2.1工作满意度相关理论探讨
1940年以来许多位学者发展出来动机理论，由于他们所强调的重点不同而产生不同的工作满意理论，但是对提高员工的满足感有帮助的是需求层级理论 ( , 1943 )、双因素理论( , 1959 )、公平理论(, 1963)和工作特质模式( ,1980) 。
(1)需求层级理论2
由的需求层级理论得知，一个人的需求若获得满足，就会失去引起动机的潜力，因此管理者应该针对员工正在产生或未满足的需求着手，予以关怀、赋予职位、参与管理及积极回报来满足员工的需求，若员工的自尊己获得满足，管理者可以重新设计工作，让他们能有更多的自主性和责任感增强动机。
(2)需求理论3
认为人是可以经由训练以增加他们的成就动机，而一个人的成就动机会影响他对公司的喜好。因此管理者应该建立具有挑战性的工作或目标以帮助员工获得成就感。据研究显示，成就需求与目标认同有正相关，目标认同亦会影响工作表现。工作环境的自主与员工的赋权易获得高成就感。
(3)双因素理论4
(1959)指出工作满意与否受保健因素或激励因素影响。发现满足的相反并非大家所认为的不满足，除去改变不满足的工作特征，未必能使工作更具满足感，我们若仅仅提供工作外的种种良好工作条件，也只能消除工作者本身的不满足，并不能增进其满足。
(4)公平理论5
社会学家（1950）指出人的动机起于维持他的认知信仰和行为间的稳定，若知觉上的不稳定引起认知失调，则反而引起矫正行为的动机。此理论提到个体不仅关心自己投入工作所得到的报酬，同时也关切他人的投注所得比与自己相互比较。管理者应注意到员工对平等和公平的知觉，让他们参与组织政策、程序、福利和报酬制度的决策，促使管理者公平对待员工的信念，增进科室成员间的合作和工作，员工相信也会较易接受和支持决策的结果，且更能增进工作满意度和组织认同。

2.2工作满意度维度的研究成果
早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克()指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德()和菲德曼()提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。随着各种不同角度的研究深入开展，工作满意度影响因素的表述纷繁复杂。1979年，将这些因素划分为3大领域，即工作本身的因素、相关环境因素和个体差异因素16。
目前国内有关工作满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量工作
满意度，使用多构面的衡量。但是工作满意度的最佳构面，至今仍未有具体的圆满答案。
冉斌编着的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了5方面16个因素。
从以上研究看，几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。
下面我们从工作背景、工作群体、工作回报以及企业管理等角度划分满意度的维度。这些维度有时是一种起作用有时是几种同时起作用。通过分析和总结现将工作满意度维度列表如下7
表2-1 员工满意度模型
I级（5个）维度
级（一八个）维度
级（100个）维度
选项
1.对工作回报的满意度（25）
1.物质回报
1.工资收入

2.加班工资

3.奖金

4.福利

5.社会保险

6.薪资系统

7.假期

2.精神回报
8.工作乐趣

9.成就感

10.尊重与关怀

11.友谊与朋友

12.个人能力及特长的发挥

一三.职位与权力

14.威信与影响力

一五.表扬与鼓励

3.成长与发展
16.培训

17.机遇

一八.晋升

19.知识的进步

20.社会地位

21.能力提升

4.奖罚管理
22.物质或金钱奖励

23.评比优秀

24.罚款

25.记过或降级，降职处罚

2.对工作背景的满意度（25）
5.后勤保障及支持
26.劳动合同

27.食堂

28.住宿

29.职业病保护及保健

30.休息场所

31.医疗保障

32.工伤保障

33.劳保福利

6.工作作息制度
34.上下班时间

35.休息

36.加班制度

37.请假制度

7.工作配备
38.源充裕性

39.资源适宜性

40.设备的维护及保养

41.资源设备的配置

42.固定资产管理

43.新设备的配置

44.新技术的运用

8.工作环境
45.舒适感

46.5S现场管理

47.污染与环保

48.安全感

49.美观

50.便利

3.对工作群体的满意度（20）
9.内部和谐度
51.行为，礼节与礼仪

52.沟通与交流，人际关系

53.工作配合

54.信息与经验

55.员工士气及心态

56.舆论控制

57.团队精神

10.工作方法与作风
58.工作质量

59.工作效率

60.工作成本

61.工作计划

62.责任感及能动性

63.灵活性与技巧

64.品格，修养

11.人员素质
65.会议

66.品格，修养

67.观念

68.学识水平及经验

69.体质与健康

70.能力表现

4.对企业管理的满意度（20）
12.管理机制
71.管理创新和改进

72.管理的连续性和稳定性

73.组织机构

74.用人机制

75.监察机制

一三.管理风格
76.管理才能

77.管理艺术

78.情感管理

79.管理的有效性

14.制度
80.内部投诉

81.制度建设

82.认可程度

83.实施效果

一五.企业文化
84.企业的认同感及归属感

85.企业形象

86.文体娱乐活动

87.生日及节日慰问

88.报纸，图书杂志

89.内部刊物

90.合理化建议

5.对企业经营的满意度（10）
16.产品质量
91质量管理体系

92.客户投诉

93.客户信心及满意度

94.质量目标

17.社会形象
95.与供货商的关系

96.对地方经济的贡献

97.与当地政府的关系

98.就业解决及社会公益事业

一八.发展远景
99.企业远景

100.企业经济指标

资料来源：《员工满意度模型的构建及其管理》，《西安工业学院学报》，2004年第4期P399

2.3工作满意度测量的研究成果
当前研究员工满意度一般采用量表法，较为权威的量表主要是1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表。量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督——人际关系，监督——技术，变化性和工作条件。长式包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。

第三章 研究方法与设计

3.1研究对象
3.1.1研究对象的确定
(1)调查对象
本位研究的对象是嘉兴市华严花边织造有限公司，研究的重要内容是员工满意度调查的研究。
(2)调查对象基本情况
嘉兴市华严花边织造有限公司是华东地区专业从事花边生产、销售的民营企业。公司自2000年创立至今，拥有来自欧、美等世界上最先进的生产设备，产品畅销欧、美、日、东南亚及大陆内地。公司位于南湖经济园区，占地面积3,5000平方米，濒临沪杭高速公路嘉兴出入口，运输条件得天独厚。目前拥有针织机40台，无梭机200台，包装机40台及染色线12条，年生产能力已达3亿米。
2004年成为9000质量管理体系认证企业。同时企业已经导入系统，目前运行良好。至2005年04月，嘉兴市华严花边织造有限公司资产已超亿元，产值超亿元，员工超过640人 。除国内市场外，目前公司在开拓国际市场方面也取得突破性进展。
(3)改革的成果和问题
嘉兴市华严花边织造有限公司于2004年进行了一系列的改革。改革的主要目的是树立企业良好形象；扩大市场份额；提高服务质量；改善和加强内部管理。其采取的措施有以下几种：
第一，进行部门调整加强企业的销售和服务力量；将原有的部门重新整合，使其具有对市场反应的灵活性。
第二，在2004年通过09000体系认证的基础上，进一步加强质量管理，为此公司制订了一系列的考评制度和在岗的培训制度。
第三，为了体现企业的激励机制，将原有的薪资制度进行调整，实行岗位工资制度。
此外，嘉兴市华严花边织造有限公司还通过各种形式（比如参加国内外各种展览会，专业技术学校专场招聘会，开放企业参观等）对企业进行宣传，提高公司知名度。
经过一年的努力公司市场份额有所增加并取得了良好的经济效益。但是，改革的过程中也出现了一些问题，这些问题主要集中在员工对待改革的态度上。有些员工对改革措施积极响应，另一些员工保持观望的态度，还有一些人对改革不满。所有这些态度最终都体现在工作中，对工作产生了各种影响：较高的人员流动率，较高的返工和废品率，较高的客户投诉率等。因此，公司领导很想了解员工的工作态度和这些态度对企业的影响。在此基础上，本人建议对企业进行一次员工满意度调查，并利用结果分析、解决以上存在的问题。公司领导采纳了我的建议，对企业员工进行了抽样问卷调查。

3.1.2调查项目的选取
组织的很多方面都可能导致员工的不满意。从总体上讲工作的背景、工作群体、工作的回报以及企业的管理等都会影响满意度。这些影响因素有时是一种起作用有时是几种同时起作用。通过分析，参照上述“员工满意度模型”，结合嘉兴市华严花边织造有限公司实际，我们选择了涉及所有5个一级维度的33个三级维度作为调查项目。

3.2 数据收集方法与过程
3.2.1调查方法选择
笔者研究的是中小型企业员工的满意度，现场调查法具有调查项目的标准化便于量化、分析和总结的优点，因此选择现场调查法比较适合。又由于员工满意度的研究是一种态度的研究，所以现场调查法的第二个缺点（容易了解态度不易了解行为）对于员工满意度的研究来说不是弱点了。现场调查法的其它缺点如被调查对象的社会赞许性，我们可以通过科学的设计问卷题目和语言风格加以削弱；另外我们可以利用大样本的办法解决样本的狭隘性问题。此外，选取从模型本身导出的问卷有利于保证相应的信度和效度。总之，利用现场调查法中的调查问卷的方法来研究员工满意度问题是可行的，并且在利用了合适的问卷的条件下此方法也是有效的。笔者组织人员先进行了问卷的发放和回收；初步分析后，又对企业管理者进行了面谈和与员工的座谈。

3.2.2调查问卷设计
通过对比和分析我们选用了《员工满意度.... 中国最大的资料库下载测量手册》8中的一份问卷，参见附录。本问卷共33个问题，涉及5个维度；答案包括4种程度，其对应得分（0到3分）规定如下：肯定是0分，偶尔是1分，不确定2分，肯定不是3分。
调查所用问题与满意度维度有一定的对照的关系：工作回报满意度；工作群体满意度；工作环境满意度；企业管理满意度；企业经营满意度。
表3-1调查所用问题与满意度维度的对照关系
序号
问题
对应满意度维度
22
工作环境很乱，缺乏条理
C
23
迟到与缺勤是常事
C
7
我对薪酬福利感到不满意
A
12
经常怀念往事，对现在的境况感到不满意
A
24
我工作出色时上司基本上没表示过赞赏
A
一八
朋友越来越少了，在公司没有知心朋友
A
6
有些事情很着急，明知该干，但也不想去干
A
32
我和同事间的关系比较冷漠
A
8
身体和精神经常不好，有时腰背疼肠胃不好
B
一三
总在想：多一事不如少一事
B
11
我更喜欢一个人独自工作
B
1
与人交流沟通时，往往言辞急促或操之过急
B
17
常有辞职或发泄一通的念头
B
3
工作经常感到无奈，没有方向感
B
2
遇到突发事件往往信心不足或有些害怕
B
5
常有莫名其妙的恐惧感
B
25
常常不记得今天是几月几号
B
21
经常忘记一些重要的事情
B
31
我经常说一些违心的话，做一些违心的事
B
27
总认为自己比一般人高明
B
10
我和同事间的矛盾和误会很多
B
一五
不想学习新的技能和技术
B
29
我基本上不乐于助人
B
9
我基本上不与家人谈论工作上的事
D
16
员工们得到的待遇不是公正，公平和公开的
D
20
以前的许多兴趣现在都没有了
D
4
上司让我很反感
D
14
领导说的事，明知道是错的，也照做
D
19
总是反对下属或同事的不同意见
D
28
我从不相信上司的承诺
D
30
对企业的大多数事情我都不感
D
26
公司的制度不遵守也无所谓
D
33
我在公司没有任何发展前途
E
A工作回报满意度；B工作群体满意度；C工作环境满意度；D企业管理满意度；E企业经营满意度。
资料来源：冉斌编着的《员工满意度测量手册》P198

3.3 数据处理及统计方法
在收集了相关的文献数据和实际数据后,笔者采用了归类统计和比较分析等研究方法,对资料进行筛选和整理,并分别统计分析,对其中一些单位数据数据进行了量化处理,以达到数据处理和统计分析的严密性。

第四章 调查结果及分析

2005年笔者以嘉兴市华严花边织造有限公司为调查对象，进行了一次员工满意度调查。调查工作完成后，笔者和公司的其它同事一起对调查表进行了整理和分析。本章内容包括问卷调查及结果分析。

4.1 问卷调查及调查结果
4.1.1 问卷调查
本次员工满意度调查问卷采用的是国际通用性量表。企业共有员工640多名，我们选取其中的100名为调查样本。这些职工主要是在岗的一线员工和各部门的行政及管理人员。我们在做调查时未抽取离职员工。这100名员工基本情况如下：
图4-1 样本的工龄结构

资料来源：本研究的问卷调查结果

图4-2 样本的岗位结构

资料来源：本研究的问卷调查结果
本次调查所有被调查对象心态平和，为了保证调查的信度和有效性，允许员工匿名填表。

4.1.2 调查结果

本次调查活动共发放问卷100份，收回93份，其中有三份问卷答案选项只填了一种，我们视其为无效问卷，这样有效问卷共90份。(个别选项未填，只要数量不超过十个我们视其为有效答卷)下面是调查分数及排序结果。
表4-1 各种满意度指标得分排序汇总
序号
内容
分数
差
一般
好
很好
对应维度
7
我对薪酬福利感到不满意
1.一三
●

A
9
我基本上不与家人谈论工作上的事
1.73

●

D
8
身体和精神经常不好，有时腰背疼肠胃不好
1.76

●

B
一三
总在想：多一事不如少一事
1.79

●

B
11
我更喜欢一个人独自工作
1.81

●

B
12
经常怀念往事，对现在的境况感到不满意
1.82

●

A
1
与人交流沟通时，往往言辞急促或操之过急
1.89

●

B
16
员工们得到的待遇不是公正，公平和公开的
1.89

●

D
17
常有辞职或发泄一通的念头
1.90

●

B
20
以前的许多兴趣现在都没有了
1.94

●

D
4
上司让我很反感
2.07

●

D
24
我工作出色时上司基本上没表示过赞赏
2.09

●

A
3
工作经常感到无奈，没有方向感
2.11

●

B
14
领导说的事，明知道是错的，也照做
2.16

●

D
2
遇到突发事件往往信心不足或有些害怕
2.19

●

B
5
常有莫名其妙的恐惧感
2.19

●

B
25
常常不记得今天是几月几号
2.19

●

B
19
总是反对下属或同事的不同意见
2.19

●

D
22
工作环境很乱，缺乏条理
2.20

●

C
28
我从不相信上司的承诺
2.23

●

D
21
经常忘记一些重要的事情
2.39

●

A
31
我经常说一些违心的话，做一些违心的事
2.40

●

B
6
有些事情很着急，明知该干，但也不想去干
2.43

●

B
33
我在公司没有任何发展前途
2.43

●

A
30
对企业的大多数事情我都不感
2.44

●

E
27
总认为自己比一般人高明
2.49

●

D
一八
朋友越来越少了，在公司没有知心朋友
2.62

●

B
10
我和同事间的矛盾和误会很多
2.63

●

B
23
迟到与缺勤是常事
2.69

●

C
26
公司的制度不遵守也无所谓
2.76

●
D
一五
不想学习新的技能和技术
2.78

●
B
32
我和同事间的关系比较冷漠
2.80

●
A
29
我基本上不乐于助人
2.83

●
B

总分
72.97

A工作回报满意度；B工作群体满意度；C工作环境满意度；D企业管理满意度；E企业经营满意度。
资料来源：本研究的问卷调查结果

4.2 员工满意度调查结果分析
4.2.1 总体情况
嘉兴市华严花边织造有限公司的员工满意度分数为73分，属于比较正常的分数，也是嘉兴市华严花边织造有限公司的实际反映。公司预期目标值为80分，实际分数据此还有一段差距。一般来说当分数低于60分时，说明企业的管理存在着严重的问题，必须立即进行改进。当分数高于90分时，说明员工热爱企业，企业的凝聚力和向心力都很好，员工具有良好的心态和工作热情。当分数在60至90分之间时，说明企业的敏感人群较多，责任心较弱，需要进一步改善管理。

4.2.2 综合分析与对策
(一) 综合分析
(1)在企业的优势方面：明显地感到员工之间的人际关系比较融洽。分析其原因，企业建立得比较晚，只有五六年的历史，还没有形成既得利益集团，职工之间没有很大的利害冲突。前几年公司效益一直不错，大家的生活比较安逸，所以个人之间关系较好。本企业是一个以先进技术进行生产和销售为主的服务性企业。虽然整体的员工素质不高，但是，其规章制度完善，纪律严明。
(2)在企业的劣势方面：首先，员工对企业的薪资不满意。总体看来，企业的总体工资水平较低。我们建议用物质激励的方法解决对工资和福利的不满意。通过分析我们发现：企业很大的威胁表面上在市场方面，而实际上是人才的缺乏，尤其是核心人才的流失。企业领导已认识到此问题的重要性，并在着手解决。
(二) 对策建议
第一，提高企业管理层对工作满意度重视程度。虽然工作满意度这个问题很重要，在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，很少了解它的应用价值，所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导。为此，建议在企业决策层多开展工作满意度评价宣传工作，特别是让一些有成效的单位和部门来介绍情况，可能收效更大。
第二，我们建议用物质激励的方法解决对工资和福利的不满意。主要的措施针对于技术骨干和销售骨干，另外对有才能的管理人员也特殊照顾。采取以上措施是因为如果企业职工普遍加薪，企业的财力不足，而且也起不到明显的效果。所以应该区别对待，调动企业骨干员工的积极性。其次，员工对企业的管理公正性及稳定性不满意。通过分析我们得知，由于2004年企业进行了一系列的改革措施，使得职工的理念受到了冲击，同时一些人的原有利益受到损失，引起员工的不满情绪。另外，企业进行改革时由于时间原因，一些措施边实施边改动，所以给人一种不稳定的感觉。
第三，针对人才的缺乏，尤其是核心人才的流失的问题，我们建议：
首先要留住人才。在与员工访谈中，我们了解到，优秀员工的不满意维度主要并不在于薪资。其中，对于新员工来讲他们看重的是在公司有个学习技能、了解花边市场的机会。企业应抓住他们的需求，以培训激励为主。主要表现形式内部岗位技能培训、外部培训、参观考察、学历教育等。有资历的员工，很大程度上想在公司有一定的职务。一方面可以增加收入，另一方面还关系到他们个人的面子。比较适合他们的激励方式是晋升激励，其好处在于让员工看到企业为大家提供了广泛的上升空间。
其次，公司还应该广泛招纳人才，尤其是对核心人才，应该不惜重金。当然，完善管理也十分重要，要营造人才工作和成长的良好环境，培养企业的忠诚员工，要让他们安心工作，必须及时了解他们的需求并利用各种激励方法招聘到并留住他们。

第五章 结论与建议

本章是对上一章各种分析的总结，目的是得出一个总体的结论，并在结论的基础上为企业提供一些解决问题的措施。因为在做企业调查时，调查问卷不可能包括企业所有关心的问题。因此，我们的建议和措施不仅依靠调查的结果，还依照对企业管理者的面谈纪录和与员工的座谈而得出。

5.1 研究结论
（1）嘉兴市华严花边织造有限公司的员工满意度分数为73分，属于比较正常的分数，也是该公司的实际反映。说明企业的敏感人群较多，责任心较弱，需要进一步改善管理。
（2）在工作回报和公司管理方面：员工对工资和福利不满意，对企业的认同感和归属感比较淡漠。实际的得分情况表明,员工最大的不满意之处集中在这里。
这是必须予以高度重视的。这需要公司高层认真对待，做进一步的分析，拿出具体的可行的解决方案，否则很可能出现员工离职率居高不下，公司效益徘徊不前的危险局面。因为，对照马斯洛的需求层次理论，在对员工的需求满足方面，我们还处于比较低的层次，即从基本生存需要向较高层次需要过渡的阶段。这与企业的发展阶段有直接的关系，如何有效提升员工需要的层次，应该成为公司今后努力的一个方向。
（3）在公司经营和工作背景方面：员工对企业的发展是具有信心的，在工作中的人际关系和谐，有责任感并且个人的品格修养也有较高水平，这是值得欣慰并发扬的。这一方面说明公司创立初期的经营定位比较准确，在硬件方面的建设起点较高，主要与公司所有者的个人意识有关，公司应该好好总结这方面的经验。但是与此同时，不能沾沾自喜，应该与时俱进，否则这些优势很容易被竞争对手模仿和超越，因为公司经营尤其是工作背景这些本身并不能成为一个企业的核心竞争力。
（4）在工作环境方面：员工的纪律意识强，公司的管理比较严格。这个问题需要辩证地来分析对待，以期进一步探求现象背后的真实原因。如前所述，管理的严厉本身是一柄双刃剑，与一个企业的发展阶段存在直接关系。管理过分严厉，尤其是负激励过多，容易让员工激情丧失，创造力下降，这显然与企业的文化和未来战略是背道而驰的。
（5）员工的工龄结构与满意度存在明显正相关性。这要求公司在重视老员工的同时，在新员工方面投入更多关注。在物质和非物质两个方面都需要强化，否则可能出现“老员工的面孔越来越老，新员工的面孔越来越新”的尴尬局面：员工工龄越高，获得越多，忠诚越高；员工工龄越低，获得越少，满意越低，离职越高。最终“铁打的老员工，流水的新员工”造成公司人力资源基础不稳定，产品质量不稳定。
（6）员工的岗位结构（职位级别）与满意度也存在正相关性。尤其是处于基层的占员工多数的一线操作工人，其整体满意度水平对整个满意度水平的影响极大。所以，要提高公司的整体满意度，重点应该放在加强基层员工上。

5.2 后续研究的建议
通过这次员工满意度调查，使笔者对员工满意度研究的重要性有了新的体会并加深了对员工满意度的理解。但在整个调查过程中也发现了一些不足，希望对今后的工作中有所帮助。
首先，在设计和选用调查问卷时必须有周全考虑，基于保证信度和效度的考虑,而直接采用摘自外国的现存量表存在一定不足，如果针对企业设计一个调查表效果可能更好。
其次，必须对整个调查进行全程跟踪。在调查之前应该和公司相关领导进行充分交流，从意识上，流程上取得高度共识，是保证研究取得成功的必要前提条件。对调查结果必须保证向员工进行回馈，能够立即改善的就立即着手解决，不能立即改善的也必须给员工一个合理解释以争取理解和支持。否则不仅起不到实质的作用，而且还会适得其反丧失员工的信任，不利于今后相关工作的开展。
再次，研究满意度不能单纯以量的形式满意度的得分来衡量，更重要的是应以质的形式去看待工作满意度。例如，有人提出了全程满意度的概念，大体意思是说员工的满意度并不仅仅是对某一时期或某一维度的度量，它是一个从员工来应聘到最后离职的整个过程的满意度评价。因此基于此理论，企业在招聘时就应重视未来员工的满意度状况并且在以后员工工作阶段持续而并不是分阶段地关心满意度状况。
最后，员工满意度研究不能仅限于工作范围。这是基于对一个员工来讲，“没有良好的生活，就没有良好的工作表现”这一假设。事实证明，这一点是有道理的。这就是很多公司把对员工的关心从工作场所延伸到员工的个人生活和家庭生活的原因。因此，在设计问卷的时候就应该将这一观念加入其中，有针对性的安排一些相关问题。这样获得的满意度调查结果就可能更加接近真实的情况。

尾注
1关于满意度问题，在目前的研究成果中，还看不出有将“员工满意度”（： ）和“工作满意度”（: ）从概念上明确区分的趋势；虽然，即便顾名思义，这两者在内涵和外延上应该是有区别的。因此，在本文中，对于这两个词汇，虽然在不同地方有不同的运用，但是两者表达的是同一个含义。
2,3,4,《西方经典激励理论》,中国人力资源开发网,2004.12入库
5王文慧、梅强：《企业员工满意度的评估模型与对策研究》，《科技进步与对策》，2002年11月号36
6王文慧、梅强：《企业员工满意度的评估模型与对策研究》，《科技进步与对策》，2002年11月号40
7李柯，钟定国：《员工满意度模型的构建及其管理》，《西安工业学院学报》，2004年第4期，P399-402
8冉斌，《员工满意度测量手册》（思创人力资源管理丛书），海天出版社，2002.261一三14

附录：
调查问卷
员工满意度调查测试问卷
(本问卷适用于任何制造业和服务业的员工满意度调查)

调查问卷填写说明：.... 中国最大的资料库下载
(1) 本调查问卷共有33个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答，但答
案必须写在答题纸上。
(2) 你可以匿名填写调查表。
(3) 本调查问卷的密级为A级，任何信息都是严格BaoMi的，所以你可以放心作答。
(4) 当超过一半的题目不作回答时本问卷无效。
(5) 请你按照实际情况作答，否则，将影响调查结果。
(6) 答案A得分为0分，答案B得分为1分，答案C得分为2分，答案D得分为3分。
你的姓名： （可以不填） 所在部门 (可以不填)
你的职位： 入职年限： 性别： 学历程度：

员工满意度调查测试问卷答题纸
试题号
可供选择的答案
统计结果

肯定是
偶尔是
不确定
肯定不是

1
A
B
C
D

2
A
B
C
D

3
A
B
C
D

4
A
B
C
D

5
A
B
C
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6
A
B
C
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7
A
B
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8
A
B
C
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9
A
B
C
D

10
A
B
C
D

11
A
B
C
D

12
A
B
C
D

一三
A
B
C
D

14
A
B
C
D

一五
A
B
C
D

16
A
B
C
D

17
A
B
C
D

一八
A
B
C
D

19
A
B
C
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20
A
B
C
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21
A
B
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23
A
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B
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A
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C
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27
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B
C
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A
B
C
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29
A
B
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30
A
B
C
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31
A
B
C
D

32
A
B
C
D

33
A
B
C
D

员工满意度调查测试问卷
序号
问题
1
与人交流沟通时，往往言辞急促或操之过急
2
遇到突发事件往往信心不足或有些害怕
3
工作经常感到无奈，没有方向感
4
上司让我很反感
5
常有莫名其妙的恐惧感
6
有些事情很着急，明知该干，但也不想去干
7
我对薪酬福利感到不满意
8
身体和精神经常不好，有时腰背疼肠胃不好
9
我基本上不与家人谈论工作上的事
10
我和同事间的矛盾和误会很多
11
我更喜欢一个人独自工作
12
经常怀念往事，对现在的境况感到不满意
一三
总在想：多一事不如少一事
14
领导说的事，明知道是错的，也照做
一五
不想学习新的技能和技术
16
员工们得到的待遇不是公正，公平和公开的
17
常有辞职或发泄一通的念头
一八
朋友越来越少了，在公司没有知心朋友
19
总是反对下属或同事的不同意见
20
以前的许多兴趣现在都没有了
21
经常忘记一些重要的事情
22
工作环境很乱，缺乏条理
23
迟到与缺勤是常事
24
我工作出色时上司基本上没表示过赞赏
25
常常不记得今天是几月几号
26
公司的制度不遵守也无所谓
27
总认为自己比一般人高明
28
我从不相信上司的承诺
29
我基本上不乐于助人
30
对企业的大多数事情我都不感
31
我经常说一些违心的话，做一些违心的事
32
我和同事间的关系比较冷漠
33
我在公司没有任何发展前途

参考文献
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（2）戴忠恒：《心理与教育测量》，华东师范大学出版社，1985.8
（3）李志勇,肖鸣政：《建立满意的心理契约》，《中国人力资源开发》,2002年第5期
（4）李海霞,蒋方放：《心理契约人力资源管理的良方》，《中国人力资源开发》,2002年第6期
（5）约翰W.纽斯特罗姆：《组织行为学》，经济科学出版社，2000.7
（6）（美）比尔凯特利特等着，聂婷等译：《满意牛：造就满意员工，提升企业利润》，人民邮电出版社，2004.9
（7）曹颖，于艳秋：《护士工作满意度相关因素分析》，《中华医院管理杂志》，2000年第16期
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（9）李庄容：《加强内部沟通提高员工的满意度》，《商业研究》，1999: 84-85
（10）冉斌：《员工满意度测量手册》（思创人力资源管理丛书），海天出版社，2002
（11）王怀明,冯文武：《员工工作满意度研究述评》，《商业研究》,2003年第9期
（12）李柯，钟定国：《员工满意度模型的构建及其管理》，《西安工业学院学报》，2004年第4期
（一三）王文慧、梅强：《企业员工满意度的评估模型与对策研究》，《科技进步与对策》，2002年11月号
（14）张谦：《森工企业员工作满意度评价及其改善》，《陕西