资源描述
2009年10月人事测量 试卷
一、单项选择题（每题1分，共5分）
1. 1924年燕京大学发表了经修订的比奈—西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验，作者是心理学家、曾出任燕京大学校长的（ C ）P24
A.樊炳清 B.蒋梦麟 C.陆志韦 D.蔡元培
2. 下面各选项中，最不需要作为高层测量的素质是（ D ）P268
A.坚韧的毅力 B.敏感性与沟通能力 C.创造性思维能力 D.职务所特有的知识和技能
3. 针对同一组被试间隔一段时间测量两次的信度是（ A ）P86
A.重测信度 B.复本信度 C.内部一致性信度 D.评分者信度
4. 公文筐测验在材料设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者（这里特指组织领导者）的管理能力主要来自所掌握的有关知识、社会实践体验和（ B ）P201
A.工作年限 B.自身素质基础 C.资格认证 D.相关训练
5. 领导行为评估包括沟通方式评定、冲突应付方式评定、工作习惯评定和（ D ）P189-194
A.决策习惯评估 B.风险管理评估 C.奖惩方式评估 D.变革意识评估
二、多项选择题（每题2分，共10分）
6. 投射测验的主要特点体现在（ ABC ）P31
A.非结构性 B.掩蔽性 C.整体性 D.兼容性
7. 在确定常模时，常用的取样方法有（ ABCD ）P72-73
A.简单随机抽样 B.系统抽样 C.分层抽样 D.分组抽样
8. 在信度系数中，需要两套测验题目的信度系数是（ BD ）P87
A.分半信度 B.复本信度 C.重测信度 D.重测复本信度
9. 组织层次的测量，是一些适用于全组织范围的大型调查，所获得的企业整体员工的数据很有研究价值，常见的调查工具有（ AC ）P271
A.工作满意度调查 B.工作团体凝聚力调查 C.工作价值观调查 D.团队绩效评估
10. DISC个性测验适用的对象包括（ ACD ）P150-151
A.大、中学生 B.销售人员 C.社会上的一般人员 D.管理人员
三、填空题（每题1分，共15分）
11. 问答题计分过程中常见的误差有：（ 宽容定势 ）和 （ 晕轮效应 ）。P65
12. 从答题的方式上来讲，16PF人格因素测验是（ 自陈 ）量表。P142
13. 人事测量所采用的心理测验方法有测验法、调查法、访谈法、（ 观察法 ）和 （ 情景模拟法 ）。P4
14. 常模是否可靠关键在于（ 有没有具有代表性的被试样本）。P6
15. 除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“ 个人资料调查表 ”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要设计的。P19
16. 世界上第一个具有应用价值的心理测验，是 （ 比奈的智力测验 ）。P15
17. 气质测量多采用划销测验，即在规定时间里按要求以一定规律划销测验纸上的指定内容，分析不同时间、不同任务要求下作业的成绩，包括（ 作业量 ）和（ 正确率 ），以此判定气质特征。
18. 管理人员人格测验是根据“ 大五 ”人格模型中的正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、（ 责任心 ）和广纳性几个维度以及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度构建成的一项个性测验。P154
19. T分数的平均数是（ 50 ），标准差是（ 10 ）。P77
20. 通常来讲，测验的长度越长，信度值越（ 高 ）。P93
四、名词解释（每小题4分，共20分）
21. 社会赞许性：即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。P11
22. 构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，都可以通过各种可观察的材料加以确定。P103
23. 面试:是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。P37
24. 人事匹配：社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质，并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应关系就是人－事匹配关系。P126
25. 主试：也称考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。主试的经验如何往往会对测验的结果产生影响。P58
五、简答题（每小题8分，共24分）
26. 试说明在测验过程中存在的两种误差。P59
27. 请比较整体计分与分析计分。P65
答：1）整体计分就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。
2）分析计分是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准。
28. 简述确定构想效度的步骤。P103
答：①建立理论框架，以解释被试在测验上的表现；
②依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设；
③以逻辑和实证的方法来验证假设，根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料，如果不能作出恰当解释，则应该修正上述假设，直到能作出恰当的解释为止。
六、论述题（共26分）
29. 试论述无领导小组讨论的特点与测验维度。P208-209
答：1）无领导小组讨论的突出特点是具有生动的上际互动性，能看到许多纸笔测验乃至面试看不到的现象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。
2）无领导小组讨论的维度定义：
⑴组织行为；
⑵洞察力，又称智慧能力；
⑶倾听；
⑷说服力；
⑸感染力；
⑹团队意识；
⑺成熟度。
30. 考察中层管理人员所需要的品质可以从能力、个性特征、动力适应性（个性倾向性）、知识经验四大模块展开，那么如何针对这四大类内容进行人事测量工具的组合？P274-275
答：１）能力方面。
①采用管理人员数量分析能力测验和管理人员逻辑推理测验。
②无领导小组讨论
③领导行为评估
２）个性方面。
①采用管理人员人格测验
②采用16PF人格测验
③采用DISC测验
３）兴趣、动机适应性方面。
４）知识经验方面。
2008年10月人事测量试题
一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)
1．当测验题目被用于进行团体间的比较时，所要求达到的信度系数rxx为( C )P85
A． 0．65 B． 0．70 C． 0．80 D． 0．85
2．比奈致力于智力测量研究的初始原因，是鉴别哪一类儿童?( A )P16
A.智力落后 B．智力超常 C.偏材 D．一般智力
3．在观察法中，需要假定被试所处情景的方法是( C )P35
A.自然观察 B．情景压力 C．模拟情境 D．自我观察
4．生活特性问卷主要考察个体的( B )P162
A.个性 B．动机 C．能力 D．情感
5．将测量的内容材料维度与行为技能维度相对应的表格叫( D )P41
A.平衡计分卡 B．综合平衡表 C．得分平衡表 D．双向细目表
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分， 共10分）
6．对于测量结果的分析通常包括对于测量结果的( ABC )P12
A.计分， B.统计 C．解释 D．评估
7。在效标的选取中，通常可以用作人格测验的效标包括( AB )P102
A.等级评定 B．实际工作表现 C．特殊训练成绩 D．学术成就
8，在结构化面试中，考官使用的评分工具包括有( BC )P212
A.规范性问题设计 B．个人评分表 C.得分平衡评分表 D．综合评估表
9．决定样本取样大小的因素包括( ABD )P71-72
A.总体规模 B．总体性质 C．施测环境 D．施测结果
10．价值取向评估所调查的员工的价值取向包括( ACD )P188
A.社会 B．自然 C．唯美 D．经济
三、填空题（本大题共10小题，每空1分，共15分）
11．投射技术一词由（ 富兰克 ）于（ 1939 ）年首先明确提出。P31
12．测验的标准化包括的条件有：测验题目的标准化；（实施过程）和（记分）的标准化；以及选用有代表性的常模。 P5
13．对题目进行初步选择的主要依据是（ 题目本身的性质 ）和（ 对预期测量目标的可测量程度 ）。P52
14．测量的信度是指测量的（ 结果的可靠性或一致性 ）。
15．效度指标主要包括：内容效度、（ 构想效度 ）和（ 效标关联效度 ）。P98
16．在所有效标中，可以作为任何测验效标的是（ 等级评定 ）。P102
17．常模的主要表示方法包括：（ 平均数 ）和（ 标准差 ）。P6
18．调查和测验不同，目的主要是了解某种特征或态度或行为倾向的（ 普遍性或程度（强度） ）或影响性。P186
19．多项能力与职业意向咨询测验所包含的分量表的数目是__6个___。P177
20．鉴别度指数在_0.3_以上就可以接受了.P115
四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
21．地板效应：测验题目过难，大部分个体得分普遍较差的现象。P8
22．肯定反应定势：克伦巴赫发现，被试在无法确定“是非题”的正确答案时，选“是”的人多于选“非”的人。这种定势称为肯定反应定势。P62
23．标准九：是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个9级的分数量表。它以5为平均数，以2为标准差。P77
24．内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。如成就测验往往采用内容效度的评估方法。P98
25．教育敏感性：是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。P122
五、简答题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）
26．简述标准化的纸笔类测验的优缺点。P30
答：标准化的纸笔类测验的优点：方便性、经济性、客观性。
标准化纸笔测验的不足之处：
1）测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量；
2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。
3）纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
27．简述被试特点对测量结果的影响。P61-62
答：⑴测验的技巧与练习因素。
⑵焦虑和动机因素。
测验焦虑。焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的情绪体验，它主要是由于对可能出现的测验结果的担心或对应付测验结果的能力的担心而造成。大多数人在测验前和测验中感到焦虑，故又称测验焦虑或考试焦虑。
⑶反应定势。也称反应的方式或反应风格，简单地说，就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。
28．简述需求测试的理论依据及特点。P166
答：
需求测试的特点：本测验的设计和建构参照了马斯洛的需要层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在事物来满足；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足
六、论述题（本大题共2小题，每小题13分，共26分）
29．试评价“结构化面试”。P37、P210
30．某大型国有上市IT公司准备扩大在中西部地区的市场份额，重点加强核心产品——网络路由器的售后服务和支持工作，因此公司准备成立一个新的二级部门——市场服务支持部，该部门的总监准备从外部市场招聘。公司决定在招聘过程中引人人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。因此，请你为该公司设计一个相关的选拔测评方案。
2007年10月 人事测量 试卷
一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)
1．出匹配题时，反应项最好（ D ）P50
A．少于刺激项 B．少于匹配项 C．多于匹配项 D．多于刺激项
2．下列表示常模的方法是（ A ）P78
Ａ．剖析图 B．图表法 Ｃ．双向细目表 D．方格图
3．信度系数的取值范围是（ A ）P85
Ａ．0．00到1．00 B．0．00到2．00 C．—1．00到0．00 D．—1．00到1．00
4．在编制匹配题时，要求编制的选项必须具备的特点是（ B ）P50
Ａ．客观的 B．同质时 C．主观的 D．同量的
5．DISC人格测验的分量表数量为（ B ）P151
A．3 B．4 Ｃ．5 D．6
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
6．标准化的纸笔类测验的优点体现在（ BCD ）P30
A．广泛性 B．经济性C．客观性 D．方便性
7．在确定和选择常模样本时，要注意下列要求（ ABCD ）P71-72
Ａ．常模样本的构成必须明确 B．常模样本必须对所测群体有代表性 C．样本不宜很大 D．注意常模的时效性
8．生活特性问卷包括四个维度：权力动机、成就动机以及（ BD ）P164-165
Ａ．利益动机 Ｂ．亲和动机C．竞争动机 D．风险动机
9．在测验设计、实施和结果分析中要注意监控和鉴别社会赞许性倾向，具体方法有（ ABCD ）P270
A．人事测量实施者应以客观的第三方角色出现，要求应试者的重要关系人回避
B．时间安排上要紧凑、快捷，以一次完成为好
C．选用有可相互参照检验的维量的测验，比如职业兴趣测验和价值取向测验配合使用
D．选用低表面效度的测验，比如能力测验、行为模拟法
10．结构化面试方案的构成材料中除《人员甄选中面试的技术规范》、《面试考核要素重要性及具体标准分析表》外，还包括（ ABC ）P215
Ａ．《规范性问题设计》 B．《个人评分表》 Ｃ．《得分平衡表》 D．《综合评估表》
三、填空题(本大题共10小题，每空1分，共15分)
11．对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、（ 统计 ）和（ 解释 ）。P12
12．比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是如何对（ 智力落后 ）儿童进行鉴别。
13．根据经验，一般在客观题的测验中，为了可供筛选，初次编写出的题目与实际需要相比要（ 多20% ）。P43
14．某份试卷有100道单项选择题，每题5个选项，每题1分，满分100分。甲答对了80题，根据猜测修正公式，甲的最后得分是（75分）。P63 80-20/（5-1）=75
15．对于是非题而言，其难度应为（0.75）最为合适，对于四选一的选择题而言，其难度为（0.63）最为合适。P113
16．信度主要是指测量结果的( 可靠性 )或（ 一致性 ）。P83
17．一般来说，如果其它条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行为或特质越相似，效度系数就越（ 高 ）。P107
18．生活特性问卷是为评定个体的（ 动机水平 ）而编制的。P162
四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）
21．双向细目表:是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。如果要检查新员工培训班的培训效果，那就需要采用成就测验。这种成就测验的内容，就可以利用双向细目表来确定P41
22．效标参照解释:是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行解释,测量分数的另一种解释方式。P69
23．重测信度:又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。P86
24．效标污染:是指由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。P101
25．项目效度分析:主要以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在效标上的表现。P114
五、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）
26．简述测验前有哪些准备工作．P58-59
答: 1)预告测验。事先通知被试；
2)熟悉测验指示语。
3)准备测验材料。
4)熟悉测验的具体程序。
5)确保满意合适的测验环境。调整光线、通风、噪音水平等物理条件。另外，为防止作弊，还要妥善安排座位等。
27． 如何对人事测量进行管理?P134-136
答： 对人事测量管理，简单地说，必须严肃、慎重地对待人事测量，不可滥用人事测量，还要对人事测量的结果采取必要的安全措施。
⑴目的管理。要进行人事测量，首先必须澄清目的，如果目的不清，还会使人事测量面临一系列后果：
⑵技术管理。从事人力资源管理工作的专职人员应当熟悉人事测量的基本原理、方法。
⑶现场管理。人事测量是极其严肃的事，必须认真对待。现场环境的布置、预先的通知、协调，测验材料的印刷，答题工具的准备，指导语的形式等。所有这些要素、环节都细心安排，不能疏忽，否则就会引起测量结果的误差，使结果难以解释。
⑷安全管理。保密性问题涉及两个方面。一是测量工具本身必须保密，不能外传、流失，否则可能使测量失效。另一方面，保密性涉及为被测量者保守个人隐私。
⑸应用管理。人事测量的结果为人事招聘、选拔、安置提供依据。
28．常模大小(即取样大小)由哪些方面决定?P71-72
答：1）常模样本大小决定于总体的规模。总体规模小，常模样本应包括所有总体成员。如果总体数目大，相应的样本也应较大。
2）常模样本大小决定于总体性质。总体只有单一性质，则适当数目的样本就能够反映总体性质。总体性质越复杂，越需要较大数量的样本。
3）常模样本大小决定施测结果。希望提高样本的准确度，也就是说减小样本的标准误，则样本数目应随之扩大。样本大小适当的关键是样本要有代表性。
29．投射测验的主要特点是什么?P31
答：⑴非结构性。指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。
⑵掩蔽性。指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试的伪装自己的可能性。
⑶整体性。指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。
六、论述题（本大题共2小题，每小题13分，共26分）
30．项目效度与内部一致性的比较．P114-117
答：⑴项目效度分析主要以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在效标上的表现。P114
内部一致性信度系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
⑵项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。项目效度和内部一致性有时候是有矛盾的。
⑶如果测验是预测性测验，则应该多采用项目效度较高的试题；如果测验要求同质，即希望各个试题都测量同一特质，则应该选择内部一致性较高的题目。有时这两种方法也结合使用。
31．请说明、解释认识测评的使用价值。P136-137
答：
2006年10月 人事测量 试卷
一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)
1．信度系数的分布范围是( A )P85
A．0.00到1.00 B. -1.00到1.00 C. -1.00到0.00 D．0.00到2.00
2．卡特尔人格因素测验的分量表数量为( C )P143
A． 13 B． 15 C． 16 D． 17
3．公文筐测验对管理人员进行测查的角度是( D )P204
A．体能角度 B．知识角度 C．人格角度 D．业务角度
4．下面不属于一般能力的是( C )P175
A.记忆力 B．注意力 C．鉴赏力 D．想象力
5．下面哪个测验可以离开常模进行解释?( A )
A．工作感觉评定 B．DlSC测验 C.管理逻辑推理能力测验 D．管理人员人格测验
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
6．测验的可靠性体现在( ABC )P8
A．测验结果跨时间的一致性 B．测验内容的一致性C. 不同评分者之间的一致性D．不同受试者之间的一致性
7．如果不采用猜测修正，则在编制测题时要注意( ABCD ) P64
A．选项数目要多，4—5项较合适 B．题目数量加多
C. 时间要充裕 D．经常以项目分析评鉴试题，并淘汰不好的试题
8．能力性向是指（ ABC ）P132
A. 一个人的能力结构各方面的组合特征 B．特定的才干C. 能够胜任特定的工作D．智力水平
9．实施关键事件法，一般有这样几个步骤（ ABCD ）P128
A回忆关键事件B界定关键行为和方法C说明采取关键行为和方法所要求的素质D对各种素质内容分配权重
10．生活特性问卷的四个维度包括权力动机、成就动机和（ BD ）P164-165
A．利益动机 B．亲和动机 C. 竞争动机 D．风险动机
三、填空题(本大题共8小题，每空1分，共15分)
11．比奈致力于智力测量的研究，研究的首要问题是（ 如何对智力落后儿童进行鉴别 ）。P16
12．诱答分析(distracter analysis)是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免（ 猜测的影响 ），使题目真正反映应试者的真实情况。P118
13．确定常模样本的过程包括：（ 确定一般总体 ）、（ 确定目标总体 ）、（ 确定常模样本 ）这三个步骤。P70
14．题目难度水平究竟多高合适，依赖于测验的（ 目的 ）、性质和 （ 题目形式 ）。P112
15．所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据,即（ 霍兰德 ）在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向(Artistic)、社交取向、（ 经营取向 ）、（ 事务取向 ）。P170
16．所有的企业都遵从某些特定的结构。这部分是由于组织内部运作分工的不同。一般来说，企业组织的基本运作单位包括（ 生产 ）、（ 营销 ）、财务和（ 行政人事 ）四项。P276
17．卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（ 16 ）岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一。P143
18．中层管理人员所需要的品质是多种多样的，所需品质可分别归为能力、个性特征、（ 动力适应性 ）、知识经验这四大模块。P274
四、名词解释(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
19．人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。
20．表面效度：一个测验看起来好象是测量所要测的东西的程度。换句话说，当那些未经过训练的被试或测验应用者认为某测验是有效的测验时，该测验就有表面效度。P11
21．晕轮效应(halo effect)：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的一般印象影响到具体某个问题的评价。P65
22．常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。P6
23．信心权数：多大程度上在给出的答案是正确的。伊贝尔是非题加权方法是信心权数应用。
五、简答题(本大属共3小题，每小题8分，共24分)
24．请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。P69
答：常模参照解释是将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，
而效标参照解释是将应试者成绩与外在效标进行比较。
25．什么是行为样本?它的作用是什么?P4-5
答：个体对所抽选出来的问题的解决行为就是行为样本。
26．请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。 P249
答：⑴以满足企业／客户的需求为目的，充分体现对该需求的呼应；
⑵以工作分析为基础，突出重点，全面考评；
⑶以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则；
⑷以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。
六、论述题（本大题共2小题，每小题13分，共26分)
27．请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷，梅耶—布里基斯人格特质问卷、DISC人格测验等。P21
答：比较以下几种人格测验：MMPI、16PF和DISC。
人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关。
1）明尼苏达多相人格问卷(MMPI)。
建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。各类患者与正常人区分开来的题目，组合成相应的测验。它对于区分正常人与病人比较灵敏，但并不合适对正常人进行不同目的检测，故而在组织人事选拔中并不常用，也不适合用。
2）卡特尔16人格因素问卷。
引入统计分析的方面，经过大量计算，发现可用16个因素维量描述所有人的人格面貌，从而建立了16人格因素问卷。16人格因素测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。相对较多地应用于工商界，不过由于它只是针对普通人建立的人格测验，它基本上适合普通从业者，并不适合中高层管理者。
3）梅耶－布里基斯人格特质问卷（ＭＢＴＩ）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。
4）DISC人格测验
是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把人格分为四大类型，即支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每种类型的人又区分出6种亚型。由于它能作出详细的分类，同时又能对每种人的特征、团队价值、所适宜的工作环境等给出较详细的说明，在工商界受到相当欢迎。
28．某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行业、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的发展。目前已经发展成为集汽车、农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行业中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要，集团需要补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引人人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。
2005 年10 月 人事测量试卷
一、单项选择题（本大题共5 小题，每小题1 分，共5 分）
1 ．能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时间内完成测验的被试人数占总人数的百分比为（ B ）P58
A. 60 % B. 90 % C. 95 % D. 1 00 %
2 ．世界上第一个具有应用价值的心理测验是 （ B ）P15
A．个人资料调查表 B．比奈智力测验 C. 16PF D．欧提斯智力测验
3 ．某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，满分100 分。甲答对了76 题，根据猜测修正公式，甲的真正得分是（ C ）P63
A. 80 B.72 C. 68 D.66
4 ．将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数解释形式被称为（ C ）P69
A．效标参照解释 B．内部参照解释 C．常模参照解释 D．群体参照解释
5 ．管理人员人格测验考察的个性维度中，不包括（ D ）P156-157
A．广纳性 B．乐群性 C.内控性 D．稳定性
二、多项选择题（本大题共5 小题，每小题2 分，共10 分）
6、人事测量针对于一般员工的测评侧重点包括 （ AB ）P273
A．能力 B．心态 C．知识 D．兴趣
7 ．在各种信度系数的计算中，误差来自于时间取样的有 （ BD ）P92
A．同质性信度 B．重测复本信度 C.评分者信度 D．重测信度
8 ．项目鉴别度分析通常包括的指标有（ BD）P114-115
A．项目一总分相关 B．相关系数 C．通过率 D．鉴别度指数
9 ．问答题的主要缺点是 （ ABCD ）P47、65
A．评分客观性差 B．题目数量少 C．取样不均匀 D．卷面形象影响评分
10 ．评价中心技术主要包括的测验内容有（ ABC ）P200
A．无领导小组讨论 B．角色扮演法 C．公文筐测验 D．自然观察法
三、填空题
11.历史上最著名的职业兴趣测验有（斯特朗－坎培尔职业兴趣测验）和（霍兰德职业兴趣问卷）。P22
12.对于人事测量结果的记分，主要包括的步骤有（记录反应 ）、（ 检索标准答案 ）和（反应和标准答案的比较）。P64
13. 问答题中常见的误差是（宽容定势和晕轮效应 ）。P65
14. 复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的（ 题目取样或内容取样 ）是否等值。P87
15．常见的确定构想效度的指标包括：发展变化、其他相关测验、（ 因素分析 ）、（内部一致性）、会聚效度和区分效度。P105
16．效标参照测验应用的基本条件是具备足够的（ 内容效度 ）。P100
17. DISC 个性测验由24 组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些于容词是根据支配性（D）、（ 影响性 I ）、（ 稳定性 S ）和（ 服从性 C ）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的。P151
18．生活特性问卷包括权力动机、（ 风险动机 ）、亲和动机和（ 成就动机 ）四个维度。P164
四、名词解释（本大题共5 小题，每小题4 分，共20 分）
19．表面效度：即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。 P11
20．位置定势：吉尔福特认为，被试如果完全不知道选择题的正确答案，则不会以完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势。这些现象称为位置定势。P62
21．掌握分数：定一个判别应试者是否通过或掌握的最低分数。在此分数之上，表明应试者对考核的内容已经掌握，反之，说明应试者没有达到应该掌握的水平。掌握分数通常以80%-90%的人能通过的分数作为最低分数。P80
22．效标关联效度：也称效标效度。是测验分数与外在标准的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。P100
23．诱答分析：是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求，主要目的在于避免猜测的影响，使题目真正反映应试者的真实情况。P118
五、简答题（本大题共3 小题，每小题8 分，共24 分）
24．比较结构化面试和非结构化面试的异同。P37-38
答：⑴结构化面试往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题。
⑵非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由。面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。
25．主试对测量结果的影响有哪些？P60
答：⑴主试的人格特点。
主试的不同特点对测验的实施及测验的评分等各环节都有影响。有些主试可能自己就不大善于建立和处理人际关系，对他来说在测验实施过程中与被试建立协调关系较为困难，因而由他施测的被试的测验结果可能就会受到影响。
⑵主试的期望。
在有些情况下，实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种现象称为罗森塔尔效应，也称实验者期望误差。主试对测验结果的影响仍是有限的，是可以通过一定方法有效克服的。要力求做到测验实施过程的标准化，将主试的个人因素对测验结果的影响尽可能降到最低。
26. 简述霍兰德职业兴趣理论的假设。P169-170
答：1）大部分的人可被归于六种人格类型的一种。
2）现实社会中存在六种不同的工作环境。
3）人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境。
4）一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果。
5）个体类型和环境类型的一致性、和谐度的程度可由一个六角形模型来解释和评估。
6）个体内部或环境内部自己的相容性程度也可以用一个六角形模型来决定。
7）个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释。
六、论述题（本大题共2 小题，每小题13 分，共26 分）
27．试评价“评价中心技术”。P
展开阅读全文
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
