助理招聘与配置讲义.doc

助理人力资源管理师招聘与配置课程内容介绍l 员工的招聘与配置l 招聘准备l 招聘实施l 招聘活动的评估方法l 劳务外派与引进第一节    员工的招聘与配置l 招聘过程管理l 招聘的原则l 人员配置的主要原理招聘过程管理l 什么是人员招聘            企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。l 招聘的目标     及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。l 招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?) &nbsp;   人力资源规划；工作描述与工作说明书。l 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)     招募、选择、录用、评估等一系列环节。招聘的原则l 效率优先原则           力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。l 常用节约费用的方法l 依靠证书进行筛选   学历不等于能力l 利用内部晋升制度招聘的原则双向选择原则l 人力资源配置的基本原则l 单位自主择人，劳动者自主择业。l 能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。l 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。招聘的原则l 公平公正原则          遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。l 性别歧视l 年龄歧视l 偏见与印象招聘的原则l 确保质量原则       人尽其才，用其所长，职得其人。l 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。l 高学历低能力人员配置的主要原理l 要素有用原理     任何要素（人员）都是有用的。     没有无用之人，只有没用好之人。l 没有无用之人：    没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。    没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。人员配置的主要原理l 能位对应原理             人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。l 表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织l 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层人员配置的主要原理l 互补增值原理           人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。l 优势互补l 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2人员配置的主要原理l 动态适应原理           人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。l 不适应     适应      不适应l 达到人适其位，位得其人。l 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。人员配置的主要原理l 弹性冗余原理            既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。l 体力劳动：强度要适度l 脑力劳动：强度也要适度第二节    招聘准备l 工作岗位信息分析l 招聘申请表设计工作岗位信息分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容6W1Hl 做什么   (WHAT)l 为什么   (WHY)l 用谁     (WHO)l 何时     (WHEN)l 在哪里   (WHERE)l 为谁    （forWHOM)l 如何做  （HOW）    选择工作岗位信息的来源与收集者来源：               信息收集者：l 书面报告            工作分析人员l 任职者的报告        任职者l 同事的报告          上级主管l 直接的观察选择收集信息的方法l 观察法l 面谈法l 问卷调查法l 工作日志l 工作实践l 典型事例观察法l 直接观察法:对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位.l 阶段观察法:工作周期长,跨度大l 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多的岗位面谈法l 个别面谈l 集体面谈l 管理人员面谈l 优点：在于观察法所无法获得的信息l 缺点：不能单独用于信息收集l 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度问卷调查法调查表的设计：l 开放式l 封闭式l 优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。l 缺点：花费时间长工作日志法          按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。l 优点：真实、可靠l 缺点：麻烦、可使用范围小工作实践法l 通过实际参与获取第一手资料l 适用于短期内可以掌握的工作。典型事例法l 对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。l 直接描述工作中的具体行为l 可以提示工作的动态性工作分析的两种典型模式个人重点法l 是以个人特征为重点的分析方法l 主要有职位分析问卷（PAQ）法l 问卷包括六个部分：          信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征优点：使用范围广缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。岗位重点法l 以岗位为重点的分析方法l 主要包括功能性工作分析（FJA）法l 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。招聘申请表设计          特点l 节省时间l 准确了解l 提供后续选择的参考           注意事项l 内容设计依据工作说明书l 注意有关法律和政策l 考虑储存和检索l 审查第三节    招聘实施l 招聘渠道选择l 初步筛选的技巧l 面试的实施与技巧l 其他选拔方法l 员工录用有关事宜选择招聘渠道的主要步骤l 分析单位的招聘要求l 分析招聘人员特点l 确定适合的招聘来源l 选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序l 准备展位l 准备资料和设备l 招聘人员的确定l 与有关协作方沟通联系l 招聘的宣传工作l 招聘会后的工作内部招募的主要方法推荐法l 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 l 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 l 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 布告法l 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息l 为员工职业生涯发展提供机会l 更有效地管理员工l 防止部门员工流失2、缺点：l 花费时间长l 易丧失原有的工作机会档案法l 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。1、优点：l 真实、可靠l 缺点：麻烦外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介法l 人才交流中心l 招聘洽谈会l 猎头公司3、上门招聘法4、熟人推荐法上门招聘法（校园招聘）l 供需双方直接见面，双向选择l 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐l 一般用于招聘初级水平的专业技术人员熟人推荐法l 员工、客户、合作伙伴l 优点：对候选人了解比较准确l 招聘成本低l 缺点：可能在内部形成小团体内外部招聘渠道及优缺点 校园招聘应注意的问题l 了解国家对大学生就业的相关政策l 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象l 缺乏正确的自我评价l 对学生感兴趣的问题做好准备判断是否参加招聘会应注意的问题l 了解招聘会的档次l 了解招聘会面对的对象l 注意招聘会的组织者l 注意招聘会的信息宣传初步筛选的技巧l 筛选简历的方法l 筛选申请表的方法l 笔试的方法筛选简历的方法l 分析简历的结构 l 重点看客观内容l 判断是否符合职位技术和经验要求l 审查简历中的逻辑性l 对简历的整体印象筛选申请表的方法l 判断应聘者的态度l 关注与职业相关的问题l 注明可疑之处笔试的方法l 内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力l 优点l 缺点面试的实施与技巧l 面试的基本步骤l 面试的提问技巧面试的基本步骤l 面试前的准备阶段l 面试的开始阶段l 正式面试阶段l 结束面试阶段l 面试评价阶段面试问题的设计与准备l 面试问题的设计技巧l 面试问题举例面试的提问技巧l 开放式提问l 封闭式提问l 清单式提问l 假设式提问l 重复式提问l 确认式提问l 举例式提问面试的基本功l 问l 听l 观l 评面试的过程l 应聘者                        面试考官面试的目标1、对面试考官而言l 创造融洽的气氛l 让应聘者更加清楚的了解企业l 了解应聘者l 决定应聘者是否通过本次面试2、对应聘者而言l 展示自己的实际水平l 向面试考官说明自己具备的条件l 希望被理解l 充分了解自己关心的问题l 决定是否来该单位工作面试提问时的注意问题l 避免提出引导性问题l 有意提出一些矛盾的问题l 了解应聘者的求职动机l 所提问题要直截了当，语言精练l 观察非语言行为其他选拔方法l 情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗l 心理测试法特点：规范化；难度大；要求高情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）l 向被测评者发一套文件l 向被测评者介绍有关背景l 处理结果交测评组2、无领导小组讨论法l 小组由4-6人组成l 无领导l 发给一个简短案例进行讨论l 观察者评分心理测试法1、能力测试l 普通能力倾向测试l 特殊职业能力测试l 心理运动技能测试2、人格测试：人格、气质、能力、动机等3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么心理测试时应注意的问题l 对应聘者的隐私加以保护l 要有严格的程序l 心理测试的结果不能作为唯一评定依据有关事宜l 人员录用的决策1、多重淘汰2、补偿式3、结合式l 录用决策的标准1、以认为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准第四节    招聘活动的评估方法l 成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用3、招聘收益-成本比数量与质量评估l 录用比=录用人数/应聘人数x100%    比例越小，录用者素质可能越高l 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%  完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务l 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%      比例越大招聘信息发布的效果越好信度与效度评估l 信度评估l 测试结果的可靠性或一致性  信度分为l 稳定系数l 等值系数l 内在一致性系数第五节    劳务外派与引进l 外派劳务工作的基本程序l 外派劳务的管理l 劳务引进的管理l 劳务外派与引进的重要性外派劳务工作的基本程序l 个人填写劳务人员申请表进行预约登记l 外派公司负责安排雇主面试劳务人员l 外派公司与雇主签定劳动合同l 递交办理手续所需的有关资料l 劳务人员接受出境培训l 办理健康证明书、预防接种证明书l 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续l 离境前缴纳有关费用外派劳务的管理l 外派劳务项目的审查l 外派劳务人员的挑选l 外派劳务人员的培训劳务引进的管理l 聘用外国人的审批l 聘用外国人就业的基本条件l 入境后的工作劳务外派与引进的重要性l 走出去，请进来l 国际经济技术合作l 为世界人民服务案例分析题天龙公司