B公司薪酬满意度调查分析及对策建议.pdf

Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业125B公司薪酬满意度调查分析及对策建议闫炎金肯职业技术学院江苏南京211156摘要：薪酬福利是衡量员工工作满意度的一个重要指标，员工对薪酬满意是整个企业满意体系的核心和起点。本文通过对 B 公司薪酬满意度的调查，发现员工对现有薪酬水平、结构、体系、制度满意度不够。只有建立对内公平、对外具有竞争力的合理的薪酬制度才能提高员工积极性，为员工发展持续赋能，从而赋能企业高质量发展。因此，本文对 B 公司现有的人力资源结构进行了分析，采用调查问卷分析法对当前 B 公司对薪酬的满意度进行了调查，提出了解决当前员工薪酬满意度较低问题的对策。关键词：薪酬；满意度；调查；对策中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1673-5889（2023）19-0125-05一、B公司薪酬满意度调查方法（一）公司概况B 公司成立于 2000 年 8 月，是一家从事高新技术开发、应用和推广的民营科技企业。公司秉承锐意进取、诚实守信的商业原则，赢得了广大用户的广泛信赖。公司现有员工 304 人，其中，中高层管理人员共有 48 人，占员工总数的 15.8%；专业研发人员 22 人，占员工总数的 7.2%；业务岗位员工有 70 人，占员工总数的 23%；一线操作工人有 122 人，占员工总数的40%；行政后勤人员有 42 人，占员工总数的 34.6%。近两年来，B 公司经营管理存在着诸多问题，包括研发成果不显著、业务量下滑，以及优质人才流出多、流入少和各种劳动争议等问题尤其显著。引起这些问题的原因是综合性的，但是其中一个较为直接且影响较强的因素是 B 公司在薪酬设计和管理工作中存在着相应的问题，员工对于公司薪酬满意度较低，导致公司的人才吸引力明显下降。针对这一问题，B 公司旨在通过职工薪酬满意度调查来分析确定薪酬满意度较低的原因，并制定相应的整改策略。（二）调查方法本次调查对象主要是 B 公司中高层管理人员、专业研发人员、业务岗位员工、一线操作员工、行政后勤人员。采用抽样调查的技术，通过问卷调查和访谈的形式进行数据采集，向公司以上五类职工就 B 公司的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系等的满意程度进行调查，收集相应的满意度信息数据，综合分析比较五类职员对当前 B 公司薪酬管理方面的感受和满意度，以此来帮助 B 公司探寻总结出薪酬管理方面的不足以及与职工心理预期薪酬待遇之间存在的差距。1.问卷设计美国心理行为学家 Heneman 围绕修正差异理论展开了薪酬的管理评价划分，将薪酬划分为薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式四个管理评价方面。基于这四个薪酬管理评价的方面，在设计问卷时，引入了被调查者的基本情况，形成了五部分结构的调查问卷，分别让企业职工填写自身的基本情况，以及对公司薪酬水平、结构、体系、形式的满意度分值。调查问卷五部分结构如表 1 所示。问卷所采用的满意度评价尺度和标准采用 1-5 的策略尺度：5-非常满意，4-满意，3-无所谓（不确定），2-不满意，1-非常不满意。在回收问卷后，需要将问卷信息提取出来整合成可直接分析的数据资料，并且对其进行全面细致的分析。而后公司还应当设立专业调查组，通过抽样的方式对各部门职工进行单独的访谈，通过访谈的方式更加深入地了解职工对公司薪酬的满意度水平。表1问卷各部分测量项目来源表部分问卷组成问卷调查内容1基本情况包括性别、年龄、学历、工龄、所在部门、职务六项内容2薪酬水平满意度调查包括薪酬与付出、薪酬价值、薪酬和同行业平均薪酬水平的差异、薪酬与其他行业薪酬水平之间点位差异的满意度调查等六个问题3薪酬结构满意度调查包括对当前公司所提供的绩效工资、津贴、奖金、福利的满意度调查等六个问题4薪酬体系满意度调查包括对薪酬类型、薪酬决定因素的满意度调查等五个问题5薪酬形式满意度调查包括对薪酬组成成分、支付方式的满意度调查等五个问题2.样本的分布状况本公司调查对象涉及中高层管理人员、专业研发人员、业务岗位员工、一线操作员工、行政后勤人员。此次调查分两个阶段进行。第一阶段为试调查阶段，先随机抽Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业126取 20 人先进行问卷调查，然后反馈意见，对问卷进行修改和完善。第二阶段为正式调查阶段，主要采用分群随机抽样法，总共抽取样本数为 152 人，则各职位应抽取的样本数及所占比例详见表 2。正式调查阶段累计发放了 152 份问卷，回收有效问卷 129 份，回收率为 84.87%，具体分布详见图 1。24,16%11,7%35,23%61,40%21,14%中高层管理人员专业研发人员业务岗位人员一线操作员工行政后勤人员图1各职位抽取的样本数表2样本分布状况中高层管理人员专业研发人员业务岗位员工一线操作员工行政后勤人员合计年龄硕士本科大专硕士本科大专硕士本科大专本科大专中专硕士本科大专2030岁12233591312413140岁2522246711122464150岁342243823315 1 岁 以上314311合计310944337151936268129样本的公司职员受教育年限以及年龄分布状况，B 公司的人员结构偏于年轻化，对本科及以下的人才需求较大，这种分布反映了当前 B 公司的人员结构的现状，这与高科技企业对人才的需求结构有较大差距，因此 B 公司应注重对人才的引进、培养、激励和挽留，使其人力资源更好地适应企业发展的需要。二、B公司薪酬满意度调查结果分析（一）薪酬满意度调查结果统计采用李克特五点评分方法，分别给予非常满意、满意、无所谓（不确定）、不满意、非常不满意以 5、4、3、2、1 分值，然后统计出各点所占的比重，详见表 4。通过以下几个维度对调查数据的分析，并得出结论。1.对现行薪酬公平感的满意程度薪酬的公平性主要体现在三个方面薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。从调查结果看，有 50%的员工认为自己的付出与回报不对称（付出多，回报少）；有 46%的员工认为自己的付出不能体现自我价值；有 49%的员工对自己的薪酬与同行业的其他公司比表示不满意，有 30%的员工对自己的薪酬与其他行业比表示不满意，这说明薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性均存在较多问题。根据亚当斯的公平理论，员工在付出劳动取得报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。即员工不仅关心奖励本身，而且还关心奖励的分配。如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。表3员工薪酬满意度调查数据统计表序号内容选项（%）（保留整数）弃 权 或废票有 效样本543211您对薪酬与付出公平性的看法101624341631262您的薪酬与您的价值相比6192926201293您的薪酬与相同资历的同事相比17312118131294您的薪酬与类似资历的同事相比16143123161295您的薪酬与同行业其他公司相比7143041871226您的薪酬与其他行业公司相比153619264111187您对现行薪酬结构的看法9222731111298您对您的绩效工资水平的看法16172229161299您的奖金与您的额外付出相比19153218161211710您对津贴发放形式的看法251923221112911您对公司经济性福利的看法402616108512412您对公司非经济性福利建设方面的看法34222314712913您对公司公共福利政策及建设的看法30282019312914您对职位薪酬模式的看法141816322012915您对绩效薪酬模式的看法242122191412916您对技能薪酬模式的看法312617131312917您对公司当前薪酬组成成分的看法1728142912512518您对公司薪酬支付方式的看法22242922312919您对公司薪酬制度的看法81429232612920您对公司薪酬制度公平性的看法132023331112921您对公司薪酬制度激励性的看法121722262312922您对公司薪酬制度对人才吸引性的看法16212519191292.对现行薪酬结构的满意程度从调查结果可知，只有 31%的员工对现行的薪酬结构感到不满意，可见，现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。在对待级差的态度上，中高层管理人员、专业研发人员、业务岗位员工、一线操作员工、行政后勤人员的满意度分别为 30%、37%、56%、62%、48%，说明不同级层人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。3.对现行福利政策的满意程度调查结果表明，对于公司经济性福利，非常满意的占 40%，满意的占 26%；对于公司非经济性福利建设，非常满意的占32%，满意的占 22%；对于公司公共福利政策及建设，非常满意的占 30%，满意的占 28%。由此可见，员工对公司福利政策的满意程度较高，这与企业现有福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种福利，包括交通补贴、住房补贴、Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业127节假日津贴或实物、集体旅游、娱乐设施等等。另外，公司的五险一金等社会保障福利待遇较为健全，成为了员工满意企业福利政策的另一重要原因。4.对现有薪酬体系的满意程度分析调查问卷数据信息结果后可知，52%的员工对职位薪酬模式不满意，45%的员工对绩效薪酬模式持满意态度，57%的员工对技能薪酬模式持满意态度。事实上，这三种薪酬模式各有自己的优缺点，它们的适应范围不同。职位薪酬模式是目前中国企业所普遍采用的薪酬模式，它适应企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大的企业；绩效薪酬模式适用于竞争性强的环境中的企业；技能薪酬模式适用于技术变革中的企业。就 B 公司现有状况来看，职位薪酬模式不太适合该企业发展的需要，应结合岗位、贡献、能力三个要素，设计科学合理的薪酬体系。5.对现有薪酬制度的满意程度从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的员工只有 8%，而表示不满意和非常不满意的员工有49%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个维度进行的调查结果也表明，非常不满意的员工分别占 11%、23%、19%，不满意的员工分别占 33%、26%、19%。非常满意的员工分别占13%、16%、12%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得 60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。基于此，综合分析研究后可知当前 B 公司在薪酬水平、结构、体系和制度满意程度方面确实不够高。而当企业职工对本公司薪酬满意度较低时则反映出了职工对本公司待遇的不认可，从而有效地削减了职工开展相关工作的积极性和主动性。职工缺乏对企业薪酬待遇的认可在一定程度上会影响到职工积极性的发挥，不利于各项工作的顺利开展，并且会较为显著地影响企业的经营发展，增大企业经营管理中的人为风险发生概率，这对企业来说是非常危险的，因此必须迅速扭转当前的局面。三、对策建议（一）提供对内具有公平性和对外具有竞争性的薪酬企业薪酬对内具有公平性、对外具有竞争性，实质上说的是两个公平，即对内公平与对外公平。对内公平性是指一家企业内部职位与职位之间的薪酬差异性应与它们对组织的贡献度保持一致，员工与员工之间薪酬差异应与他们的绩效大小保持一致，同一员工过去与现在的薪酬差异应与他的业绩保持一致。企业职工对薪酬差别的关注高于薪酬水平，由此可知职工的满意度来源实际上不是绝对薪酬，而是一种相对薪酬，来源于薪酬间的相对差异水平，包括实际薪酬与理想的薪酬差异，同部门职员间的薪酬差异等。这就要求企业在做薪酬设计时应以岗位评价和分析为基础，通过内部调查了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式来提高员工的薪酬满意度。通过科学合理地进行岗位分析和薪酬设计来开展公平合理的薪酬管理工作，将劳动贡献度作为评判薪酬分配公平性的核心指标，拒绝绝对平均的“平均主义”，从而有效地实现对内公平。对外公平，实际上就是企业所提供的薪酬要具有竞争力。当前企业保持核心竞争力，即人才竞争力的重要途径和方法仍然是高薪酬和高待遇，高薪酬水平往往更加能够吸引优质人才并且留住人才。从劳动力市场理论来分析，在当前这个劳动力过剩的状况下，当企业提供的薪酬水平高于市场价格时就能够招聘到人才。而想要吸引优质的人才，开展人才竞争，就需要进一步提高企业薪酬水平，至少需要高于等于同行业同岗位的市场平均薪酬水平线。因此，B 公司需要将公司各部门各岗位的薪酬水平同市场平均薪酬水平进行比较，特别是需要与同行业竞争力相当的公司薪酬待遇水平相比较，确定人才外流是都于此因素相关，适当地抬高薪酬水平，使企业保持一定的优质人才吸引能力。（二）设计合理的薪酬结构B 公司应依据本企业的特点，构建合理的薪酬结构。将企业的薪酬结构分为两个主要部分，一部分是根据岗位职能而定的，变动较小的固定基础薪酬部分，而另一部分则是通过员工绩效和贡献浮动变化的薪酬福利部分和奖金部分，以此来构成一个薪酬组合。企业需要科学合理地控制固定薪酬部分和浮动部分的比例。根据不同层级和职能岗位的差异分别设计和确定薪酬组合比例关系，具体设计方法如下。1.中高层管理人员的薪酬设计尽管企业的成功有赖全体员工的共同努力，但是中高层管理人员的工作对企业的成功起着至关重要的作用。对于中高层管理人员的薪酬设计应采用长期激励的薪酬制度，具体可以采取下列三种模式：（1）年薪制。中高层管理人员的年薪制是以年度为单位，并视其经营管理的成果和经营项目的给企业带来的经济效益等来确定其报酬的工资制度，由基本年薪和风险年薪两个方面构成；（2）股票激励。即让中高层管理人员持有公司一定数量的股票，使之成为公司股东，将其利益和企业的利益联系在一起，以激发他们通过提升企业长期价值来增加自己的收入。在年底分红时，作为公司股东的员工能够获得红利。除了经济收益以外，作为公司的股东还能够在公司决策中享有与股票数量挂钩的投票权；（3）股权激励。即公司给予高层管Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业128理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利，届时，中高层管理人员可以行使这种权利，也可以放弃。根据企业发展状况和实际模式选择适合的中高层管理人员薪酬制度，以最优秀原则为选择标准，有效地确保薪酬设计的合理性。2.专业研发人员的薪酬设计在强调自主创新的今天，专业研发人员的作用日益凸显。由于衡量研发人员的绩效通常需要一个较长的时间，短期内很难用奖金对他们在职位薪酬体系下的较低工资进行弥补。因此专业研发人员的工资由高基本薪酬、可变薪酬和福利三个部分构成。其中，可变薪酬即奖金，当研发人员研发出为企业带来较多利润的新产品时，可以给予一定金额的一次性奖金，或者是让他们分享新产品上市后一段时期所产生的利润。另外还可以给予研发人员相应的教育培训机会和深造机会，以此来作为其他类型的福利待遇。3.销售人员的薪酬设计由于销售人员的工作时间和工作方式灵活性很高，很难对其工作进行监督，而其工作业绩通常可以用非常明确的结果来衡量，因此，可以使用销售额对销售人员进行绩效考核和可变工资发放标准。销售人员的薪酬方案可以采取基本薪酬加佣金加奖金。销售人员的业绩以佣金来给予奖励，销售人员完成的其他数量和质量则以奖金来给予奖励。4.一线操作工人薪酬设计一线操作工人工作于生产制造一线，通常岗位固定，并且不同岗位的贡献差异较为显著，因此可以选择使用岗位技能工资的薪酬分配模式。岗位技能工资分配仍然是以按劳分配为核心的薪酬分配方式之一，遵循多劳多得的公平分配原则。在实际确定薪酬时，先对相应岗位上员工的各项基本劳动要素进行评价，将其作为确定薪酬的基础评价指标，包括劳动技能、劳动责任、劳动环境、劳动强度和劳动条件等。而后以具体的职能岗位劳动贡献来确定劳动报酬。岗位技能工资是基础工资，没有浮动工资。顾名思义，主要是由岗位工资和技能工资组成。其中岗位工资应当主要根据劳动责任、强度以及条件三个劳动条件的综合评价分数来确定岗位，实施一岗多薪的制度，根据劳动要素综合评价的差异体现工资差异，以充分调动员工的劳动积极性。而技能工资按照技术水平高低可以分为初级、中等、高级技术工资三个级别，不同的技术级别对应不同的工资水平，技术操作水平越高一般工资越高。5.行政后勤人员薪酬设计对于行政后勤人员，实行较为基础的薪酬结构，以行政后勤岗位的基础工资为主，辅之以工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资以及项目奖金等。对于贡献突出者，可实行宽带式薪资结构，以提高员工的积极性。（三）建立完善的薪酬管理制度除了建立健全长效薪酬激励机制，实行宽带式薪酬结构等方式以外，B 公司可以从以下几个方面来完善其薪酬制度，赋能企业高质量发展。1.员工参与薪酬设计为了有效地提高公司职工对于薪酬的满意度，并且贯彻实施以人为本的现代化管理理念，企业应当将职工作为薪酬结构设计和管理制度制定的根本，在薪酬设计时要切实保障相应员工的基本利益，保证员工的基础利益不受损害的同时民主参与的形式，给予每个员工的薪酬管理制度和薪酬设计方案的建议权，并且选择员工代表组成职工组织，拥有一定的投票权，使得员工能够在一定程度上参与到企业薪酬设计中。有利于提高员工对企业的薪酬满意度。2.针对性确定薪酬标准B 企业在开展薪酬设计时应当根据企业内部各业务部门、管理部门、生产部门等部门岗位划分和岗位职能划分来划定薪酬的层次差异，根据职能、工作难度和相对价值来确定薪酬标准，立足于不同的部门和岗位，针对性地开展分析，体现岗位间的贡献度差异，通过薪酬差异来科学地调动员工的积极性。3.建立员工绩效考评制度在企业的人力资源管理工作中，人力资源绩效考核是重中之重，基础之基础，员工绩效考核的结果能够确定该员工月度、季度或者是年度的考勤状况、工作完成度、业务绩效、项目贡献度、额外价值等，帮助工资核算和薪酬福利发放，能够有效地提高薪酬管理的效率和质量。在实施员工绩效考核工作时，需要将定量考核与定性考核有机地结合起来，并将定期绩效考核结果作为薪酬调整的直接依据，定期调整员工的薪酬，以使薪酬呈现一定的浮动性，提醒和激励员工努力和全身心地投入工作。用员工绩效考评制度来督促员工工作，指导薪酬设计和薪酬福利发放工作，有效地激发员工的工作积极性，具有十分显著的作用价值。4.健全员工保障机制当前，随着就业形势严峻程度的加剧以及社会经济发展压力的增大，越来越多就职人员对于就业稳定性的要求提高。基于此，B 公司在开展薪酬管理工作时，应当要进一步健全和完善企业员工的个人保障机制，从失业保障、养老保障、医疗服务、住房公积金等方面全面完善相关的社会保障机制，并且根据实际的人才需要适当地提高福利待遇，将社会保障作为一项重要的薪酬福利。Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业129互联网时代农村电子商务人才胜任素质模型研究方琦1胡馨之2陈旭阳31.浙江师范大学浙江金华3210042.浙江工商大学浙江杭州3100003.吉林大学吉林长春130000基金项目：吉林省科技发展计划项目“吉林省优势特色农产品电子商务发展现状及升级对策研究基于新兴互联网技术应用的视角”（项目编号：20190601041FG）；吉林省教育科学规划项目“吉林省高校电子商务专业消费者行为学课程适应性调查及提升策略研究”（项目编号：ZD19039）。摘要：目的 近年来农村电子商务平台的快速发展带动了农村地区的经济发展，提升了当地农民的生活水平。但是大量地区农村电子商务平台由于缺乏人才的原因依旧存在无法形成正确运行过程的问题，而科学的人才胜任素质模型是解决人才的招聘与培训方面的有效途径。方法 本文对农村电子商务平台岗位特征进行分析，通过文献调查、人员访谈等方式获取相关信息。结果 提炼农村电商的人才胜任素质。结论 构建农村电子商务平台人才胜任素质模型，对促进农村电子商务平台建设和发展具有一定的意义。关键词：互联网时代；农村电子商务；人才胜任素质中图分类号：F724.6；F272.92文献识别码：A文章编号：1673-5889（2023）19-0129-05四、结语综上所述，薪酬管理对于企业运营发展和经营管理而言都具有十分重要的影响，主要从对人力资源的影响形成影响整个企业运行体系的传导机制。员工的薪酬满意度较低直接影响员工的工作态度和积极性，关系着企业的运行管理效率和经营效益。因此，公司需要增强对薪酬的管理力度，科学合理地设计薪酬结构和薪酬分配模式，完善薪酬管理制度，创新管理模式，有效地提高薪酬管理的有效性，促进企业薪酬资源的高效利用，留住优质人才，吸引更多优秀人才，为企业的高质量可持续发展奠定坚实的人才基础，有效地增强企业在市场中的核心竞争力，才能够在人才竞争中立于不败之地。参考文献：1 王雅玲.某国企薪酬制度基于员工满意度的调查分析J.现代经济信息，2009（8）：155.2 李瑞彩，李松，闫智尧.提高员工满意度的薪酬管理策略J.中国经贸导刊，2010（5）：63.3 康士勇.薪酬设计与薪酬管理M.北京：中国劳动社会保障出版社，2005.4 文跃然.薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社，2004.5 杨建，白云.激励导向的薪酬设计M.北京：中国纺织出版社，2002.作者简介：闫炎，金肯职业技术学院，副教授，硕士研究生，研究方向：经济管理。在全球化经济的高速发展和信息化技术的快速进步的过程中，电子商务也得到了巨大的发展。电子商务活动是通过公共计算机网络进行商务活动的现代方式，提高了社会就业率。通过阅读农业农村部信息中心发布的2021 全国县域数字农业农村电子商务发展报告，2020 年全国 2083 个县域网络零售额达35303.2 亿元，比上年增长 14.0%，占全国网络零售额的比重为30.0%，其中县域农产品网络零售额为 3507.6 亿元，同比增长29.0%。在电子商务的发展过程中，农村电子商务表现出越来越重要的作用，在电子商务的发展中起到了基石的作用1。农村电子商务是农村电子商务平台配合密集的乡村连锁网点，以数字化、信息化的手段、通过集约化管理、市场化运作、成体系的跨区域跨行业联合，构筑紧凑而有序的商业联合体，降低农村商业成本、扩大农村商业领域、使农民成为平台的最大获利者2。当前，阻碍农村电子商务发展的一个重大原因是缺乏合适的人才。本文就农村电子商务平台的人才胜任素质模型做相关讨论，以此构建关于农村电子商务平台的人才胜任素质模型。根据前期查阅相关文献发现，人才胜任素质模型理论研究已较为成熟，但目前在农村电子商务领域，结合具体情境的胜任力素质的研究较少。人才胜任素质模型是科学建立人力资源管理体系的重要基础，完善的人才胜任素质模型能在人力资源