水电公司人力资源管理系统诊断报告.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人力资源,总体情况,员工吸引与调配,员工评价,员工激励,员工发展,人力资源总结,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第1页,人力资源管理制度有待完善,由60%以上被访谈者认为现在人力资源管理制度不够完善,员工访谈,员工工资,等级调整,缺乏有效组织和对应程序，,因人而异,，大多数情况是一岗定终生。,奖金分配不公,，不做事能够拿到更多奖金，仅仅是因为没有犯错误机会或者没有得罪人。,薪酬调整,只有升没有降，不能做到岗动薪动。,资料起源：大朝山企业调查问卷，员工访谈,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第2页,事物性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足,基本缺乏,投入不足或效果不好,现在主要工作,人力资源战略规划,职业生涯设计,招聘与培训,薪酬与激励设计,绩效考评,人事档案,职称评定,工资管理,劳动协议管理,战略性工作投入不足，人力资源管理关键功效得不到发挥，难以参加高层管理，成为高层管理者决议参谋,干部考评,事务性工作，占据大量,时间和精力,员工访谈,人力资源部人员年纪结构不合理,，,知识结构有待改进，后备人才不足，缺乏专业化高级人才,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第3页,人力资源,总体情况,员工评价,员工激励,员工发展,人力资源总结,员工吸引与调配,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第4页,大朝山企业尚无系统地依据发展战略制订对应人力资源规划，当前既懂管理又懂技术复合型人才欠缺,人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量人力，以实现该组织目标而拟订一套办法，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中相互匹配。,人力资源规划考虑原因：,企业发展目标,人力资源代谢和替换,组织结构改变,员工认为企业当前最需要人才类型：,资料起源：大朝山企业调查问卷,考虑不足：,我们人力资源现实状况怎样？,我们在人力资源方面需求怎样？,怎样补足这一差距？,不能回答：,是否有足够员工？,是否合理利用了现有员工？,是否需要开发觉有员工技能？,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第5页,人力资源规划功效缺失从各个方面影响了大朝山企业人力资源管理效果,组成部分,作用,现实状况,岗位职务规划,处理大朝山企业定岗定编问题,岗位职责界定不清，人员冗余,人力分配规划,依据大朝山企业组织机构、岗位职务专业分工来配置所需人员,人员没有合理配置，人才浪费,人员补充规划,中长久内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理补充,没有形成人才梯队，后备人才不足,教育培训规划,依据企业发展需要，为企业培养当前和未来所需要各级合格人员,人员业务素质有待提升，缺乏发展动力,人力资源规划是各项人力资源管理活动目标，无目标管理活动等于没有管理,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第6页,人力资源规划功效缺失也直接减弱大朝山企业当前市场竞争力，并制约着企业未来发展,大朝山,企业未来发展需求：不停引进技术人才、充实经营管理人员力量,缺乏人才贮备,缺乏人才梯队,有效人力资源经常处于过分使用状态，缺乏知识更新及技能提升,大朝山,企业所需高级人才紧缺，市场供给较少,激烈市场竞争实质是人才竞争,同行引进优异人力资源，进行人才争夺,中坚力量培养不力，后劲缺乏,高级人才，出现断档,没有些人才贮备，企业生存与发展将面临危机,人才引进不够，可供培养后备力量不足,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第7页,大朝山企业部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事现象,工作,岗位,人,要求设岗,要求人素质,不称职，工作无法完成,成为冗员,因人设岗,资料起源：,大朝山,企业员工访谈,正常岗位设置和人员安排,不正常岗位设置和人员安排,我们部门11个人，,真正忙于工作只有3个人，对其它人,来说，大朝山就是养老院。,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第8页,但在实际运行中，一些部门普遍反应人手不足，在工作中大量使用暂时工,资料起源：,大朝山,企业内部资料，员工访谈,企业正式员工总数,暂时工总数,企业使用暂时工总数,建设,员工,在一定程度上，暂时工大量使用，也在培养者正式员工惰性；另首先，也打击了其它员工主动性。,暂时工待遇普遍高于漫湾,暂时工工作比我们都舒适,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第9页,人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置结果,人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才；,人不能尽其所能也妨碍了各类员工才能充分施展，员工工作主动性受损。,人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在；人才缺乏同时也在浪费人才。,假如人才使用技能不对口，即使人力资本质量很高，也会影响人力资本总体能量有效发挥。,资料起源：,大朝山,企业调查问卷,仅有一组员工认为自己才能,在当前岗位已充分得到发挥,9%,8%,32%,51%,完全没有发挥,有些方面没有发挥,发挥尚好,已充分发挥,问题,后果,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第10页,受企业招聘政策影响，大朝山企业近几年人才引入工作做得不够，尤其在高端人才引进上,招聘渠道单一,招聘针对性不强,人才市场上吸引力低,招聘数量有限，主要起源只是学生，从社会招聘只有三、五个人,大朝山,企业最需要管理人才和懂运行高技术人才引进力度不够,企业地理位置影响人才流入,缺乏招聘效果考评,引进人员质量不高，不能满足需要,资料起源：大朝山企业内部资料、员工访谈,78,8,69,16,3,94年,9596年,97年,9899年,17,大朝山,员工引进现实状况,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第11页,人力资源管理基础工作工作分析开展不力,员工培训,发展规划,工资和奖金制度,工作绩效评价,招聘选拔决议,工作分析,工作分析将为确定人力资源需求、制订人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据,影响,无法明确不一样岗位对人员需求，招聘随意性大,因人而设岗，不是因岗选人,无法依据工作性质进行合情合理工作分配,员工不清楚自己工作职责，造成无所事事或无所适从,无法明确员工考评指标,不能对员工未来发展方向提出明确指导，培训经常是无放矢,薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价基础上，不符合科学管理要求,资料起源：,大朝山,企业员工访谈,只有工作说明，没有工作规范；工作内容改变使原来岗位职责、工作标准变为一堆废纸,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第12页,因为缺乏系统科学岗位分析工作，,造成大朝山,企业招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据,岗位分析,岗位设计和分析是人力资源工作开展基础，以明确岗位工作职责和工作范围以及对人员素质要求,招聘和选拔工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上系统性工作，离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作不可能得到有效开展,94年招聘64名学生中有18名为水工专业，而现在这部分人除几个人干老本行外，其余有在行政岗位，有在监理岗位，有则在安检岗位。,资料起源：,大朝山,企业员工访谈,招聘,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第13页,人力资源,总体情况,员工评价,员工激励,员工发展,人力资源总结,员工吸引与调配,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第14页,考评指标设计不全方面,不合理,主观性强,非常全方面,3%,基本全方面,25%,不够全方面,72%,由72%被调查者认为现在考评指标设计不全方面,由65%员工认为现行考评指标设计不合理,资料起源：大朝山企业调查问卷,“,德能勤绩”模式,考评指标没有针对性（统一划齐）、没有明确标准、考评重,点不突出。考评指标以考勤为主，其它指标流于形式，难以量化,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第15页,考评指标设计不系统，不利于员工发展,职业态度,能力,业绩,职业态度,能力,业绩,职业态度,能力,业绩,职业态度考评统计,能力考评统计,业绩考评统计,良好职业习惯形成,个人能力积累,长久贡献反应,塑造优异员工,对员工考评不系统，造成：,对员工评价短期效应（与领导关系好甚于一切）,不能及时发觉员工优点与不足,不能有针对性地提升员工技能,不利于强化员工行为，促进企业文化形成,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第16页,考评方式不科学，没有真正意义上考评，无法实现考评目标,考评成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工绩效优劣区分开,无法对绩效优异者提供更多机会，也无法淘汰和鞭策不合格员工，长此下去，员工敬业精神弱化，形成不良组织气氛,无法针对考评结果决定薪酬，不能对绩优员工进行充分激励,无法经过绩效考评建立起组织目标和个人发展目标有机联络,考评过程,过于简单，流于形式，,每人写一份工作总结，且每次都只做几个字改动,无法经常性跟踪员工绩效表现并及时反馈；,考评指标主观性强，不能全方面、真实地衡量考评者业绩、能力和态度；,考评结果没有与其它指标挂钩,只有4%被调查者认为现在考评方法能够正确反应被考评者业绩,资料起源：大朝山企业调查问卷,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第17页,考评参加者单一，不利于员工绩效公正表达,同级人员,被考评人,相关部门,下属,上级,业务,协作,业务,配合,考评方法单一，没有从下属、同级人员和相关部门角度考评,凭印象进行考评可能有失公允,考评时上下缺乏交流，起不到指导下属作用，考评功效未充分发挥,考评,考评,上司在考评中起了决定作用!,资料起源：,大朝山,企业员工访谈,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第18页,考评结果不能起到提升员工绩效作用,3/4员工认为考评结果对奖金或者晋升影响不大或没有影响,考评结果差异不大,考评结果没有与奖惩挂钩,考评结果缺乏有效沟通,我表现到底怎么样?,干好干坏一个样！,考评不影响收入，谁会在意考评结果,企业布置考评任务,人事部组织各部门人员进行考评,考评结果锁进保险柜,当前考评整个程序,资料起源：大朝山企业调查问卷，员工访谈,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第19页,人力资源,总体情况,员工评价,员工激励,员工发展,人力资源总结,员工吸引与调配,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第20页,与同行业对比来看，工资标准并不算低，但员工却普遍有不公平感,很不满意,12%,很满意,3%,比较满意,34%,不满意,51%,与外单位同学、朋友相比，有60%以上员工对当前收入水平不满意,不满意,42%,很满意,5%,很不满意,33%,比较满意,20%,很满意,1%,比较满意,19%,很不满意,24%,不满意,56%,资料起源：大朝山企业调查问卷,与企业其它人相比，3/4员工对当前收入水平不满意,与工作付出相比，80%被调查者对当前收入不满意,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第21页,原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学岗位评价基础上,职责差距,电厂检修部例子,不一样岗位、不一样级别权责差距大,问卷显示，72%员工认为现在工资高低与岗位不匹配,各岗位之间相对价值没有表达出来。各岗位对企业贡献程度是不一样，却没有对应认同。,工资级别确实定更多是依据工作年限，这种年功序列直接影响就是勉励员工“熬年头”，提升技能显得并不主要。,岗位1,岗位2,岗位3,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第22页,员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑原因,资料起源：依据调查问卷基础上经计算换算得出,大朝山工资制度恰恰是因为,借用了电力系统工资体系,而没有跟自己企业实际相结合,不能真正表达出各岗位真实价值,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第23页,原因之二：酬劳与贡献不成百分比,古语云：不患寡，而患不均。这里不均并不是平均主义，而是每个人贡献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平工资，因为分配方式不合理，也起不到应有激励作用,3/4被调查者认为企业酬劳与贡献不成百分比,资料起源：大朝山企业调查问卷,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第24页,原因之三：岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位内在价值,资料起源：大朝山企业调查问卷,由77%员工认为企业现行调薪只与职务挂钩不合理,技术主管,教授级高工,部门,副经理,不妥官工资提升就有限,要想长工资就要削尖了,脑袋往上挤。,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第25页,人力资源,总体情况,员工吸引,员工评价,员工激励,员工发展,人力资源总结,员工吸引与调配,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第26页,当前大朝山企业组织培训不能充分满足员工需求,为员工提供培训机会少，一些能力强、有发展潜力员工因为事务性工作过多，没有时间也没有机会参加培训，不利于员工个人和企业整体长久发展。,资料起源：大朝山企业调查问卷,为员工提供有针对性教育机会，现有利于员工个人成长,又有利于企业发展壮大。然而当前大朝山企业培训既不能满足个人需求,又不能满足企业发展要求,从未参,加过,多年,一次,一年,一次,一年,屡次,专业知,识培训,岗位,培训,管理技,能培训,学历,培训,企业文,化培训,工作中所,需特殊技,能培训,员工迫切需要管理技能方面培训，,其次是学历培训和专业知识培训,其它,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第27页,培训不足使得大朝山企业不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力作用,潜能开发培训,技术知识培训,管理知识培训,新员工培训,沟通技能,培训,企业文化培训,培训,技术人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱,开发个人潜能少，难于满足个人发展需要,新进人员不能快速认可企业文化企业凝聚力弱化,管理人员难以有效行使管理职能,人际关系不够融洽,新员工熟悉企业环境慢，不利于快速适应,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第28页,大朝山企业为员工设计晋升通道往往只有提职一条路径,管理岗位有限，无法满足全部些人晋升需要；,缺乏各种晋升通道，没有为专业人员设置可供发展岗位；,不到管理岗位，薪酬及待遇再无提升余地，这将影响专业人员专注于工作，发展技术，增强企业技术实力；,懂专业人不一定懂管理，不是专业技术优异人员都适合走管理岗位。不然，只会造成少了一个优异技术人员，多了一个蹩脚管理人员。,财务人员,行政人员,技术人员,单一管理通道满足不了发展需求,工人,产生问题,针对员工兴趣和兴趣,建立多条职业发展通道:,管理职系、技术职系、营销职系、,财务职系、行政职系和工勤职系,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第29页,晋升主观性大，领导认可占主要原因,能力素质,业 绩,知识结构,下属认可程度,领导认可程度,推,动,能力素质,业 绩,知识结构,下属认可程度,领导认可程度,推,动,资料起源：员工访谈,这种领导认可占主导地位晋升制度,难免出现各种偏差,轻易带来激励失效、员工心态不稳、,满意度降低、士气涣散等问题,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第30页,单一晋升通道使员工发展机会不充分，不利于形成良好工作气氛，也不利于企业长久稳定,八组员工认为自己晋升可能性不大或根本没有,资料起源：大朝山企业调查问卷,70%员工希望接收难度更大、责任更大、压力更大工作挑战,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第31页,员工普遍希望把个人职业发展与,大朝山,企业成长紧密联络起来,愿意,52%,非常愿意,13%,不太愿意,29%,必定不会,6%,大多数组员工愿意在企业长久发展,3/4组员工认为个人前途,与,大朝山,前途相关,员工普遍对,大朝山,企业发展寄予期望，把个人职业发展与,大朝山,企业前途紧密联络起来。因而，在企业战略发展规划下对员工进行职业生涯规划是将员工个人目标与组织目标统一起来主要路径。,资料起源：大朝山企业调查问卷,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第32页,因为缺乏帮助员工职业发展，大朝山企业人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致,A,有强烈个人发展目标,不看重在企业发展，将大朝山企业作为晋级中心,提升本身素质,作“跳槽”能量积蓄。,B,有个人发展目标,希望并相信未来会随大朝山企业发展自己也有所发展。首先要提升本身能力，但能力提升未必与企业当前导向相符,C,无个人发展想法,大朝山企业是“福利机构”，一直在大朝山企业混下去，图个稳定安逸。,强,个人发展构想,员工所感知企业发展,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,员工几个心态,强,弱,大朝山企业大部分员工属,C,类,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第33页,饱和,阶段,介入,阶段,成长,阶段,成熟,阶段,工作效率,高,低,发展潜力,高,低,在倾向流动员工中，年富力强人才所占百分比很大，不利于企业保持人力资本存量和质量,倾向离开员工中10%在46岁以上,倾向离开员工中65%在26-35岁之间,倾向离开员工中16%在36-45岁之间,越是高素质人才，越轻易取得选择工作机会，取得酬劳越高，也就越轻易离职,当前倾向离开主要是成长和成熟阶段员工，这部分员工在大朝山积累了丰富行业经验，而且含有较强工作能力，离职后轻易找到满意工作。这部分人离开，会带走大量企业资源，降低企业竞争力。假如流向竞争对手，更会给企业巨大打击。,资料起源：大朝山企业调查问卷,人才是企业成功之本,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第34页,人力资源,总体情况,员工吸引,员工评价,员工激励,员工发展,人力资源总结,员工吸引与调配,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第35页,大朝山企业长久以来忽略了人力资源开发与管理，人力资源管理还停留在简单人事管理水平上,传统人事管理,当代人力资源管理,档案关系、人事关系、劳动协议等简单事务性工作,工作包括到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发等全过程,人事管理只是人事部门管理，忽略了高层经理人员与直线人员人事管理职责,重视级别,人力资源主要性日益凸现，全员参加人力资源管理,重视贡献,人力资源是一个主要稀缺资源，是企业获取竞争优势工具,以责任为中心，心理契约，发展个性,人力资源是一个成本消耗，人事管理任务是控制这种成本,以权力为中心，规范和制约，压仰个性,内 容,管理方式,理 念,企业竞争最终会表达在人才领域竞争，谁拥有优异人才，谁就会在未来竞争中取胜,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第36页,造成人力资源管理缺乏规范化运作,不能做到：,吸引优异人才,保留优异人才,发展优异人才,因为收入、待遇等方面原因，人才 引入困难，且与用人部门 协作不够，不能招徕到满意人才,在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作工作制度,薪酬结构不合理，形不成动态激励，造组员工不公平感,组织及岗位设计不明晰，员工权责不清，人才需求不明确,招聘,激励,岗位设计分析,培训,考评,流于形式，考评结果无反馈、无奖惩兑现且考评科学性受到置疑，,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第37页,目录,外部环境分析,普通环境,任务环境,内部管理诊疗,组织构架,人力资源,企业文化,水电公司人力资源管理系统诊断报告,第38页,