人才资本对经济增长贡献率理论研究(武汉工程大学桂昭明).doc

人才资本对经济增长贡献率的理论研究 人才资本对经济增长贡献率的理论研究武汉工程大学 桂昭明“人才资本（Talent capital）”是“体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值”1。人才资本概念既继承了舒尔茨2、贝克尔3等人创立的人力资本概念的基本内涵，也吸收了罗默4、卢卡斯5等人的“特殊的知识和专业化的人力资本”概念的核心要素，融合中国特有的、由王通讯6等人创立的“人才”概念而建立起来的。人才资本对经济增长贡献率，即人才资本作为经济运行中的核心投入要素，通过其自身形成的递增收益和产生的外部溢出效应，从而对经济增长所作出的贡献份额。关于人才资本对经济增长贡献率的测算，是与人力资本对经济增长贡献率测算同时进行的。国内外许多学者都是运用生产函数法进行人力资本对经济增长贡献率的测算。许多经济学家经过研究证明，我国自改革开放以来，产出变量与投入要素（物质资本和从业人员或人力资本存量）符合柯布道格拉斯（CobbDouglas）生产函数（以下简称C-D生产函数）的基本假设条件，它们具有柯布道格拉斯生产函数关系。本研究首先采用受教育年限法来测度总人力资本存量，进而将总人力资本分解为基础人力资本和专业人力资本（即人才资本）两个部分；并基于专业人力资本与基础人力资本的质的差异性（异质性），使用C-D生产函数的人力资本分类模型，分离出人才资本对经济增长的贡献率。一、人力与人才资本存量的测算现有人力资本存量的测度方法有从产出角度的度量方法和从投入角度的度量方法两种。从产出角度度量人力资本，最常用的方法是劳动报酬法，即用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本7。从理论上说，由于劳动者报酬直接是产出的一部分，用它来体现劳动者的人力资本成本，不仅精确明瞭、计算简单，而且将投入与产出紧密联系，关系清晰、简明。然而在实际应用中，这种方法却存在相当大的误差。大多数的人力资本度量方法都是从投入角度进行人力资本度量。具体方法包括:学历指数法。对不同层次的从业人员赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和8。不同学者对于学历指数的确定给出了不同的方法，其共同之处就是都考虑了知识的累积效应，将学历指数序列确定为几何增长或指数增长。这种度量方法的缺点是主观性很大，学历指数序列的确定完全凭主观认识以及序列选取和计算上的方便，缺少客观依据。教育经费法。从人力资本核算的角度测算培养从业人员的教育和培训成本，是度量人力资本存量的重要方法之一9。但由于数据可得性和准确性的限制，该方法无法准确估计我国人力资本存量。受教育年限法。该方法具有与其他方法不同的特点和明显的优点，是估算人力资本存量的有代表性的方法10-11。 为了度量不同从业人员之间所含人力资本的差异性，最一般方法是将从业人员分类，然后按照不同从业人员的人力资本特质对其进行加权求和，即得到总的人力资本存量: 6Hit=HEithi i=1 其中， Hit为t年人力资本总存量，HEit为t年第i学历层次从业人员的人数，hi为第i学历水平的受教育年限(学制)。 用从业人员受教育程度或年限代表从业人员的人力资本存量不仅简明扼要，数据具有可得性和精确性，而且，受教育年限与接受教育或培训的从业人员人力资本投资成本成较强的正相关性，它排除了用货币计算人力资本投资成本的价格因素影响。从业人员受教育程度或年限与从业人员在“干中学”的人力资本积累成正相关，受教育程度越高(年限越长)，从业人员在劳动中积累经验的能力越高和接受新技术、新知识越容易（Ben-Porath, 1967）；从业人员受教育年限与从业人员的收入成正相关(Mincer, 1958) 。不仅如此，人的受教育年限越长，越注意保持自身的健康；受教育年限越长，用于选择合适职业的信息收集和迁移的成本越高。另外，该方法可以排除“学历指数法”的人为主观因素的影响，可以排除“劳动报酬法”中工资等分配政策和制度的影响。受教育年限对人力资本存量的度量最具有代表性。 为了充分反映不同教育阶段的时间价值存在的巨大差异，同时将基础教育与专业教育区分开来，以克服传统的受教育年限法的不足，本研究采用麦迪森的“初等教育等量年”概念，对低初等、中等、高等教育受教育年分别给予1.0、1.4、2.0的赋值系数，以体现不同层次人力资本的“异质性”12。本研究采用受教育年限法来测度人力资本存量的另一个重要目的，是运用此方法便于将总人力资本分解为基础人力资本和专业化人力资本两个部分，而专业化人力资本即为“人才资本”。在我国，通过人力资本投资的积累并达到人才资本的阈值（临界值），一般界定从中专（高中）开始。在中专（高中）阶段，受教育者开始进行专业基础知识的学习，并逐步形成自学自研（即卢卡斯的“干中学”）的能力。为此，本研究将受教育程度为初中及以下的从业人员群体所积累的人力资本存量划分为“基础人力资本”，而将受教育程度为中专（高中）及以上的从业人员群体所积累的人力资本存量划分为“专业化人力资本”，即“人才资本”。在人事部门进行专门人才统计时，也是以具备中专学历为起点，将其及以上的人员纳入统计的范围，这也是本研究作如此划分的实践依据。二、人才资本对经济增长贡献率的度量模型（一）度量模型的确定1、C-D生产函数型的索洛模型索洛（Solow，1957）引入外生技术进步因素，将C-D生产函数予以改进，得到如下形式的生产函数，称为C-D生产函数型的索洛模型。Y = A K Leu （1）其中，Y为产出变量，K（物质资本）、 L（劳动力）为投入要素，A 为综合效率常数，、分别为K、 L的产出弹性，A、均为待估计参数，u为随机误差（下文同）。在C-D生产函数型的索洛模型中，将从业人员（变量L）看成同质的体力劳动者，忽略了由于人力资本投资在部分劳动者身上所形成的人力资本对经济增长的作用，否定了从业人员的异质性。2、C-D生产函数型的有效劳动模型近年来随着新经济增长模型的出现和应用，变量L的位置由人力资本投入量H代替。H为卢卡斯（R.Lucas）所说的有效劳动投入，无规模收益不变的假设。该模型引入从业人员的人力资本水平因素，不仅充分考虑了人力资本具有的生产功能特征，而且充分考虑到人力资本对其他非人力资本要素的外部性作用，它真实地反映了产出与要素投入的函数关系，为准确判断人力资本在经济增长中的作用提供了可靠的分析框架。该模型即为如下形式的C-D生产函数，称为有效劳动模型。Y = A K Heu （2）其中，Y为产出变量，K、 H（人力资本）为投入要素，A 为综合效率常数，、分别为K、 H的产出弹性，A、均为待估计参数。3、C-D生产函数型的人力资本分类模型20世纪80年代以来，以罗默 (P.M.Romer) 、卢卡斯为代表的新经济增长理论开始逐渐成为经济增长理论的主流。罗默建立“收益递增型的增长模式”,将特殊的知识和专业化的人力资本（相当于本研究使用的“人才资本”概念）作为经济增长的主要因素,它们不仅能形成递增的收益,而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益递增,递增的收益保证着长期经济增长。卢卡斯(R.Lucas)的“专业化人力资本积累增长”模式运用了更加微观化的变量分析方法,将舒尔茨的人力资本引入索洛模型,视其为索洛模型中技术进步的另一增长的动力形式,并具体化为每个人的“专业化的人力资本”。卢卡斯认为专业化的人力资本是促进经济增长的真正动力。如果将有效劳动模型中整体投入的人力资本存量H分解为基础人力资本存量HR和人才资本（即专业化的人力资本）存量HC，则C-D生产函数型的有效劳动模型改变为如下的人力资本分类模型：Y = A K HR HCeu （3）其中，Y为产出变量，K、HR （基础人力资本）、 HC（人才资本）为投入要素，A 为综合效率常数，、分别为K、 HR 、 HC的产出弹性，A、均为待估计参数。上个世纪90年代开始在全球迅速兴起的知识经济，使人们清醒地认识到，处在人力资本最高层次的人才资本，是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。人才资本是人力资本中最有活力、最重要的组成部分。上个世纪90年代开始在全球迅速兴起的知识经济更使人们清醒地认识到，处在人力资本最高层次的人才资本是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。美国钢铁大王卡内基世家靠产业资本成为百万富翁，用了近百年；美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁，用了50年；而电脑奇才比尔盖茨靠人才资本成为百亿富翁，只用了十几年。那么。为什么人才资本比资源资本、产业资本能产生更为巨大的增值？这就是人才资本的特殊价值所在！该模型将人才资本要素从一般人力资本中分离出来，不仅充分考虑到体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果所表现出来的、大大于一般人力资本的价值，而且充分体现了杰出人才由于所拥有的隐性资本而产生的对人类的较大贡献：创造性劳动成果重大科技成果、发明创造、技术革新等的价值，不仅远远超过人才自身因教育、卫生等投资而形成的显性人力资本，而且，创造性劳动成果的价值体现在社会效益上是十分巨大的。更有意义的是，该模型中的人才资本要素HC充分考虑到人才资本对其他一般人力资本的“乘数效应”和对非人力资本要素的外部性作用（特别是对物质资本的有效运行作用和对技术进步的促进作用），它更本质地反映了产出与诸要素投入的函数关系以及诸要素之间的相互作用，为判断人才资本在经济增长中的作用、估计人才资本对经济增长的贡献率提供了可供运用、操作的分析方法。为了能够估计函数（3）中的参数，对（3）两边取对数，得到线性方程：Y = A +K+HR + HC + u （4）然后，利用取得的样本数据，采用线性回归方法或最小二乘法可以得到参数A、的估计值。将方程变换为差分方程的形式： Yt A(t) K t Hr t Hc t = + + + （5）Yt A(t) K t Hr t Hc t方程从左至右各项分别为：经济增长率（Yt /Yt ）、综合要素生产率增长率（A(t)/A(t)）、物质资本存量增长率（K t /K t）、基础人力资本存量增长率（Hr t / Hr t）和人才资本存量增长率（Hc t / Hc t），则K t /K t、 Hr t / Hr t、Hc t / Hc t分别表示物质资本、基础人力资本及人才资本的贡献份额，它们分别除以Yt /Yt所得的商，就是各自在经济增长中的贡献率。（二）度量模型的应用应用分类模型时值得注意的是：随着国家教育事业的发展及由之而来的劳动力文化素质的提高，劳动力受教育年限不断提升，会导致基础人力资本存量增长率越来越低甚至出现负增长，因此在回归过程中会出现Hr变量不仅没有统计显著性，而且系数的符号为负。这说明受教育程度很低的劳动力的增长对经济增长没有显著贡献，从而证明仅具有低初级人力资本的劳动力在经济发展中的角色已经淡出，而拥有专业人力资本（人才资本）的人才才是经济发展的主力军。其实这种变化正是经济社会发展的必然趋势。正如由C-D生产函数型的索洛模型过渡到分类模型是因为劳动力数量变量在回归过程中不仅没有统计显著性，而且系数符号为负，因而以H变量（人力资本）替代L变量（劳动力）一样，在分类模型出现了这种情况下，回归方程中的Hr变量即可去掉，方程又回到有效劳动模型，只是将H 由Hc直接替代，得到的Hc变量贡献率即为人才资本贡献率。一般情况下，Hc变量（人才资本）贡献率应大于H变量（总人力资本）贡献率。三、人才资本对经济增长的“即时”贡献人才资本对经济增长贡献率是一个“时区年均增量”概念，表达了在一定的时间区间内由人才资本增长所引起的经济产出增长中的份额，或者说在经济产出增长来源中有多少份额是由于人才资本增长所引起的。由于人才资本对经济增长贡献率的度量是运用生产函数对一定的时间区间内各生产要素进行回归计算的，因此其贡献率是此时间区间内各年的均值。然而，人们更为关心的是具体到某一年人才资本对经济增长贡献率是多少？要回答这个“即时增量”问题，一个粗略的方法是通过该时间区间内人才资本的平均增长率与环比增长率的比较而得到。具体计算方法为：t =*（h/p） （6）其中，t为该区间内t年的人才资本对经济增长贡献率，为运用生产函数进行回归计算得到的某区间人才资本对经济增长的年均贡献率，h为计算年（t年）对上一年度（t-1年）人才资本（H）的环比增长率(（Ht- Ht-1）/Ht-1）, p为该区间内人才资本（H）的年均增长率。为了避免年度数据波动而可能出现的负增长，也可采取全区间平均增长率与短区间（如3-5年）平均增长率的比较而得到t年的人才资本对经济增长贡献率，这对于全区间5倍于短区间以上的情形是适用的，因为人才资本的作用本身就具有一定的时滞性和延展性。进一步的计算可以粗略求得某年人才资本增长对经济增长的贡献值（即时贡献量）Qt是多少，即:Qt = Y *t （7） 其中，Y 为某年对于上一年度的经济增长值。四、人才对经济产出的贡献率作为国家制定人才工作政策的决策者，作为人才资源开发与管理工作者，更为关注的是人力资源中的高层次部分人才资源在经济增长中的作用。具体地说，人才对经济发展做出了多大贡献？在每年的GDP中人才的贡献占了多大份额？更通俗地讲： 每年的“人才GDP”是多少？由此导出“人才对经济产出的贡献”问题。人才资本对经济增长的贡献率是一个动态的“增量”概念，而人才对经济产出的贡献是一个静态的“存量”概念。解决这一问题的思路是：采用“连续积累法”，将每年的人才资本增长对经济增长的贡献值（即时增量）累计加总，得到某年度人才对经济产出的贡献。“连续积累法”就是在确定基年人才对经济产出贡献值(Jt)的基础上，再将后续年份每年的人才资本增长对经济增长的贡献值（即时贡献量Qt）累计加总，得到后续某年度人才对经济产出的贡献(Gt，累积贡献量，可称为“人才GDP”）)。用公式表示就是： tGt =Jt+Qt （8） i=1其中， Qt就是后续年份每年的人才资本增长对经济增长的贡献值（即时贡献量）。Jt（基年人才对经济产出贡献值）按照下式得到： Jt = * GDPj （9）为运用生产函数进行回归计算得到的某区间人力资本对经济增长的年均贡献率, GDPj为基年GDP。进而，年度人才贡献率（即某年度人才资本对经济产出的贡献率,以RCt表示）就可以通过下式求得：RCt = (Gt /GDP )*100% （10）关于基础人力资本对经济产出的贡献率（Rjt），在基础人力资本逐年递增的时间段，通过C-D生产函数的人力资本分类模型，可以同时得到基础人力资本增长率对经济增长的贡献率，进而采取与人才资本完全相同的计算方法得到。正如上文所述;随着国家教育事业的发展及由之而来的劳动力文化素质的提高，劳动力受教育年限不断提升，会导致基础人力资本存量增长率越来越低甚至出现负增长，因此在回归过程中会出现Hr变量不仅没有统计显著性，而且系数的符号为负,必须从模型中剔除。在这种情况下，分类模型又回到有效劳动模型，将H 由Hc直接替代，得到的Hc变量贡献率即为人才资本增长率对经济增长的贡献率。而基础人力资本尽管逐年下降，其增长率为负数，对经济增长率不产生贡献，但基础人力资本残存量的贡献仍然存在。如何测算？可以考虑按照当年基础人力资本存量与专业人力资本（人才资本）存量的比值，从当年人才贡献率中按此比例推算基础人力的贡献率。即为：Rjt = Rct *(Hr /Hc) （11）有了（Rjt）值，即可反推得到某年度基础人力对经济产出的贡献值(Gt)。值得注意的是，此种测算应该从基础人力资本的增长率为负值的年份开始。五、结语本研究结果表明，人才资本对经济增长的贡献率是人才工作对国家经济社会发展最有意义、关联度最为紧密的一组可测度的指标。研究人才资本对经济增长的贡献率及其影响因素，既是为了把握、了解我国人才资源开发的效能，从其影响因素的角度谋划战略、制定政策，以充分发挥我国人才资本对经济增长的作用；同时也是为了科学评价、考察我国及各地区目前人才资源开发的成效，以及未来十几年我国人才资源开发的效能。还可以运用国际可比指标，对中国与世界有关国家在人才资本对经济增长贡献率方面进行比较研究，获得我国人才资本对经济增长贡献率方面在世界上的水平定位。参考文献1 桂昭明，人才资源经济学M，北京：蓝天出版社，2005，12 Schultz,Theodore.W.Investment in Human Capital J. 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