市场人力资源理论与实务.doc

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关于市场人力资源管理的探讨
Peter Qin 高级企业管理顾问

人力资源管理（Human Resource Management简称HRM）在我国企业界是一个具有强大生命力的新事物，随着我国市场经济的不断深入，现代企业制度的建立和完善， HRM部门正成为现代企业的核心部门。它相对于我国传统观念中的“人事”或“劳动人事”部门，有着极大的区别（HRM以绩效为导向，坚持预见性、持续性、长期性的观点，主动强化培训、激励与开发，以宽广的视角定位员工角色，着重提升人力资本的价值）。人力资源管理和开发（R&D）应毫不动摇地成为一个企业的高层次问题。
所谓人力资源（HR）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，从企业的角度讲，HR是那些能为企业的发展做出若干贡献、能推动企业前进的人，贡献越大，价值越高。有两方面的因素决定了HR始终是一种稀缺资源：一是HR相对于其他资源来讲，不开发、不运用就会白白浪费，直至消磨殆尽，并毫无价值地带进坟墓 ；二是并非每个企业都能得到它所需要的高素质人才，企业发展的战略、方向、速度等等方面始终受到HR的制约，能够适应企业发展的高素质人才更是供不应求。在今天， “科技以人为本”无人不晓，企业竞争的逻辑推理也早已告白天下：市场（客户）——产品（服务）——技术（管理）——人才，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。难怪可口可乐的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。一个企业如何最大限度地获得一流的人才呢，与企业的HRM有着密切关系。HRM是指以组织内从事有关活动的劳动者和有关活动（事务）之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、激励、监督、评估等手段，谋求人与人以及人与事之间的相互适应，最大限度地发挥劳动者的潜能，以期达成组织目标所进行的管理活动。具体来讲，HRM的工作涉及到招聘、录用、培训、考核、奖惩、激励、选拔、任用、晋升、薪资福利等等，每一个环节都是极其科学和严格的，都在某种程度上维系着企业的兴衰存亡。
市场人力资源管理（Marketing Human Resource Management mHRM）在遵循HRM的基本原则和功能的同时，有着自己鲜明的特点（比如区域性，差别化）。我司为强化市场管理，结合自身实际情况，成立了市场人力资源分部，这是我司在HRM方面的创新。 TCL国际电工有着庞大的营销网络，遍布全国的市场人员，做好对他们的管理，建立一支高素质的、稳定的销售部队是何等的重要，因此，我们应充分挖掘mHRM对公司可持续发展所产生的重要意义。那么，mHRM究竟应做哪些工作呢？我认为有以下十个方面：
1、 组织相关部门和人员完成商务人员的招聘、录用；
2、 组织商务人员的培训（包括对专销商的培训）；
3、 建立对商务人员的考核评价体系（建立动态档案管理）；
4、 选拔、留用优秀人才；
5、 监督、检查各办对公司相关制度的执行情况；
6、 参与讨论公司有关的营销制度；
7、 为各办的人才结构调整、优化提供有说服力的依据；
8、 搜集市场相关信息；
9、 加强mHRM的不断创新；
10、市场突发事件的例外管理等。
我针对以上部分内容，作一些简要说明，对于有些内容，有机会的话，将
在以后逐步写成专题，与大家一起探讨。
招聘。市场人员的招聘是mHRM 的重要组成部分，既然人才问题是企业的核心问题，首先就要严把招聘关。应根据公司的发展需要，综合考虑各种因素（如国家总体经济运行环境，周边地区经济状况，公司发展策略，合理的人员流失率等），由相关部门联合制定出周密的年度招聘计划（包括职位分析、人员缺口、招聘渠道、费用预算等），并建立一套严格完整的招聘录用程序，什么级别、什么类型的人才按什么程序招都要细化，具体步骤在此不加详述。这些程序工作应在每年度末就要完成并报批。招聘时要坚持以下原则：（1）要找来“志同道合”的人。（2）要找来对公司文化认可的人。（3）要找来有解决问题能力的人。（4）公开招聘、内部优先、全面考核、择优录用。所招到的人要符合公司的各项标准要求，要做到这些，就需要主考官有很强的判断能力，对高层次人员的招聘，要成立联合招聘小组进行论证。除此之外，为了减少因信息不对称而带来的损失，最好在初试之后（初试过关人数应为最终录用人数的120%-130%）安排笔试（公司应该准备几套测试商务人员基本素质和技能的试题，命题要有全面性、层次性。），筛选后再进行面试，面试时最好隔离、单独进行，以便全方位地了解应聘人的情况。有条件的话，可购买一些心理测量量表（人格测验、成就测验、能力测验），对应聘人员适合的职业倾向作一个分析，最重要的一点是千万别忘了做好招聘过程的面试记录并存档。这样操作下来招聘到的员工更具有实用性和稳定性，也为公司塑造这些员工打下了坚实的基础，从长远看，反而降低了企业管理成本。
培训。培训员工，赢得竞争已成人们的共识。高素质的员工队伍是最有力的竞争优势。通过培训，可以使员工的业务知识、工作技能得到提高，工作态度、工作作风得到改进，对公司的忠诚度得到加强，使员工队伍整体素质更加适应竞争的需要。西方有句谚语：如果你想收获一年的兴旺，你就去种稻谷，如果你想收获十年的兴旺，那么你就去培训人才。知识就是力量，智慧就是财富。在倡导终生教育的今天，通过培训，使员工能够主动性、经常性、习惯性地提高自身素质，提高做对的事情和把事情做对的能力。培训的形式和内容是多种多样的，公司已基本建立了一个系统培训模式。具体培训工作主要体现在制定培训政策，调查培训需求，制定与实施培训计划，培训评估考核及培训创新等内容。在实施一次具体的培训时要做到：1、充分的准备（包括确定合理的培训内容、选择良好的培训场所、恰当的培训时机、精良的培训师资、先进的培训设备等等）。2、宽松的课堂氛围、互动的教学形式。3、及时、详细地培训总结评估。商务人员需要掌握公司的产品知识和有关销售技巧，更需要不断调整自己的心态，身处纷乱繁杂的市场中，很容易产生离心力。我认为公司对员工的培训做得很好，现在又积极进行对合作伙伴专销商的培训，这是非常强有力的手段。公司市场政策的变革都充分考虑了商务人员和经销商的利益。公司的战略指导思想是非常明确的：稳步发展，在电工领域咬定青山不放松并延伸拓展，创出享誉海内外的著名品牌，创建一流的企业。在这一思想指导下，公司必须有一个清晰的人才规划思路，除了通过招聘获取人才以外，加强培训是非常关键的，用培训改变员工的观念，用培训打开员工的思路，这里所说的培训包括公司组织的培训和自己对自己的培训（学习），通过全方位培训，可以使员工真正成为公司“自己”的人。因此，培训的好坏，关系到企业的可持续发展。
考核。如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。
选拔。公司为员工创造机会，为员工提供流畅的晋升管道。形成有自身特色（一定要优秀）的选拔管理人员方法是真正能促进一个公司发展的重要因素。只要把好招聘关，做好培训、考核，就能从公司内部选拔出“土生土长”的优秀管理人员。首先要把有才华的人招聘到公司来，提供可供选择的管理者，再经过“同化”，培训，考核，并亲自到作业现场调查，最终选出所需要的管理人员。公司要建立一套透明化的选拔制度。人员选拔不当，就会影响部门工作，甚至大局，并且其产生的负面影响在短期内难以消除。能从内部选拔的，就决不要外聘。否则，就会形成恶性循环，很难留住人才。
激励。现代企业管理越来越多地在运用心理学的内容。激励原是一个心理学的概念，是指激发人的动机的心理过程，用于管理，就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动性，使员工认识到工作可以实现他们的目的，看到未来的希望。根据一个简化的心理研究模式：情绪——行为——经验——信念——情绪（循环的），目前在许多企业里建立了激励机制。在管理学里众多的激励理论中（比如层次需要理论、成就激励理论、双因素理论、公平理论、期望值理论、挫折理论等），我认为最直接、最易操作、最有效果的是赫兹伯格的双因素理论。在该理论中，把激发动机的因素分两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些防止对工作产生不满的因素，包括公司政策、管理水平、工资福利、工作条件、人际关系等，这些仅起预防作用，不起激励作用，也就是说，有了这些条件，并不能使员工感到非常满意，如果不具备这些因素，则会引起员工的很大不满，有些人就可能立刻辞职。激励因素是那些与对工作的积极感情相联系，又与工作本身有关的因素，如工作成就、责任等，这些因素才是激励员工热情和积极性的内在因素（明确的有价值的目标本身就是激励），当其不存在时，也可能引起员工的不满，但不是很大。能真正激励员工的激励因素主要有：1、工作表现机会和工作带来的愉快；2、工作上的成就感；3、因良好的工作业绩而受到奖励；4、对未来发展的期望；5、职务上的责任感。当我们了解了这些理论以后，就要把它们综合运用到企业管理中，要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，使员工不致于产生不满，更重要的是要用激励因素去激发员工的动机，使其有更高的工作热情。
创新。TCL国际电工和集团公司一样走的是一条不断拓展生存空间，不断变革创新的道路。创新是无止境的，惟有创新，才能发展。且不说微软、IBM、NOKIA、联想等著名大公司无不具有强烈的创新精神，就说我们自己的公司，产品系列的不断推陈出新，比如K4.0超豪华系列的推出，L系列替代T系列等；专销商制度的建立及其不断地完善，由“经销商”到“专销商”，看起来一字之差，实际上它产生的意义是深远的，专销商制度极大地改变了我们的市场策略，这是创新的体现，我相信公司能够在相应的市场延伸上做得更好。要创新，就要先抛弃旧的观念，甚至一些经验（有时经验反而会阻碍创新，对于未来，靠的是智慧，而不是经验）。在mHRM中，对于商务人员，我们应该加强管理，规范、引导他们的行为，调整他们的心态，但不能为了管理而管理，要摒弃那些僵死的条条框框，鼓励竞争，充分激发他们的活力，让他们在市场上的形象能够代表公司的形象，透过他们的活力就能显示公司的活力，这就是通常所说的“员工行为广告”效应，这是企业的核心竞争力之一。要深深牢记：我们的市场来自客户的信任（“浮点危机”已经证明了这一点）。在客户拒绝你之后，能够真诚地说声“谢谢”，就意味着下一次成功的开始。用公司的优秀文化去熏陶每日在市场上左冲右突的商务人员，你将能够看到销售额的上升。一个市场人力资源的管理者，要把市场管得有序、有活力，多一些实用，少一点形式，就必须站到一定的高度上去。要用“二八原则”安排工作，即用20%的时间和精力去处理日常例行事务，花80%的时间和精力去思考创新、处理信息、处理例外事件等（做到这一点并不容易），要把各项基础工作尽量做得完善些，就不会再去过多地担心人才流失，就不会再忙于四处救火。做市场人力资源的工作，就必须站在市场第一线，培养敏锐的洞察力，及时发现问题，不断搜（而不是“收”）出信息。当公司需要做决策的时候，我们能够提供足够的信息和数据，当公司选拔人才的时候，不再显得捉襟见肘，就意味着公司的mHRM上了台阶。
以上几个方面是我对mHRM的一些肤浅看法，总之，mHRM是一项非常具有挑战性的工作，要“大”处着眼，“小”处着手。
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肚

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