组织承诺与工作绩效的关系研究述评.pdf

-164-www.ivypub.org/msr Management Science and Research Volume 12 Issue 7,July 2023,PP.164-172 Review of the Relationship between Organizational Commitment and Job Performance Siwen Lu,Yongji Jiao,Xinyi Huang,Zimo Wu School of Management,Nanjing University of Posts and Telecommunications,Nanjing,Jiangsu,210003,China Email: Abstract In order to explore the relationship between Organizational commitment and individual job performance,this paper first discusses the concepts,dimensions and influencing factors of Organizational commitment and job performance.Secondly,in the process of reading domestic and foreign literature,Cite Space software is used to sort out and summarize the relationship between the two.Finally,it reviews and prospects the research on the relationship between Organizational commitment and job performance.Keywords:Organizational Commitment;Individual Work Performance;Enterprise Employees;Cite Space 组织承诺与工作绩效的关系研究述评 陆思雯，焦永纪，黄薪屹，吴紫茉 南京邮电大学管理学院，江苏南京 210023 摘 要：为了探究组织承诺与个体工作绩效之间的关系，本文首先对组织承诺与工作绩效各自的概念、维度、影响因素展开了探讨，其次在阅读国内外文献的过程中，使用 Cite Space 软件对二者之间的关系进行梳理与总结，最后对组织承诺和工作绩效的关系研究进行了回顾及未来展望。关键词：组织承诺；个体工作绩效；企业员工；Cite Space 引言 组织绩效是企业的重要资源，如何实现组织绩效的提升是企业保持其竞争优势、摆脱目前困境的基础性环节。对于企业而言，如何激励员工提高其工作绩效，对企业的发展具有深远的意义，而员工的组织承诺作为个人层面的重要因素，以心理契约为基础，成为员工与企业之间的心理纽带。目前，组织承诺对员工工作绩效的影响作用尚且未有定论，Porter、曹鹏和邢明强等学者都曾证明前者对后者具有积极的影响12，但也有不一样的声音，Steers 认为二者间关联性不强3，因而在未来的研究中可以通过引入新的变量来探究是否对二者的关系具有显著的影响。本文通过对组织承诺与工作绩效两个变量各自的概念、维度、影响因素以及二者之间关系的研究，在一定程度上有利于后续深入研究的推进。1 组织承诺研究回顾 Becker 基于单边投入理论，首次提出了组织承诺的概念，他将组织承诺定义为产生一致性行为的机制，认为个人在组织的工作时间越多，就会增加对组织的投入程度与精力付出，就越不愿意离开组织4。Meyer 和 Allen 对组织承诺的定义受到高度认可，且应用广泛：员工被某一企业锁定的过程，主要是为了识别员工同一种行为模式会出现重复的条件，以及这种行为对员工的态度变化的作用5。-165-www.ivypub.org/msr 1.1 组织承诺的概念界定 目前，学者对于“组织承诺”的概念界定颇多，但是对于组织承诺的概念界定主要可以划分为以下三类，即“情感派”“行为派”以及“综合派”，如表 1所示。“情感派”的学者们将“组织承诺”看做是个体对组织的一种依恋的情感或是内心的认同，选择继续留在本企业完全是出于感情上的依赖，几乎不涉及经济因素，该派别的代表人物有 Porter、Wiener 等16。总的来看，“情感派”的研究重点是对员工承诺发展产生影响的条件及可能造成的结果。“行为派”的学者们认为组织承诺是员工对企业积极参与、尽力工作等可以被观测的表现行为，代表人物有 Becker、Salancik 和 OReilly 等48。他们将员工所表现出的种种行为归因于企业的奖惩力度、管理方式，对企业文化的认同与否等。除了以上两种派别外，也有许多学者持有综合性的观点，代表人物有 Meyer 与 Allen、凌文辁、刘小平、张建卫等591011，他们认为组织承诺既是员工对组织的情感倾向，又包括了具体的言行举止，不能简单地将二者割裂。表 1组织承诺的定义 来源 组织承诺的定义 划分类别 Porter1 员工对于组织的情感依赖，而非经济的原因 情感派 Wiener6 员工出于个人对于组织的责任感 情感派 OReilly 等45 个体与组织的“心理契约”，包括服从、认同、内化三种成分 行为派 Blau&Boal46 个体认同本组织的目标、价值及信念、愿意在组织中留任的意念 行为派 Meyer&Allen7 反映员工是否愿意留在本单位 综合派 凌文辁等9 员工对企业的不成文的心理承诺，检验员工对企业忠诚度的指标 综合派 张建卫等10 反映个体对组织价值认同、情感依恋与忠诚投入的重要变量 综合派 蔺海沣等44 员工对于组织投入逐渐增加而愿意全身心参与到组织工作的感情 综合派 注：根据相关文献整理所得 1.2 组织承诺的维度划分 早期时组织承诺被认为是一维的。Becker提出的单方投入理论，被归为“持续承诺”4。Porter等提出的组织承诺是员工对企业的依恋感，实际上是“情感承诺”1。Wiener在研究后发现，员工对于企业具有忠诚感，而这种“内化的行为规范”就是后来的“规范承诺”6。随着对组织承诺的进一步研究，它也从单维度发展为多维度。Meyer和Allen将组织承诺由两维度感情承诺（Affective Commitment，AC）和继续承诺（Continuance Commitment，CC），发展到三维度，增加了规范承诺（Normative Commitment，NC），提出著名的三因素组织承诺模型5。我国学者对该量表在我国情境下进行验证，发现依旧有较高的信效度，受到普遍认可。我国学者凌文辁等在半开放式问卷调查的基础上，吸收国外学派的观点，经过科学检验，认为组织承诺的决定因素是多维的，并将其划分为五维度：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。由于组织承诺的决定因素是多维的，因而其心理结构也是多维。中国职工的五因素模型，包括了Meyer和Allen的三因素模型的内容9。刘小平和王重鸣将组织承诺划分为二维，分别是态度承诺（Attitudinal Commitment，AC）与权衡承诺（Calculated Commitment，CC），其中态度承诺从侧面反映出员工在工作中的投入程度、积极参与的表现，以及由于在价值观导向下的责任感而选择留在企业，实际上是情感承诺-166-www.ivypub.org/msr 和规范承诺的体现；权衡承诺是指，个体在企业工作多年获得了部分权力以及优待，因为害怕离职成本过高而不得不选择留下，即持续承诺10。现阶段，由Meyer和Allen共同编制的三维组织承诺量表，受到了大众的广泛认可，也是目前应用最为使用的组织承诺量表1214。表 2 组织承诺的维度划分 作者 维度划分 内容 Becker4 单维 个人对组织付出越多，越不愿意离开 Porter 等1 单维 员工对组织有依恋感 Wiener6 单维 员工对于组织具有责任感 Meyer&Allen7 三维 情感承诺：出于内心认同，对企业有情感上的依赖；持续承诺：对离职成本及可能的风险的担忧；规范承诺：个人赋予对企业应尽的责任 凌文辁等9 五维 感情承诺：对组织认同，情感深厚；规范承诺：对组织具有责任感；理想承诺：关注个人能否在组织中成长，实现理想；经济承诺：考虑到极高的离职成本；机会承诺：没有可选择的其他组织 刘小平和王重鸣10 二维 态度承诺：员工在工作中投入程度、积极参与的表现；权衡承诺：害怕离职成本过高而不得不选择留下 注：根据相关文献整理所得 1.3 组织承诺的影响因素 组织承诺产生影响的因素可以划分为三种层面，分别是员工个人层面，工作层面以及组织层面，在此之中，个人层面的因素最为关键。1.3.1个人层面 员工的性别、本单位工龄、文化程度等人口学变量方面作为个体层面因素会对组织承诺进行影响。姚唐等通过实证研究发现员工的年龄和受教育程度都对其持续承诺具有显著的调节作用；而他们的职务则会对情感承诺产生显著的调节效应12。员工的心理方面，例如心理资本、个人目标承诺等也在组织承诺的作用中发挥着重要机制。阎亮以新生代员工为研究对象，验证了个人目标承诺对于组织承诺具有显著的正向预测影响13。康超群和杨晴以高校图书馆员为研究对象，得知男性馆员相比于女性馆员，他们在在组织承诺量表所得的均分更高，其中男性均分明显高于女性，而其组织承诺与心理资本也具有显著性的相关性14。曹旻和赵奇钊通过访谈与问卷，面向图书馆员收集数据，研究发现馆员的情感承诺与持续承诺与其组织承诺显著正相关15。1.3.2工作层面 从工作的层面出发，职业倦怠、工作满意度等是组织承诺的主要预测变量。李宪印等以 389 名知识技能型员工作为研究对象，发现情感承诺作为中介变量，在员工的工作满意度与离职意愿中具有影响16。任晓慧等对 660 位护理人员进行实证调查后发现他们的组织承诺对其职业倦怠具有负向的预测效果17。Tude PN 和 Tude PM采用了标准化问卷，分析了来自 102名受访律师的数据，研究发现职业压力的最佳预测因素是情感承诺18。1.3.3组织层面 组织的氛围、领导的风格等都属于组织层面的影响因素。李敏和蔡惠如通过跨层次的方法对 709 位员工进行实证研究，发现工会承诺对于员工的组织承诺具有积极影响，即工会承诺越高，那么组织承诺越高19。余璇等通过对“85 后”新生代员工进行问卷调查，发现他们相较于其他样本，这些科技企业组织采取社会化策略会对员工的组织承诺具有更为明显的积极作用20。-167-www.ivypub.org/msr 综上所述，组织承诺作为人力资源管理学中的重要因素，国内外的众多学者都对它展开了探讨和研究。此外，组织承诺的影响因素众多，其中既包括个人相关因素，又涉及组织相关因素，但是组织承诺与工作绩效的关系依旧未有定论，因而本文试图通过对它们关系的探讨，以求在一定程度上对丰富二者关系的认知有所影响。2 工作绩效研究回顾 2.1 工作绩效的概念界定 西方学者对于工作绩效的研究开始于上世纪七十年代。工作绩效作为组织学者颇为关注的话题，热度居高不下，其中 Borman和 Motowidlo提出的两因素工作绩效模型影响最为深远、最为流行，他们认为工作绩效是个体为实现组织目标而采取的的可测量行为22。起初，学者们通常都认为工作绩效是个体行为产生的有效性，这种基于事后判断的绩效恰恰忽略了对组织发展具有重大影响的过程变量。国内外学者对于工作绩效的概念界定可以分为“行为观”“结果观”以及“综合观”三类。行为观的学者将工作绩效视为员工为了实现目标、达到工作产出而进行的一系列行为，员工的行为对于组织绩效有极大的影响，该派别的主要代表人物有 Campbell、Borman2122。结果观的学者们更倾向于将工作绩效视为员工完成规定工作时所取得成果，而非其工作过程，与工作成果不同的是这是无法测量的，该派别的主要代表人物有 Bernardin、李磊42。还有一些学者持有综合观，将前者的观点融合到一起，认为工作绩效是工作行为与工作结果两个方面的结合体，代表人物有 Brumbrach、韩翼26。前两者观点只关注到了工作绩效的一方面，未能将它们之间的联系结合起来，本文认为也许有失偏颇。表 3工作绩效的定义 来源 工作绩效的定义 观点 Campbell21 员工所做的与工作目标相关的行为 行为观 孙健敏和焦长泉47 员工在工作中做出的与组织目标有关且可以被测量的 行为观 韩翼26 既有工作成果，又有工作行为与态度水平 综合观 李磊42 个体在某段时期使用某种方式实现工作目标的结果 结果观 邝宏达等48 员工实现工作目标的效果 结果观 于桂兰和徐泽磊49 员工的可测量的工作成果 结果观 注：根据相关文献整理所得 2.2 工作绩效的维度划分 国内外对于绩效的研究已有数十年之久，由于视角的不同，对于其维度的划分也在不断变化，目前大多数学者都认为工作绩效是一个多维变量。Campbell 等以特殊性和非特殊性为分界，将工作绩效划分为两种任务技能21。Borman 和 Motowidlo 研究之后提出了工作绩效是由任务绩效和关联绩效构成的二因素模型，其中的任务绩效主要评估员工的工作成绩；关联绩效是通过帮助他人从而建立起良好的同事关系22。Motowidlo 和 Van Scotter 提出的三维度量表使用他评来对员工的任务绩效、人际促进与工作奉献做出测量。Allworth 等提出了工作绩效的三维结构模型任务绩效、关系绩效和适应性绩效23，同样是划分为三个维度，但是与前者不同的是，Janssen 和Van Yperen 则是在任务绩效和关系绩效的基础上增加了创新绩效24。-168-www.ivypub.org/msr 温志毅在总结了相关学者研究的基础上，认为工作绩效的结构模型是四维的，分别是任务绩效、人际绩效、适应性绩效和努力绩效25。我国学者韩翼等也认为工作绩效是四维的结构模型任务绩效、关联绩效、学习绩效和创新绩效26。以时间顺序为线索，对工作绩效的维度进行归纳，有利于对其发展脉络有较为清晰的认知和了解。其中，Borman 等提出的两维度量表是目前应用最为广泛的量表之一2729。表 4 工作绩效维度划分 来源 维度划分 内容 Campbell等21 二维 特殊性任务技能和非特殊性任务技能 Williams&Anderson38 二维 任务绩效：员工按职位说明的规定完成任务；组织公民行为：自愿做职责以外有利于组织目标的工作 Borman&Motowidlo22 二维 任务绩效：评估员工的工作成绩；关联绩效：帮助他人从而建立起良好的同事关系 孙健敏和焦长泉47 三维 人际关系是协调与同事之间的人际关系；任务绩效是与工作任务与职责相关；员工个人特征是与个人品质、性情气质相关 温志毅25 四维 任务绩效：工作技能与质量等内容；人际绩效：与人际协作有关；适应性绩效：自主学习、工作适应性；努力绩效：应对困难、工作承诺 韩翼等26 四维 任务绩效：工作熟练性；关联绩效：自愿积极地完成任务；学习绩效：乐于并持续地参加学习活动；创新绩效：将想法转化为现实生产力 注：根据相关文献整理所得 2.3 工作绩效的影响因素 学者对于工作绩效的研究众多，国内外的很多学者也都从不同的角度对其的影响因素展开了探究。本文将员工工作绩效的影响因素划分为两类个人因素与组织相关因素。2.3.1个人层面 个人因素既包括了员工的年龄、性别、受教育程度等人口学统计变量，又包括了个人的心理资本、工作态度、主观动机、工作经验等内容。汪群等对抽取的 179 名新生代员工进行实证研究，结果发现他们的工作价值观对于工作绩效具有高度的积极影响27。周文成等对 266 位江苏省的在职员工进行问卷调查后发现，员工变革认知水平对于个体的工作绩效具有显著的积极影响28。曾莉以公务员为研究对象并对其进行实证研究，发现当公务员处于个人的职业生涯高原时期，那他们的工作绩效则会出现变差的情况29。于亚航等对 1435名基层的医务人员为研究对象，进行实证研究后发现他们的工作满意度对工作绩效具有正向的预测作用30。谢明和刘巧虹对乡镇公务员进行问卷调查，分析他们的职业价值观对于工作绩效有着高度的积极相关关系31。朱仁宏和周琦通过对企业调研数据的分析，结果显示员工的成就动机与工作绩效之间呈现出倒 U 型关系，而内在工作满意度作为调节变量，则进一步强化了他们之间的关系32。2.3.2组织层面 组织层面的影响因素包括了组织的工作环境、主管的领导风格、管理方式等。古银华等基于组织支持理论，以 255 名企业在职员工为研究对象，发现包容性领导对工作绩效的其中两个维度创新绩效与任务绩效具有积极的作用33。陈晓暾等对女性知识型员工进行问卷调查，发现家庭支持型主管能有效地让女性员工对家庭与工作之间的杠杆在一定程度上达到平衡，对她们的工作绩效具有积极的作用34。徐晓音和祝卓宏对 550 位企业在职员工进行实证研究，结果揭示了领导低头使用手机这一行为，会使得员工的产生消极低迷的心态，对于员工的工作绩效具有负向的作用35。工作绩效是对员工在组织的贡献考察，与企业未来的发展息息相关，因而对工作绩效进行探讨与研究的重要性不言而喻。-169-www.ivypub.org/msr 3 组织承诺对工作绩效的影响 本文将 798 篇主题为“组织承诺”和“工作绩效”为关键词的中文文献导入 CiteSpace 后对其进行关键词分析，如图 1 所示。图中的圆圈节点大小表示该关键词在该领域出现的频次，圆圈越大、关键词的字体越大意味着该变量出现的次数越多，而节点之间的连线则代表关键词之间的关系。通过整理发现，在对组织承诺和工作绩效关系研究中，与两者具有较为密切关系的变量有离职倾向、情感承诺、工作投入、职业成长、心理资本等。图 1关键词共现知识图谱 3.1 组织承诺对工作绩效的直接影响 3.1.1组织承诺各维度对工作绩效的直接影响 王刚等发现，幼儿教师的情感承诺和规范承诺对工作绩效具有积极的作用36。聂海涛和王晓洁参考了 Allen等人开发的三维度组织承诺量表，对 323 位资产评估机构员工开展问卷调查后，总结发现除了持续性承诺与任务绩效之间不存在显著关系，但是组织承诺的另外两个维度（情感承诺与规范承诺）与工作绩效之间存在着显著的积极相关关系37。曹鹏和邢明强以新生代员工为研究对象，通过问卷调查发现他们的感情承诺对工作绩效具有显著的正向作用2。3.1.2组织承诺整体对工作绩效的直接影响 Champoux 与 Porter 研究后发现，员工组织承诺与工作绩效具存在着高度积极的相关关系1。Williams 和Anderson 对组织承诺和工作绩效的关系进行测量后发现两者存在着正向的相关关系，但关系较弱38。韩翼等研究后提出，组织承诺对于其工作绩效通常具有正向的影响26。李景平等通过对 180 名党政领导进行实证考察，检验发现当他们的组织承诺越高，工作绩效往往也就越高39。周迎波等通过对 15家制药企业调查，发现组织承诺对员工的工作绩效有显著的正相关关系40。马靓等以 500 名护士为研究样本，通过问卷调查收集数据并得出其组织承诺对于工作绩效具有积极的作用41。3.2 组织承诺对工作绩效的间接影响 通过梳理以组织承诺作为自变量变量，以工作绩效作为因变量，探讨对两者之间的关系发生影响的因素，发现研究较少，组织承诺更多作为中介变量对工作绩效产生影响。李磊等以 MBA 的学员为研究对象，对其问卷调查后发现员工的心理资本作为中介变量，在组织承诺和工作绩效的关联中发挥着作用42。王刚等则将幼儿园教师作为研究对象，通过问卷调查发现职业幸福感作为中介变量，在组织承诺与工作绩效间具有部分中介的影响36。吴美玲将知识共享行为当做中介变量引入后，验证发现该变量在员工的组织承诺和工作绩效间发挥着部分中介的作用43。蔺海沣和谢雯港对青年创业团队进行问卷调查，数据发现他们的情感承诺与创新绩效受到了市场导向因素的正向调节43。-170-www.ivypub.org/msr 4 结论与展望 4.1 研究回顾 本文通过对国内外文献的系统梳理，从而对组织承诺与工作绩效各自的特点以及它们之间的关系进行了归纳与总结。在对前文的文献梳理中，不难看出，对于组织承诺与工作绩效的相关研究在上世纪后期西方便已经开始，通过学者对于二者的关注度，可见其在人力资源领域的重要地位。本文对组织承诺的概念界定、维度划分以及影响因素进行梳理。国内外学者对其定义，主要分为了“情感派”“行为派”和“综合派”的三大类别，目前我国学者更倾向于将它的定义看作是情感与行为的综合。而在维度的划分上，呈现出从单维到多维的发展趋势，其中 Meyer 和 Allen 的三维度组织承诺量表得到了广泛支持，我国学者凌文辁等也在中国情景下，对该量表的信效度进行检验，结果发现在中国情境下依然具有较好的信效度。对于组织承诺的影响因素，本文从个人层面、工作相关层面以及组织层面探讨了主要的因素。本文对工作绩效的概念界定、维度划分以及影响因素进行梳理。国内外学者对其定义，主要分为了“行为观”“结果观”以及“综合观”三类，目前我国学者对员工研究时，更多采用韩翼对它的定义。在维度的划分上，也呈现从单维到多维的发展趋势，其中 Borman 和 Motowidlo 的二维工作绩效量表使用最为广泛。对于组织承诺的影响因素，本文主要从个人和组织相关层面展开了探讨。4.2 研究展望 员工所受教育水平及其知识水平飞跃提高，他们更加关注自身更高层次的需求，例如在工作中的感受、自我实现的需要以及职业生涯的发展等更多个性化需求。企业如何提高员工的组织承诺，从而实现提高企业整体工作效益的目标，是如今的企业、管理者必须面临的重要课题。通过对国内外相关文献的阅读，不难发现，有关二者的研究取得了很大的成果，这将为后续的研究提供一些理论依据，诚然，现有研究依然有不足之处需要改机。国内外学者对于组织承诺与工作绩效之间的关系仍然尚未有明确的结论，既有学者得出前者对后者具有显著的正向影响，又有学者提出质疑，认为两者之间并不存在显著的正向关系。因而，未来的研究可以探讨组织承诺与个人工作绩效之间是否存在着某些研究变量，使得两者间的作用机制有较大的变化。此外，有关组织承诺与工作绩效因素的研究相对比较成熟，可以引入一些较新的影响因素，例如领导幽默、员工越轨创新性行为等。同时，本文在对组织承诺对工作绩效的直接与间接作用进行了整理与归纳之后，发现组织承诺作为因变量，从而对工作绩效产生间接影响的研究较少，在这部分的研究中，组织承诺对于工作绩效大多发挥着显著的正向作用。因而，未来的研究一方面可以深入挖掘组织承诺对工作绩效的间接影响，进一步探索中间机制；另一方面可以对二者进行跨层次分析，通过团队与个体两个层面的分析，拓展相关的研究内容。参考文献 1 Poter L W,CramponL J,Smith W D.Organizational Commitment and Managerial TurnoverJ.Organizational Behavior and Human Performance,1976(15):87-98.2 曹鹏,邢明强.新生代员工感情承诺对组织学习能力和工作绩效的影响研究：组织文化的中介作用J.河北经贸大学学报,2020,41(03):99-108.3 Steers R M.Antecedents and outcomes of organizational commitment Administrative Science Quarterly，1977,22(1):46-56.4 Becker H S.Notes on the Concept of CommitmentJ.American Journal of 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