人力资源会计的概念与发展.docx

中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业论文（设计）三门峡教学站（点）2011届会计专业题目：谈人力资源会计班号：09级专科会计班学生：王世军指导教师：刘雪梅评阅教师：2011年2月27日摘 要 随着知识经济时代的来临，使会计赖以生存的社会环境发生了很大的变化，对传统会计理论及相关体系也提出了挑战。我国自80年代初引入人力资源会计以来，至今为止尚处于理论研究阶段。随着知识经济、信息时代的到来，人力资源在企业中将发挥越来越大的作用，而主要以实物资产为研究对象的传统会计已经不能真实、公允的反映客观经济运作；同时，为适应健全与完善我国人才市场以及企业对人力资源有效开发与利用的要求，作为计量和反映人力资本和价值的人力资源会计有必要成为现代企业会计的1个分支。本文首先介绍了人力资源会计产生的背景及1些基本理论。,然后，分析了我国人力资源会计的理论研究现状和应用现状及目前存在的问题。其问题主要表现在：理论体系的建设不够完善；现实中对人的管理比对物的管理要复杂得多；忽视了对人力资源会计的可操作性和适用性的研究。最后，,就目前存在的问题提出了解决的对策，以及分析了人力资源会计在我国建立和发展的必要性和前景展望。关键词：人力资源会计、发展、问题、建议、前景目 录绪 言从二十世纪八十年代初开始，人力资源成为会计学科中一个新兴的研究领域，并且产生了会计领域的一个新兴分支人力资源会计。本文通过分析人力资源会计体系形成、意义、必要性以及发展现状，提出了推进人力资源会计的在我国发展的途径和方法，以及在企业中广泛运用、推进的重要意义。 人力资源会计是会计学的崭新分支，是市场经济的产物，它作为边缘会计之一，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计方法。人力资源会计是在运用行为科学原理的基础上，由人力资源学与会计学相结合、渗透所形成的一门边缘性学科。尤其是人力资源会计中劳动者权益会计模式的推选，促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理，把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。其理论是会计的一种创新，必将带来巨大的社会经济效益。谈人力资源会计人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。而知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，使人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。1.人力资源会计的概念1.1人力资源会计概念的形成所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。1.2人力资源会计的主要内容1.2.1人力资源成本会计 人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：（1）原始成本；（2）追加成本；（3）使用成本；（4）安置成本；（5）流动成本；（6）机会成本；（7）沉没成本；（8）重置成本。 1.2.2人力资源价值会计 人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的潜能，提高企业整体的经济效益。 1.2.3劳动者权益会计 劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本与费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格确定。二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属，能够从根本上调动劳动者的积极性。2.人力资源会计的发展及现状人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。2.1国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段：2.1.1人力资源会计的产生阶段20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的人力资产会计为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。2.1.2人力资源成本和价值计量模型的研究阶段20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。2.2.3人力资源会计研究发展和完善阶段20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，并同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受诸如“将人进行会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。 2.2我国人力资源会计的产生发展阶段我国的人力资源会计起步较晚，我国是从20世纪80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的人力资源会计，第一次系统的介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。涌出了包括陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批研究者，为我国人力资源会计的发展和应用开拓了领域。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展，实践也已有小范围的应用，但是由于人力资源这一因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困难；同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善，实际可行性差等原因；使人力资源会计的发展受到阻碍。理论上仍未形成统一规范的体系，实践中仍未得到推广。2.3国内外人力资源会计研究20世纪中叶以后，特别是知识经济这一崭新的经济形态的出现，为人力资源会计的研究和发展注入了新的活力。知识经济是知识和信息的生产、分配和使用的经济，是继传统的农业经济、工业经济之后，一种以计算机技术为核心的全新的经济时代。知识经济是未来经济发展的主要特征。在知识经济时代，企业及整个国民经济的发展，将不在以物质资本的增加为主导，而取决于人们对人力资本的开发和利用、取决于人们对人力资本这一重要的生产要素的认知与开掘。在知识经济时代，人们越来越深刻的认识到，科学技术是第一生产力，而掌握科学技术的劳动者，即人力资源已日益成为社会进步和经济发展的主要动力，人力资源成了宏观和微观经济发展的关键性因素。与此认识相适应，人力资源会计理论的研究更加深入。尽管人力资源会计的核算方法未能够全面应用于会计实践中，但已经形成的人力资源会计理论，对于社会经济发展已经起了十分重要的指导意义。人力资源会计发源于美国，自1964年美国密执根大学的赫曼森明确提出了人力资源会计这一概念后，美国会计学会(AAA)以及全美会计师协会(NAA)一直致力于人力资源会计理论和方法的研究，特别是1973年美国会计学会下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计做出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。我国会计研究人员在介绍国外人力资源会计研究情况的同时，也提出了不少可供参考的理论和方法。而纵观国内外人力资源会计理论的研究状况，比较成熟的、具有代表性的人力资源会计理论可以为归纳为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等三种人力资源会计模式。3.人力资源会计研究的意义和存在的问题3.1人力资源会计研究在我国的现实意义3.1.1建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。3.1.2推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要提高人才使用效率，促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。有利于健全对经营者的激励机制。所有权与经营权相分离是企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。促进人事管理化。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。3.1.3推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求。提高企业会计信息的真实性和全面性。人力资源属于企业的一项重要的经济资源，与企业拥有或控制的财力、物力等资源一样共同为企业创造着经济效益，且对经济增长的贡献远远大于传统的资本贡献率。鉴于人力资源是企业拥有或控制的一项重要经济资源，会计有必要对其予以确认和计量，如实提供有关人力资源及其变动信息，为决策者提供信息支持。否则，如果会计信息中排除了人力资源信息，就会造成会计信息失真，企业会计报表的相关使用者就不能全面、真实地了解企业。遵循会计原则，利于经营者进行正确决策。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。3.2我国人力资源会计研究存在的问题3.2.1过分强调人力资源会计在管理中的作用。人力资源是最重要的资源；会计信息在管理中的重要作用同样不可否认。但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。也就是说，相对于物资管理，会计信息在人力资源管理中的作用要小得多，人力资源价值大小最终要通过其产品的交换价值来体现。在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。3.2.2过分强调人力资源投资资本化的意义。有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。这种观点过于片面。在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。从另一方面说，人力资源投资资本化也存在一些问题，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值不对等。例如，两个年龄相同、能力相当的人才，一个是从外单位引进的，企业没有对其花费什么投资，另一个是本单位花较多投资培养出来的，这样该如何对前者资本化呢？但是在价值上二者却是相等的。同时，人力资源投资资本化后的收益分摊期也很难确定，并且也很难将人力资源投资支出与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出划清，这也可能影响决策。3.2.3过分渲染传统没有恰当地计量和报告人力资源的价值。许多学者认为，会计应对人力资源的经济价值予以计量和报告，为决策者提供信息支持，而传统会计恰恰在此存在缺陷。但遗憾的是，人力资源会计也无法令人满意地解决这一问题，将人力资源价值纳入会计体系之中目前仍然困难重重。一方面，人力资源的价值大小主要取决于其在未来对的贡献，而未来贡献的大小受多方面因素影响，这可能导致无法对人力资源会计的经济价值进行准确地计量；另一方面，价值是通过交换来体现的，“人”一般是企业无权作价交换的，人力资源价值的大小只能通过所生产的产品的交换价值来体现，如果产品销售困难，其价值便难以实现，何谈人力资源价值的大小？反之，如果产品供不应求，占据了很大的市场份额，又何必在会计中单独确立人力资源价值的大小呢？3.2.4忽视了人力资源会计的性与适用性。人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不应只是抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。探索精神应该赞同，但如果新瓶装旧酒，只是将原有的东西变变花样的话，提出的“新会计”就可能不科学、不适用。4.对策与建议 4.1完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。 4.2加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。4.3在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“确实，这是当前存在的一个普遍问题。我们应尽量在会计报表中确切体现出”人力资产“，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。4.4完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能满足需要。同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。4.5人力资源会计核算应避繁就简。人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。4.6通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。4.6.1 彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的和社会的进步。4.6.2注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。4.6.3 采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。尤其是在主要靠智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。5.人力资源会计的前景当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。人力资源会计的前景展望5.1人力资源价值会计不断完善从上面的分析知道，人力资源会计目前主要的局限是人力资源价值会计的不完善，存在着人力资源价值计量的缺陷和对人力资源理解上的差异。随着人们对人力资源和人力资源价值认识逐步深入，学者对人力资源的概念达成一致，以及人力资源价值计量方法将会逐步完善，并能够正确、完整地计量人力资源价值。当人力资源价值能够公允地反映时，就容易被人们接受，人力资源价值会计将得到完善和推广，并促进人力资源会计的发展。5.2提供信息使用者需要的信息伴随我国资本市场的发展，人们对信息的要求会不断增强，尤其是对一些专门的信息，人们的需求兴趣会越来越浓厚。人才逐步引起人们的重视，对人才各种信息的关注度会逐渐升温。人力资源成本会计能够真实地计量、记录人力资源的获得成本和使用成本，人力资源价值会计的不断完善会使得人力资源价值的计量越来越准确，能够为信息使用者提供企业人力资源价值方面的信息，尤其是随着经理人市场的发展，使得经理人之间的竞争能够有根有据，形成一种健康的竞争趋势。5.3成为一门完整的理论学科人力资源会计发展前景应该成为一门专门的理论学科，提供一套完整的理论，以便于人们能够根据其理论进行推广，广泛应用于企业，为信息使用者提供各种人力资源信息。人力资源会计如果能得到企业的广泛应用，其前提就是具有完整的人力资源会计的理论，并且能够被企业所接受。人力资源会计能够引人企业会计准则、会计制度，使得企业能够及时、正确、完整地计量，记录人力资源的信息，并能够在会计报表中进行充分披露。这是人力资源会计发展的必然趋势。由上诉分析知道，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题。要让人力资源会计变成可能，就要创造条件依据以解决其制约因素。坚信人力资源会计是具有科学性、合理性的，也肯定具有应用的价值。结束语人力资源会计是在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。随着知识经济的到来，为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国企业的国际化对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。本文从人力资源会计的发展趋势和重要性上，做了论述，但是如何简单、高效的运用于企业，为企业发展提供有利的保障工具，还未能详尽描述。因为每个企业的发展阶段和规模形式不同，具体的操作方式和措施需因地制宜，才切实有效。这需要企业在实际工作中不断积累和坚持不懈的运用，才能更大程度的发挥人力资源会计的潜力和作用。致谢在本论文完成过程中，特别感谢班主任及导师刘雪梅老师，在撰写论文的过程中，无论是在论文的选题、构思还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了两位老师悉心细致的教诲和无私的帮助，倾注了老师大量的心血。她们的严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。正是老师循循善诱的教导，才使得我的顺利完成，在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！感谢中国地质大学三门峡财校站点所有关心、支持、帮助过我的良师益友。在论文的写作过程中，我得到了许多同学的宝贵建议，也得到同事的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。最后，我要向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！：1 张文贤。人力资源会计 2010年02月。2张鸣。人力资源会计若干问题的思考J.财会审计，1998，（1）。3阎达伍，徐国君。关于人力资源会计的框架J.会计研究，1996，（11）。4刘玉廷。关于我国现阶段人力资源及人力资源会计的思考C.人力资源会计专题，中国财政经济出版社，1999。5 刘大贤。当前人力资源会计研究存在的几个问题C.人力资源会计专题，1999，财政经济出版社出版，1999。6崔东顺。人力资源会计面临的困境及对策探讨,吉林广播电视大学学报2005年第4期。7蒋龙成。推行人力资源会计的思考 集团经济研究,2006-5上半月刊（总第197期）。8 甘丽凝。人力资源会计的应用现状和发展前景 上海财经大学会计学院（集团经济研究2007-3月中旬刊总第224期）。