自我效能感视角下社会工作者职业倦怠研究.pdf

99 2023.7 社会工作“职业倦怠”一词由美国心理学家费登伯格于 1974 年首次提出，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，用以描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。近年来，社会工作行业受到政府重视，中央和地方都相继出台了各项政策促进社会工作的发展。受职业特性影响，长时间、高频次的情感互动容易导致社会工作者产生职业倦怠。社会工作同教师、医务工作者、高校辅导员等职业一样，都是服务助人行业，对从业人员有着高情感投入的要求。同时，社会工作服务专业性的体现方式相对而言更加主观，社会工作者的专业性需要通过和服务对象接触的全过程来体现，正因如此，社会工作的情绪成本更高。但社会工作作为职业在中国的发展历程较短，因此当前国内学界对社会工作者职业倦怠的研究仍处于起步阶段。一、研究意义（一）理论意义自职业倦怠概念产生以来，许多研究者从不同角度对职业倦怠进行了解释，主要包括工作匹配理论、资源保存理论和社会胜任模型。工作匹配理论认为，个体需求与工作环境的匹配程度在工作负荷、控制感、报酬、团队、公平体现和价值观六个方面表现。如果员工长期与工作环境的某些方面发生不匹配，就会产生倦怠情绪。不匹配时间越长，不匹配方面也就越多，产生倦怠的概率越大。工作匹配理论强调通过改善个人与环境之间的关系，满足个人对工作的需求，从而解决倦怠问题。资源保存理论认为，工作要求和工作资源影响职业倦怠。工作要求包括角色构建、压力事件和工作氛围等，工作资源包括精力、能力和机会等。过度的工作要求和不足的资源都会导致职业倦怠的发生。社会胜任模型认为，个体的自我工作胜任感和职业倦怠密切相关。自我工作胜任感越强，助人动机就越强；反之，当帮助对象未能实现预期的助人目标时，就会出现工作倦怠和帮助动机下降。该模型突出了自我能力在工作中的实现和体验。自我工作胜任感和自我效能感的概念密切相关。自我效能感被定义为个体对于自己能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，而不是评估个体的客观能力。研究发现，工作倦怠与自我效能感呈现明显的负相关关系。效能感高的人在工作中表现出积极、充满激情的态度，能够高度投入、积极思考，并能够灵活运用各种方法解决问题，同时还能积极合作，提高团队的工作效率。而效能感低的人往往缺乏主动钻研和探索的精神，在面对新工作和任务时往往选择躲避。对于社会工作者来说，他们的自我效能感与对专业伦理的认同以及对自身对服务对象目标实现的判断和感受密切相关。提升社会工作者的自我效能感对于缓解职业倦怠、减少离职率并推动社会工作行业的发展具有重要意义。自我效能感视角下社会工作者职业倦怠研究 翟琬莹摘要：近年来社会工作行业得到了快速发展，社会对于社会工作专业人员的需求不断增加。然而，社会工作者职业倦怠现象已经造成了一些不良影响。这不仅会影响社会工作者的日常工作，还会对社会工作者自身及服务对象的心理状况产生影响，进而影响社会工作行业进一步发展。笔者从自我效能感视角分析社会工作者倦怠情绪产生的原因，并提出可行的对策建议，以促进社会工作高质量发展。关键词：职业倦怠；社会工作；自我效能1002023.7 社会工作（二）现实意义社会工作者职业倦怠会给个人和所属机构带来负面影响。在个人层面上，社会工作者的职业倦怠主要表现为情感衰竭、去个性化和价值感低。以天津市为例，社会工作者通常有两种工作模式：一种是留驻在社工机构内的驻站社工，另一种是被派驻到具体用人单位的岗位社工。驻站社工的工作常常涉及多个不同的服务领域，甚至需要同时开展多个服务项目；岗位社工则需要同时面对机构的专业任务和用人单位交代的工作。这些工作常常占用大量工作外时间，并消耗巨大精力。天津市的社会工作作为新兴行业刚刚起步，社工机构数量有限，优质社工机构更少，难以承担更多项目。与此同时，公众对社会工作专业服务的需求日益增加，社会工作者承担了巨大的工作压力和经济压力。研究表明，职业倦怠是影响员工离职意愿的主要原因之一。随着职业倦怠水平的提高，员工的离职意愿也会增加。对于机构来说，培养一名合格的社会工作者并不容易，专业人员的不断离职对机构来说损失巨大。人员流动频繁、内部人员不稳定使得员工更新频率过快，整体工作效率降低。此外，倦怠感强烈却没有选择离职的员工会影响其他同事的工作热情，阻碍团队的积极性和创造力，进而影响服务质量，降低机构整体工作效率，并对组织形象造成负面影响。二、原因分析结合沈黎等学者关于社会工作者职业倦怠的原因分析，本研究将社会工作者职业倦怠产生的原因归结为以下几个方面。首先是工作环境的影响。社会工作者的工作特点要求他们投入高度的精力，但现实中存在一些问题，如薪资待遇不理想、工作内容繁琐、职业前景不明确、晋升通道有限等，这些问题导致社会工作者对自身职业发展感到迷茫，减少了他们对工作的投入和热情，直接导致部分社会工作者产生倦怠情绪。其次是社会工作者与案主接触后所承受的心理压力。社会工作是一种需要人与人之间密切互动的工作，这种互动对个体的精力消耗很大。在与案主的接触过程中，社会工作者需要投入大量精力，并且案主的投入程度和反馈情况也会对社会工作者的感受和情绪产生影响。专业服务的结果往往无法预测，当社会工作者投入巨大精力提供专业的服务，但最终未能达成案主预期目标时，也会导致社会工作者产生负面情绪。虽然社会工作者接受过专业训练，了解科学的介入方法，但社会工作本身就是一个“生命影响生命”的过程，社会工作者与案主的互动过程本身就会给社会工作者带来情绪压力。再次是专业人才的职业理想与工作现实之间存在巨大差距。目前我国社会工作专业教育借鉴了国外的发展经验，课程设置包括理论与实务。然而，我国社会工作专业的发展情况与国外存在较大差异，基层社会工作者从事的工作重点与课堂涉及的内容有很大不同，实际工作环境往往更加复杂。在实践的过程中，专业人才可能面临着角色不明确、专业技能无从发挥等问题。因此，经过专业教育的社会工作专业人才在离开校园进入职场后，需要对自己的专业、工作内容和角色定位进行重新审视。最后是基层工作人员的职业归属感不强。一些基层社会工作者并非专业出身，他们缺乏专业培训学习，对社会工作的专业价值观认同度不高，缺乏强烈的职业归属感。这些社会工作者往往是从事过类似工作的人，根据自身的职业发展规划或者其他原因选择或被要求加入社会工作行业。虽然他们可能拥有相关经验，但由于缺乏系统的专业培训，这些经验往往具有片面性。过于依赖过去的经验可能导致他们无法适应当前的工作内容，从而导致职业倦怠的产生。三、对策建议（一）完善社会工作岗位设置，优化管理和分配制度在当前的社会背景下，社工机构必须建立一个合理有效的管理和分配体系，以激发员工的积极性，使员工获得成就感和满足感。为此，机构可以从以下几个方面进行改善。首先，明确分工和职责。每个岗位都应有明确的工作职责和任务，因此，机构应根据每个员工所承担的岗位职责来明确个人分工，尽可能避免因职责分工不清导致的工作压力过大。例如，在某些社工机构中，一名社工可能需要同时进行个案管理、活动策划和项目评估等工作。因此，需要根据岗位职责对每个人的工作内容进行细化101 2023.7 社会工作和分类。其次，制定合理的薪酬分配制度。对员工来说，可获得的物质条件是最基本的，薪酬待遇对员工的工作效率和对工作的认同度都有重要影响。然而，当前基层社工工作要求高，工作压力大，但工资福利待遇与其他岗位相比并不具有竞争优势。因此，机构应加大对社工人员的福利投入，完善现行的分配体系，增加对社工的物质激励力度。同时，需要拓宽晋升通道，推动社工岗位设置的后延和外延，为社工提供更好的职业发展机会。（二）健全督导制度，缓解情绪压力督导和评估是社会工作专业发展的重要手段，既为社会工作者提供反馈和支持，又能帮助社工群体及时发现和解决问题，更好地发挥专业作用。由于社会工作的特殊性，一线社会工作者在工作中常常面临许多负面情绪，给他们带来巨大的心理和情感压力。督导的一个重要功能是帮助一线社会工作者处理负面情绪。然而，由于各种现实原因，许多社会工作机构缺乏健全的指导制度和具备指导能力的高级社会工作者，即许多一线社会工作者缺乏得到应有支持的机会，这将给他们带来很大的压力。因此，对于当前的社会工作机构来说，有必要改进和完善督导制度。可以在确保上级督导的基础上，增加同级督导的比重。这样可以使一线社会工作者彼此支持、相互依赖，减轻心理压力，并加强组织内部的情感联系。（三）重塑理想信念，提高职业成就感职业倦怠的所谓“解药”，就是理想和信念。对于那些没有专业背景的社工来说，从成为社会工作者开始，就应该接受理论和价值观的培训，使其明白自我价值和社会角色的重要性。在日常工作中，需要加强对社会工作者的理想信念教育，让他们认识到社会工作的责任使命，以及它作为实现个人价值的重要方式。在实践中，需要创造良好的工作氛围，让社会工作者有能力和信心去帮助解决社会问题。（四）完善社会工作专业教育，提高专业能力社会工作具有专业特殊性和较强的实践性，对基本理论和专业技术的要求很高。因此，必须将新员工的岗前培训工作做好。一线社会工作者需要具备扎实的理论知识和丰富的实践经验，才能更好地解决服务对象的实际问题，积累实践经验并逐步提高工作能力，增强胜任工作的自信心。我国本土的社会工作专业教育应该因地制宜，坚持本土化原则，结合我国社会工作的实践情况，丰富课程内容，避免简单照搬国外的理论视角和发展过程，而是要构建符合我国国情的课程体系。社会工作教育应以社会发展的需求为导向，加强对实践环节的探索，与社会发展保持同步。参考文献：1 徐莎莎.社会性别视角下社会工作者职业倦怠状况研究 J.社会工作,2018(2).2 王颖,倪超,刘秋燕.中国公务员职业倦怠的产生过程:社会支持与应对方式的调节效应 J.中国行政管理,2015,358(4).3 曾守锤,李筱,何雪松.社会工作者离职:从想法到行动,差别在何处 J.社会工作与管理,2020,20(5).4 唐咏,陈海燕,叶芙蓉,罗鹏.社会工作者职业倦怠、机构组织环境与职业认同研究 J.社会工作,2021(4).5 兰千钧,沈锦浩.社会工作者超时劳动对职业倦怠的影响:工作自主性的调节作用 J.中国健康心理学杂志,2022,30(7).6 崔青仙.社会工作者职业倦怠问题及影响因素研究 D.贵州民族大学,2021.7 蒙艺,杨晗.共情疲劳研究综论兼论对社会工作的理论启示 J.西南石油大学学报(社会科学版),2021,23(6).8 王上.情绪劳动对社会工作者职业倦怠的影响与机制 J.华东理工大学学报(社会科学版),2021,36(4).9 沈 黎.社 会 工 作 者 的 职 业 倦 怠:国 际研究与经验启示 J.上海青年管理干部学院学报,2008,102(2).（作者单位：天津理工大学）责任编辑 殷文利