“双减”背景下中小学教师评价机制探析.pdf

西部素质教育2023 年 10 月第 9 卷第 19 期“双减”背景下中小学教师评价机制探析赵启明，徐建华（黑龙江大学，黑龙江 哈尔滨，150080）2021 年 7 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发 关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见（以下简称“双减 政策”），掀起了新一轮的减负浪潮。而“双减”政策对校内教师提出了更高的要求，即教师不仅要保证有效的课堂教学质量，同时还要兼顾满足学生课后服务的需求，但判断教师是否具备相应的能力存在一定难度，这就使得教师评价面临着多重困境。在传统的中小学教育实践中，教师评价存在多方面的问题，使得教师难以获得深层次的职业认同感，甚至较为烦琐的评价机制促使大部分教师产生了职业倦怠感。随着“双减”政策的推进，如何确保教师能够有效地开展课后服务，无疑是在原有的评价指标问题上又多出了一个问题。因此，需要将传统的教师评价存在的问题与现阶段的困境结合起来，在“双减”政策的背景下，建立一种更为契合“双减”精神的中小学教师评价机制，使其成为推动“双减”工作有效实施的重要驱动力，从而进一步落实立德树人根本任务，同时改变传统教师评价难以落实等问题，帮助教师获得职业认同感，激发教师在工作中的主动性和创造性，使其职业发展拥有更多的可能，不断丰富职业素养和水平。一、“双减”背景下中小学教师评价的现实审视（一）评价目的不够清晰，界定标准不统一确定教师评价目的是为了指引评价工作的后续展开，这是构建中小学教师评价机制的第一步。教师评价目的含有因什么而评价、为什么而评价等因素，其明确与否及价值导向是否正确，将直接左右着中小学教师评价达到的效果，甚至对教师的职业发展也会产生一定的影响。因此，中小学教师评价目的模糊是其首要面临的困境1。当前，学界对于教师评价目的的认知呈现多元化现状：有的学者从教育教学的角度出发，认为中小学教师评价目的应该归为促进教师发展的专业指导，可帮助教师更好地胜任教育教学工作，不断在教育教学中更新自我；有的学者则是从教育行政的角度出发，以管理者的视角进行思考，认为中小学教师评价目的应该归为教师绩效奖惩的管理手段。而在具体的实践过程中，主要是以后者为主，即采用自上而下的评价方式，通过利益的驱动，以奖惩的方式来评定、考核教师是否具备相应的资格和能力，并将其作为教师升职、加薪，甚至是解聘的依据。这种评价目的的导向将促使教师更加注重利益，容易忽视教育教学的本质，甚至使得有些教师群体不再关注教育教学的内容，故而无法促进教师的专业发展，甚至阻碍了“双减”政策的有效推进，难以保证校内教育教学质量的稳步提升2。概言之，中小学教师评价目的模糊不清及界定标准不一，与“双减”政策精神相违背，最终将难以达成有效评价。（二）评价主体较为单一，信息反馈不及时中小学教师评价是促进教师专业发展的有效途径，而教师作为被评价的主体，在整个评价过程中，是不可或缺的。传统的教师评价大多采用自上而下的评价方式。虽然早在 2002 年 12 月，教育部办公厅发布的 关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知，明确提出建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长和学生共同参与的教师评价制度。但是在具体实施过程中，教师仍然是作为被动的评价者，而不是主动的参与者。他人评价仍是整个评价过程中的主体，即教师自主性评价及主体性参与不足的问题依旧突出存在，从而导致最终评价效果不尽如人意3。对于一线教师而言，这种评价方式不仅没有很好地促进教师专业能力的成长，甚至会给其带来严重的工作负担。与此同时，在他人评价过程中，教师仅仅作为被评价DOI：10.16681/ki.wcqe.202319028作者简介：赵启明（1996），男，硕士研究生。研究方向：教育管理。注：本文系黑龙江大学学位与研究生教育教学改革研究重点项目阶段性成果（编号：JGXM_YJS_2022013）。摘要：文章首先对“双减”背景下中小学教师评价进行了现实审视，然后分析了“双减”背景下中小学教师评价困境的成因，最后提出了“双减”背景下中小学教师评价机制的完善策略。关键词：教师评价机制；“双减”；中小学中图分类号：G451.1文献标志码：A文章编号：2095-6401(2023)19-0115-04西部素质教育2023 年 10 月第 9 卷第 19 期者，对其所进行的评价结果很难实现有效的沟通。另外，评价者与被评价者（教师）之间缺少一定的信息交流，导致教师很难对评价结果进行反馈。换言之，两者之间由于缺少信息的交流，最终变成了评价者单纯地进行评价，而被评价者（教师）并未收获有效的信息反馈，即并未对教师产生能力上的帮助，渐渐地教师评价就成了“一种形式”。此外，现阶段所采用的教师参与的自我评价方式缺少一定的客观性，教师自身并不能很好地发挥自我反馈、自我教育、自我改进机制的作用，从而很难保证评价效果的科学性和有效性4。（三）评价指标相对烦琐，实践操作不便捷评价指标体系是中小学教师评价的现实依据，而为了给予教师更加专业、客观、科学的评价，指标体系中包含的因素逐渐增多，从而导致评价指标越来越烦琐。传统的中小学教师评价的基本内容主要包括“思想品德、综合能力、勤奋自律、业绩效果”这四项大指标，而为了给予教师较为全面的评价，会在各项大指标之下另加多项小指标，并采用量化的方式进行评价，以求获得较为全面的评价效果。但是这种评价指标过于烦琐，在实践的过程中，往往难以进行整体性推广，且随着“双减”政策的实施，教师本身的工作强度较之以往有所加大，故这种烦琐的评价指标无疑是在增加教师的负担5。同时，由于各项评价指标之间并没有建立起明确的区分度，评价者也不可能针对指标中的每一项内容对教师一一进行记录，那么在评价的过程中，部分指标便包含了评价者自身的主观性，从而影响了整体的评价效果，且如果一味地将指标进行量化，势必会因为过于追求精确，从而陷入唯量化的误区。比如，师德的考察是很难进行量化处理的，而将个人的品德行为与分数进行联系，强制进行量化处理反而会降低教师个人的职业使命感，这与一直以来所秉持的教师职业道德理论是相违背的。另外，在“双减”大环境下，如果继续沿用传统的评价指标，那么政策中所要求的作业分布、课后服务等内容便无法进行反馈，从而很难判断教师群体是否认真贯彻“双减”精神。（四）评价结果流于形式，作用发挥有限中小学教师评价的最终环节便在于应用，其评价结果可作为教师改进教育教学的关键依据。而从传统的教师评价过程和结果来看，由于评价者和被评价者（教师）之间缺少信息沟通，同时评价指标较为烦琐，逐渐导致教师评价流于形式。评价者没有明确的评价目标，被评价者（教师）不认可评价的结果，最终导致评价的结果不科学，更难以应用于教育教学实践。同时，教师评价结束后，并没有建立完善的跟进机制，缺少了对后续的精细化管理，从而使得评价结果的应用无法达到理想的效果。现阶段的中小学教师评价将评价结果与教师的薪资待遇挂钩，而忽视了对教师职业生涯及个人教学能力提升的关注，且对结果的运用及增值效果的实现存在严重的不足。教师是教育教学工作的执行者，并不是在具有相应的身份后便成为全能型人才，其相关经验的积累离不开对评价结果的应用与改正，而教师评价更重要的作用是帮助教师在不断变化的教育教学环境下，通过不断进行经验学习，丰富自身素养，将学生培养成全面发展的人6。在“双减”政策实施的大环境下，教师作为政策的第一执行者，直接影响着政策的落实效果，如果教师评价机制不完善，不能帮助教师很好地进行教育教学问题的改进，会使得政策在落实的过程中遇到重重困难。二、“双减”背景下中小学教师评价困境的成因（一）受传统观念影响，缺乏对教师评价的全面理解受传统教师评价观念的影响，当前中小学教师评价仍然存在着各种误区，其最终价值导向并不是教师个人综合素质的提升，反而更加倾向于利益主义，认为只要是能够教出高分数的学生，能够让学生考上好学校的教师就是好教师，且这样的评价方式与薪资待遇相联系，使得教师评价的价值导向逐渐脱离了教育的本质，甚至间接性地导致很多师德问题及体罚现象的产生。同时，唯论文、唯帽子的评价方式，导致教师逐渐脱离教学一线，不再关注学生的健康成长及全面发展，而更多地偏向于个人是否发表了更多的论文、拥有更多的优秀表彰，从而为个人以后的职位晋升做准备。教师评价自从教师行业诞生以来便存在，但是由于其发展历程的变化，以及不同时期国家对于人才发展要求的变化，其评价方式也不断发生改变，但是教师评价目的之一应该是使教师个人与职业更加契合，使教师在获得职业认同感的同时，创造属于这个职业特殊的价值。传统优秀的教育理念是不能摒弃的，然而一味地坚持传统观念的价值理论不能做到与时俱进，免不了会陷入经验主义的误区。因此，在当前“双减”政策执行过程中，受传统观念的影响，在评价管理人员缺乏对教师评价的全面理解、对教师评价的目的认识模糊不清等因素的干扰下，现阶段的教师评价西部素质教育2023 年 10 月第 9 卷第 19 期难以满足“双减”政策的要求7。（二）评价机制尚不完善，缺乏对教师评价的精细化管理评价机制的完善是一个漫长的过程，需要在不断的实践中加以改正，从而实现制度化。当前，中小学教师评价机制发展尚不完善，原因在于教师评价机制受传统的儒家集体主义文化的影响，在评价的过程中更多地注重集体利益，寻求教师群体的一致性，而忽视了不同教师的个性发展，这使得许多教师在接受评价的时候，更多地寻求“依附性”，完全迎合评价指标，从而丧失了创新性发展的机会。同时，评价只关注教师所教学生的学习成果，却不关心教师教学过程中学生的进步程度，也不关注教师对学生学习所付出的心血；在评价的过程中，也很少有让教师进行自我评价的环节，更多的是通过第三方的视角来评价教师。随着“双减”政策的出台，如果教师评价还是按照传统的评价机制进行，而不注重与政策要求相结合，则难以有效贯彻政策要求8。另外，目前对于教师评价缺乏精细化管理，原因是仅仅将评价作为管理教师的简单手段，即要么借测试学生之名，对教师进行排名，助长了唯分数、唯升学评价的风气；要么将教师评价理解为行政管理手段，用一份带有要求的纸质文件判断教师的得分等级，最后仍然以没有实际效果而收尾，导致教师评价简单重复、浮夸低效，这样不仅容易激发教师的反感情绪，同时也对教师造成了沉重负担。三、“双减”背景下中小学教师评价机制的完善策略（一）树立科学评价导向，促进教师专业发展科学合理的评价导向是中小学教师评价工作的基础与保障，因此只有先树立科学合理的评价导向，才能让教师在情感上接受并在实践中配合评价工作。在“双减”政策实施的大环境下，要牢固树立发展性的教师评价理念，不能只注重教育工作的结果，而应破除传统“唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子”的评价理念，树立新时代的“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的教师评价导向9。一是要坚决落实师德师风在教师评价中的首要位置，杜绝只注重教学成绩而忽略道德的现象，落实刚性的师德标准，建立完善且规范的师德师风评价流程，注重对师德师风的实质性评价，同时对于师德师风要进行跟踪性评价，并落实到教师生涯的全过程，以便让良好的师德师风全方位融入教书育人。二是要坚持素质教育的评价导向。传统的教师评价更多地以应试为导向，在破除这种评价导向的同时，要关注教师对学生价值观的引导，同时关注教师对学生实现全面发展的引导，具体可利用杨贤江先生“全人生指导”与“青年教育”的思想，对教师是否帮助学生全面发展做出相应的评价。另外，要更多地关注教师的教学品质，以教师是否认真备课、是否认真批改学生作业、是否针对学生不同的学习水平提供相应的提升计划这样的标准对教师的教学品质进行评价。三是全面落实“双减”政策，在充分领会其对教师群体提出的要求后，通过教师评价帮助一线教师优化课堂教学、课后作业布置的质量，以及提升课后服务的质量。（二）形成多元化评价主体，激发教师评价意愿形成多元化评价主体，即让更多的群体，如教师本人、学生、家长等参与评价过程。一是要将教师本人作为评价主体。学校可编制 学期教学工作评价表，从学生表现、专业发展、组织贡献、知识能力四个维度明确教师自评标准，并要求教师在期末填写，从而让教师参与评价。教师作为教育教学的主体，在评价的过程中，要对自身教育教学过程中的反思及想法给予落实执行，并在评价中予以体现，以便后续改进提升10。二是要将学生作为教师评价的主体之一。学生是教师教育教学的直接对象，其对教师工作过程有着直观的感受，故而通过学生对教师的教育教学进行评价，可以获得更加客观的评价结果。基于此，学校可依托网络平台组织学生完成教师评价问卷调查，并采用匿名打分的形式让学生对教师进行评价。三是要让家长成为教师评价的主体之一。家长基于对学生的关心，将直接关注教师本身。家长作为评价主体之一，对教师的工作进行评价，能够促进教师更好地进行教育教学。因此，学校可创造条件让家长进行课堂观察、检查教师备课笔记和批阅学生作业情况，了解教师教学工作状况，然后让其借由 家长评价教师表 参与教师评价。如此，可形成多元化评价主体，获取客观而真实的评价结果。（三）建构简洁高效的评价指标体系，紧扣教师评价目标要结合“双减”政策中提出的新要求，根据中小学教师当前的评价指标体系，建立新的评价指标体系，改变传统评价指标体系中过于烦琐的指标，使其便于实际操作。这是因为教师评价指标体系的实际可操作程度，直接决定了教师评价是否可以直接落实。空谈西部素质教育2023 年 10 月第 9 卷第 19 期评价指标，但是难以真正落实，往往使得评价流于形式，甚至引起一线教师的不满，降低教师的工作积极性，对其未来职业发展也会产生一定的消极影响。基于此，高效的评价指标体系既要切合不同教师的共同特点，也要突显出每位教师的个性化特点。一是要精简评价指标体系的内容，根据指标的重要度及反映的真实性，对指标进行适当筛选，并对指标进行整理归类，且对于难以量化的指标，可以利用交谈等方式反映其真实效果。只有在深入交谈的过程中，指导人员才能确切了解每位教师的真实情况，对其接下来的工作进行指导及建议，这样能够改变传统强行进行量化的风格11。尤其是对年轻教师群体而言，不仅可在评价中明确其未来的发展目标，同时可使其将更多的创新教学方式落实到教学之中，改变传统教学方式单一、固化的现状，从而更新教学思路。二是在评价指标体系中，要以师德师风、育人管理、教育技术应用、师生关系等指标为主。在当前教师群体中，师德师风建设已成为重中之重，无论教师的能力有多优秀，若没良好的师德师风，便是对学生成长的不负责任；教师的职责便是教书育人，但是比起教书更重要的是育人管理，因为学生的学习成果只是一方面，其德智体美劳各方面的发展也将影响其未来的发展道路，故教师评价要突出对育人管理的评价；当下各种科学技术不断发展，而教育技术的应用也影响着教育的发展，故是否可以利用当前科学技术，给予学生更直观的教育教学，也是评价指标体系中不可或缺的一部分；在评价指标体系中，对教师最直接的评价就是与学生的师生关系，教师是否真心关注学生的发展通过师生关系是否融洽便可进行有效判断12。（四）发挥评价激励功能，促进教学提质增效教师评价的最终阶段便是将评价结果应用于教育教学。教师通过对评价结果的应用，可进一步改进自身教育教学中的不足。一是要适当借鉴国外增值性评价方式，建立相应的数据模型，关注评价对象的原有起点及进步幅度，促使教师专业发展能力进一步得到提升，从而充分体现教师评价的激励功能。对于年轻的教师群体而言，其在教师职业的起步阶段，拥有着无限的热情，对此，只有应用好相应的激励机制，才能促进这类教师在教学方面的发展，提供更多的创新思路；对于经验丰富的教师而言，经历漫长的教学之路，他们的经验已经是宝贵的财富，故要通过激励机制促使他们将宝贵的经验更好地应用于教学，使优秀的人才培养方式被更多的同行后辈所应用，从而促进整体教师行业的进步与发展。二是建立个性化评价结果应用机制，根据教师自身教学实践经验的独特性，给予充分的价值引导；理解教师教学工作的复杂性，给予其明确的阶段性指导；激发并保护教师的教学创造性，通过个性化应用来鼓励教师教出风格和个性。三是要针对当前“双减”政策的要求，完善教师工作的补偿机制，适当地减轻教师工作的负担，且对于在课后服务等实践中表现优秀的教师，可建立合理的奖励机制，以激发教师工作的创新意识，保障教师的合法权益，还要提供相应的政策学习和培训的机会，从而维护教师的发展权益13-14。总之，“双减”背景下，完善教师评价机制是教师在职业成长道路上的关键一步，是促进教师专业发展的有效途径，因此教育行政部门及学校应将教师评价工作充分重视起来，在切实推进评价工作的同时，关注评价工作的后续情况，以使教师评价的功效完全突显。参考文献：1 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