组织管理中领导者的“静待花开”技巧与“动须相应”艺术.pdf

领导科学2023 5中外管理如何由点及面地实现员工行为动力与创新激情的全面促动，始终是领导者的管理核心。领导者为保证策略措施的适用性，也兼顾组织资源的覆盖面，初始阶段往往只能选择认知较为成熟、实力较为雄厚、能力较为卓越的小团体展开路径方案实践。随着策略计划的逐步成熟和组织整体环境的日渐完善，局部化的管理措施才可层层推开，逐渐扩大至整个群体范围。在这个过程中，预期效果的实现并非一蹴而就、一试则灵，而是呈现出前期缓慢、后期迅速的跃升模式，初期实践的成功概率可能很低，更多的是遭遇失败打击、支付创新成本，但随着路径方法的不断调适，行为结果的可预测性、可掌控性逐步提升，待至时机成熟，则可完成质变，成功完成组织整体管理策略与路径措施的转型升级。这犹如管理学中所描述的荷花盛开现象：在三十天的周期内，第一天开一朵，第二天开两朵，第三天开四朵，第四天开八朵，到第二十九天正好开满半个池塘，但开满整个池塘只需要一天。1基于管理学的传统认知分析视角往往认为，“荷花效应”反映的实质即行为的厚积薄发，最后的胜利将属于敢于坚守、等待的持续付出者。若从领导促动层面分析，“荷花效应”还有另一层面的启示：管理的重点环节不在于全过程的时时干预与严厉监管，预期结果的实现不在于对行动过程中各类风险危机的全面防范，领导者的引领关键应置于最初几朵“荷花”的顺利、如期绽放，把牢其路径方法和价值取向的正确性，保证初期行为对周围群体的示范、感染与促动效力，当越来越多的群体以此为模板、范例时，群体性优化效应将显著扩散。在正向氛围、积极力量和正确导向的共同作用下，领导者针对宏观层面的规划设计将可以作用于微观主体行为选择，并对不同特质的主体产生一致的正向促动效应，在放宽行动自主空间却又严格把关路径方向的双重保障下，实现四两拨千斤的良好效果。对于领导者而言，“荷花效应”的启示固然首先在于正向行为的持续坚守，但在开放动态的现代社王琳组织管理中领导者的“静待花开”技巧与“动须相应”艺术【摘要】基于管理学的传统认知分析视角往往认为，“荷花效应”反映的实质即行为的厚积薄发，最后的胜利将属于敢于坚守、等待的持续付出者。若从领导促动层面分析，“荷花效应”还有另一层面的启示：领导者的引领关键应置于最初几朵“荷花”的顺利、如期绽放，把牢其路径方法和价值取向的正确性，保证初期行为对周围群体的示范、感染与促动效力。管理中的“等待现象”与“荷花效应”发挥有一定相似性，包括从合理质疑到创新认同的必然等待、从局部有效到全面适用的必然等待、从个体优秀到整体靠拢的必然等待、从行为局限到认知提升的必然等待。“荷花效应”下领导者运用“动须相应”的策略在于前期之“点”如何选择、预期之“点”如何宣传、感化之“点”如何推进、质变之“点”如何保障。而在组织运行进入相对停滞期、动力拓展急需新要素加入、组织习惯有待优化升级、集体情绪出现波动趋势时，领导者应善于运用“荷花效应”提升管理效率。【关 键 词】领导者；“荷花效应”；氛围治理；正向感染【作者简介】王琳（1985），女，扬州大学助理研究员，研究方向为高等教育管理、高校党建工作。【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606（2023）05-0061-0561领导科学2023 5会环境中，更应看到其折射出的“借力”和“用力”之道，在主张摒弃形式化管控模式与思维套路的当下，有效的领导行为应是对内外部多元正向力量的充分借助，以减少不必要的刚性压制，通过正向力量的正向感染达到矫正认知的目的，同时给个体传递自我加压的紧迫感，提升个体主动改善的能动性，最终实现减少行政干预却不失原则管控与激情促动的目标。一、管理中的“等待现象”与“荷花效应”发挥在开放多元的社会环境中，行为主体不仅渴求更大的自主行动空间以创新实践，同时在工作中还表现出更强的独立性与个性特征，领导者的指令要求未必能在第一时间就获得全面认可和充分响应。在排除制度刚性施压、权力强行推进的情境下，上级指令从布置到落实将面临更长的“等待周期”，各执行层、各执行主体会在初期抱有怀疑和不认同心态，待其经历必要的结果检验，真正认可了上级指令的合理性、先进性和务实效果，才会从被动的应付实施转向自发的能动推进。这一“等待现象”并非制度威信和领导威信弱化的表征，而是人们在开放多元执行环境中的必然行为选择，越是具备独立想法和激情热度的员工主体，越是将基于对工作任务的关注而主动对上级的主张提出合理怀疑，也越容易在质疑、论证过程中实现行为创新。此种情况下，领导者的管控重点就不再是对质疑的强行消除而追求形式一致，而是通过对各类疑问的积极回应、正面论证和共同探讨，强化执行层深度挖掘能力，通过对这类敢于创新者积极执行行为和能动思考过程的宣传与肯定，实现对周围员工的工作启发，确保员工的工作态度、目标取向和行动路径、工作方法能够推进后期的质变。（一）从合理质疑到创新认同的必然等待现代管理不再主张对制度刚性的无限放大和过度使用，更强调领导者在管理中刚柔并济而给予员工更多的尊重2，现代员工自我主体意识的不断增强也使得其服从行为的实现将不再依赖于强制施压或利益诱惑，能否实现干群间的认知一致和价值观一致将更能影响员工尤其是优秀人才的去留选择。3这就意味着，当领导者进行任务指挥和路径安排时，遭遇执行层的质疑甚至反对是合理且必然的局面，领导者需要管控的重点将不再是对这些合理质疑的强制弹压，而是学会立足局部化的创新成效进行认知感染和信任提升，通过在成熟领域率先推行自己的政令主张而以实际效果对不同观点进行说服，静待执行层的合理质疑从大范围到小范围逐步缩减，等待多元主体在正向行为选择与积极行为结果的感染下主动向上级观点靠拢，在务实化的创新结果论证下，最终实现执行层目标取向和行动激情的有效聚合。（二）从局部有效到全面适用的必然等待犹如“荷花效应”中所展示的，开满半个池塘需要二十九天的等待，但开满整个池塘却只要一天的时间。在现代管理情境中，预期效果的实现不是一蹴而就的，也不需要全程干预、步步紧跟，领导者做好最初的方向把控和意识形态管理，确保初期行为范例在执行中的积极形象与正确取向展示，通过对初期行为阶段的重点参与而营造良好的氛围环境，就可充分放手和信任执行层的层层感染效力与模仿效应，静待从量变到质变的飞跃。这是执行层多元认知和观点的碰撞与融合过程，也是上级政令从局部有效到全局适用的调整完善过程，领导者的放手与静待给予执行层的正是更大的自主实践空间，使其在能动化的行为过程中真正成为组织政策措施的参与者、建言者，表达了对其更大程度的重视与尊重。（三）从个体优秀到整体靠拢的必然等待想要实现对多元特质主体的有效管理，就需要首先使其认可、信任、钦佩上级的优秀与出色，承认彼此间能力、视野等的差距而服从、追随。在开放多元的环境中，领导者越是试图通过制度、权力进行强压控制，越是容易遭遇员工群体的对峙与反抗，造成更大的管理危机。当领导者运用管理中的“荷花效应”时，其管理的重心将置于对执行层优秀范例的培养，立足价值观、服务观、责任观和行动取向等宏观层面设置组织认同的统一标准，以此对多元主体进行意识系统的有效管控，借力正面形象和正向力量的充分展示，警示、提醒各执行层做好自我目标设置与价值选择，在主动对标身边优秀范例的过程中自我提升、自我完善。这是一个示范感染的过程，也是领导者静待优秀行为、正确取向和正向选择从局部到整体逐渐扩散的过程，一旦执行层均完成自我认知和行为取向的矫正与提升，则组织发展的质变将迅速完成。（四）从行为局限到认知提升的必然等待管理学中“荷花效应”的现代启示不单是正确行为的长期坚守，还在于管理中给予员工必要的成长期。领导者应在刚柔并济的引导下，借力正向环62领导科学2023 5境力量实现对多元认知的统一与提升。究其根本，即在现代化的管理环境中，越是强调预期效果的实现，就越是需要充分释放行动过程中的多种可能性，鼓励各执行主体进行多元实践的尝试，但为避免错误行径和有偏取向的干扰影响，领导者需要在行动初期强化方向、认知与取向上的严格管理，通过对初期阶段执行主体行为取向和态度表征的正向强化促进其群体性感染效力的提升，完成对组织运行大方向的充分把控，至于后续的执行过程，则充分放手下属。在这一过程中，从对部分员工执行行为的正向管控到其正确工作态度和价值取向彰显需要时间周期，正向范例对周围群体的影响也需要时间周期，领导者需要给予执行层必要的学习、调整和完善时间，静待组织整体认知的全面提升，为最终的质变跃升做好准备。二、“荷花效应”下领导者“动须相应”的运用艺术在管理中发挥“荷花效应”，领导者的管控策略应做到阶段明确且轻重适度，执行初期的重点在于优秀范例的严格培养，后期的重点则在于主动减少刚性压制，对执行层表现出更大的信任、鼓励与期待，以更强的尊重感、重视感表达赢得执行层的更大认同，继而促使其在行为上与上级保持一致。（一）前期之“点”如何选择“荷花效应”的顺利实现首先就在于初期所培养之优秀范例的正确选择。对于领导者而言，其所选择的榜样不仅要自身能力卓越、表现出众、认知取向积极正确，还要在执行层中具备一定的号召力和影响力，以及一定的群众基础。过于内向或长期处于群体边缘的人员就不太适合，选择执行层中原本就敢于表达自我、乐于主动参与和积极承担责任风险者，将能产生更强的行为宣传效应和自我示范效应。在选定外向型的骨干核心充当行为示范者后，如何打磨其过度张扬的个性并促使其在工作中更全面地展示积极、正向、主动的一面，就是领导者初期管控的核心。这不仅关系组织取向、意识形态和价值观等宏观层面的具体体现，还关系后期群体效果的塑造。彰显制度刚性和权力威信，使示范主体主动放弃部分个性而表现出更强的集体责任感、全局服从性和大格局心境就是必然之举。领导者在该阶段既要细致入微地关注细节，也有必要通过施压形塑个体的正面形象，保证其在后续群体性感染中正能量的持续、有效输出。这也就意味着，在局部化、个体化的初期管理中，领导者管理的刚性与统一性需要强化，此时并不适合给予行为示范者过度的自由选择空间，而是需要通过对个性的适度打磨而向周围群体传达集体责任感与全局服从性，警示、启发执行层掌握必要的职场基本法则，提升后续群体聚集融合之效果。（二）预期之“点”如何宣传选择、培养、塑造积极正向的榜样，以期对周围群体产生正向促动，并通过对组织氛围的持续优化，最终促动整体认知的全面提升，首要一步固然在于初期之“示范点”即范例个体的选择，核心关键的一步则是组织借由范例想要表达的意图与目标之“点”的宣传扩散，即组织管理预期在范例示范过程中逐步外显与感染，实现组织多元认知、观点与想法的相对统一。需要强调的是，此时领导者所追求的认知相对统一，不是各主体具体行动的完全趋同、刻板模式，而是目标追求与价值取向绝对一致基础上的能动实践。从表现上来看，应该呈现出更丰富多彩的执行路径与思路想法，但各类实践的最终目标是一致的。这也正是领导者管理的难点所在。更具体地说，领导者借由正向范例想要宣传的“点”，应该是员工个体在工作中需要表现出的更强责任心、使命感，始终坚持人民至上的服务取向，以及自我在行为能力上的更高标准与追求。领导者借由正向范例的积极行为表达组织所认同的正确价值观、奋斗观和责任观，以及优秀范例在行动中展示出的卓越能力水平和不竭追求，来自优秀范例的感染应该是认知上的脱俗，力量上的源源不断，态度上的积极乐观，追求上的无私奉献和行动过程中的敢于创新变革。（三）感化之“点”如何推进来自优秀范例的感染感化不能只靠言语宣传，更应避免作秀式的大肆全面宣扬，真正能让周围群体感动并主动靠拢的行为示范效应须根植于具体的工作行动过程中，领导者指令、政策的群体性认同和全面响应也需要持续的执行实践进行论证。这就要求领导者在进行范例宣传的过程中，需要通过特定任务尤其是具有挑战性甚至风险性的工作，首先展示正向个体在行动上的无私奉献与敢于担当，塑造其乐于吃亏的形象，并由此表达组织对员工应秉持的工作态度的基本要求；在挑战性任务执行的过程中，通过对全局性、局部性利益的选择展示个体应表现出的服从性和大局观；在具体路径方法的选择上，则鼓励、赞赏个体的勇于创新、试错行为，通过资源支持、政策配合表达自我对个体的充63领导科学2023 5分放权与绝对信任，以及组织在创新、试错上的支持态度。来自正向范例的行为示范、行动过程展示，应通过扩大规模而逐渐聚集更多人群参与其中。领导者应通过任务要求和预期目标的适度拔高，既提升难度以扩充人员队伍，也通过目标追求的逐步升级展示、证明上级决策指令的正确性，以此达到更佳的认知统一与民众认可效果。（四）质变之“点”如何保障“荷花效应”蕴含的管理意义之一，即量变积累达到一定规模与效果，质变则可顺畅、迅速发生。领导者在管理前期的用心、尽心和细心，将有效保证组织运行路径、目标取向和认知表达的积极正确，实现组织正向氛围的有效构建，继而对身处其中的个体形成持续感染和无形加压。当身边所有人都在以优秀者为榜样而积极靠拢、赶超时，就会对混日子、搭便车之应付敷衍行为难以容忍，组织集体将会产生更强的正向感染效力。这也就意味着，领导者越是想要保证预期正向促动效应的充分发挥，越是要做到既给予执行层充分的自主空间，又始终牢牢把握主导权、话语权和权威性。具体而言，在初期决策阶段，做好甄选工作，在把握发展方向、价值取向的同时，对组织核心骨干充分了解、知人善用、积极形塑；中期阶段则应着力于组织任务规模的适度扩展，促进核心骨干力量与大众群体的初步融合，实现正向力量、正确取向和积极认知对群体吸引力的强化。“荷花效应”在管理中的实现尤其强调领导者在关键时刻对关键人群和关键时间的抓早、抓稳、抓出效果，走好关键几步，营造积极、向上的环境氛围，确保局部优良效果在整体、全局铺陈开来。三、领导者运用“荷花效应”提升管理效率的最佳时机“荷花效应”揭示的现代管理意义在于典型范例的示范效应、环境治理下的群体优化效应和管理中的柔性技巧运用，更契合现代管理学所主张的放权赋能、增强能动性要求。但并非所有组织事务运行都适合这一策略，“荷花效应”的发挥必须具备一定的环境条件、认知基础和领导效能，管理层须完成信息搜集与宏观目标设计、论证等工作，做到心中有数、全面统筹。（一）组织运行进入相对停滞期时当组织顺利度过萌芽阶段和快速成长阶段而步入相对稳定时期时，极容易陷入对已有发展模式、经验的迷信，表现出思想固化和视野局限的特征，也容易由上而下地传递出更强烈的趋同式管控信号，抑制员工多元思维，强制推广上级自我认同的模式套路、技术方法。此时，想要打破禁锢思维，就需要借力“荷花效应”而强调氛围治理、环境感染的重要性。一方面，反向认识到从决策层开始表现出的自我禁锢趋向将通过感染执行层行为取向和思维而提升制度、权力在组织运行中的刚性效力，即原本只是部分决策缺陷，最终将在强制化的执行过程中发展为资源浪费、机遇丧失等系列危机。简言之，领导者一人的决策有偏、认知有误，将会在层层传递的过程中迅速演变为组织存续发展危机。另一方面，正向借力“荷花效应”对环境治理的强调，实现领导者引领行为的超前、全面设计规划。现代管理者在进行全局、全过程统筹时，需要对要素间、主体间的多元关联路径和隐蔽性互动渠道充分挖掘，提前预测局部行为在未来可能产生的全局性影响以及层层推开的路径机理。由此入手，立足关键点和局部效应做文章，集中有限资源，通过抓关键人、关键事和关键时机，实现自我正向引导效应的全面传播与扩散。在此过程中，领导者通过对要素间、主体间多元关联路径的挖掘，也时刻评估个人引领行为对组织整体发展的推进力、导向性，主动保持思维的开放性和动态性，避免陷入对眼前现状的满足以及对静态模式套路的过度推崇。（二）动力拓展急需新要素加入时“荷花效应”之妙不是长期坚守过程中预期效果在最终阶段的迅速实现，而是前期彼此感染的全面、彻底，才保证了最终结果的加速与高效实现。因此，领导者需要关注的重心应在于前期看似平静、常态的现象下，各组织要素间的相互作用、相互影响、相互促动路径，以求产生“1+12”的行为结果，使得组织预期目标可以在更为自主的环境中能动实现。在以环境优化和集体优化为前提的治理中，既减缓了员工消极、怠惰情绪的产生，又保证了组织预期目标的严格落实。究其根本，正是因为刚性抑制措施的主动弱化使员工的多元特质优势得以充分发挥，彼此在激情、态度与取向的多层面正向感染中实现了个人价值的充分能动挖掘，以过程的“不确定”保证了结果的“确定”。这就意味着，当组织发展需要加入创新因素和新兴力量时，领导者无须片面化、极端化地走“增量”之路，即一味地将大量人力、物力投入对新员工的招聘与培养中，而应在适度扩员的同时，通过优化环境、增强组织活64领导科学2023 5力而用好现有人力资源。可通过对创新型人才、思维活跃型员工的重点打造传递给周围人群更强烈的组织创新变革要求，也可借由思维、行为活跃之人群的积极行动形塑集体努力方向，以群体创新激情的充分激发而激励组织成员主动拓宽思维，进行试错实践，在工作中表现出更强烈的创新激情与尝试热情。（三）组织习惯有待优化升级时通过环境治理而形成积极正向的集体氛围，是影响身处其中的每一个个体价值取向、行动方向和工作态度的关键所在。更直白地说，组织表现出的集体性习惯特性将使身处其中的员工感到一定的压力，其会因为想要实现更稳健的存续和更持久的发展而主动调适自我偏好，能动性地向组织习惯靠拢、迎合组织需求。那么，当组织习惯极具正向积极性和向上发展性时，其传递给员工的不仅是一种自我优化与改善的动力，更是纠偏的方向性指导，也能在个体优化的基础上进一步实现组织习惯的升级，为集体发展带来更大的动力支持。这就意味着，当领导者感觉组织习惯出现滞后、封闭和消极特征时，即当其不能再为员工带来创新促动和变革引领时，就需要通过对关键人、关键事的有效干预和引导，使其首先表现出先进性、发展性，成为引领组织进行集体习惯变革的起点。在关键人群的示范效应下，组织方能逐步完成局部领域或个别层级的率先创新突破，使其创新成果惠及组织群体而对周期内其他人群产生吸引力。当先进做派、创新群体逐步展示出吸引力和感染力时，来自决策层的创新决策和变革举措就会得到更多群众的认可，也就更能被层层推广、迅速执行。而当所有组织成员均能主动迎合社会创新趋势、提高自我创新能力时，其带给组织的将是更为丰富的思维认知、路径策略和技能工具，从而助推组织进行全面变革，也就由此实现了组织习惯先进性、发展性的充分维系。（四）集体情绪出现波动趋势时“荷花效应”展示了环境氛围治理的重要性，也间接警示管理中领导者对于集体情绪应给予必要关注和正向引导。一旦集体情绪出现波动或呈现出负面消极性，领导者就需要透过现象看到引致波动的根源，以及从局部逐渐扩散到整体的路径方式，为精准施策、正向引导提供参考。在这一过程中，领导者应认识到，一旦组织出现全局化的波动态势，则意味着自我管理应更具针对性和精准性，尤其是要避免全面开花态势下的全面触及，这不仅无益于重点问题解决，也无法实现对大规模负面效应的消解，有限资源的大规模、无重点使用反而可能因安抚不力而造成更大的情绪问题。因此，领导者的管理重心应置于对引致情绪波动之主要事件的精准锁定，以及对负面影响扩散过程中推波助澜之人的精准锁定，在后续治理上，这两个对象正是管控引导的核心所在。领导者可借力对关键人物在关键事件上的重点发声而进行正向引导，使这类容易引致组织波动的“活跃因子”“危险因素”反而成为正向认知、积极行为和组织要求的“发声者”“示范者”，促动周围群体做出相似的积极行为回应，从而提升治理成效，有效避免负面影响在全局波动情境中的迅速扩展。参考文献：1 王健，嵇冉.“荷花定律”的聚集效应 J.中国统计，2020（7）：48-49.2 刘新苗.领导者柔性管理的要义与管理“软弱病”的规避之策 J.领导科学，2021（6）：57-59.3 廖冰，谢海涛，褚家佳.高层次人才流失风险识别、测度与防控机制研究 J.黑龙江高教研究，2020，38（11）：42-47.责任编辑姜佩亚65