组织氛围视阈下高职院校高层次人才“四位一体”成长机制研究.pdf

政 策 区域治理 POLICY 7 组织氛围视阈下高职院校高层次人才“四位一体”成长机制研究 李雪 义乌工商职业技术学院 摘要：近年来职业教育改革为高职院校的发展指明了新方向，设定了新任务。高层次人才是高职院校发展的重要推动力量，是高职院校综合竞争力的体现。文章从组织氛围建设的研究角度入手，从评价制度、培育支持、激励机制以及管理服务四个方面作为切入点，提出完善高职院校高层次人才成长机制建设的相关举措。关键词：组织氛围；高层次人才；人才培育 中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：2096-4595(2023)23-0007-03 作者简介：李 雪，生于 1985 年，女，汉族，湖北随州人，硕士，讲师，研究方向为职业教育。项目基金：本文系 2022 年浙江省教育科学规划课题“组织氛围视阈下高职院校高层次人才“四位一体”成长机制研究”（项目编号：2022SCG213）的研究成果。新修订的职业教育法为职业教育的改革发展提供了坚实的保障。职教改革是一项系统性工程，势必带动职业院校各个构成要素的体系性升级。高职院校高层次人才队伍建设是贯彻国家职业教育改革精神、推进职业教育向高质量转变的重要举措。高职院校高层次人才的成长需要在特定的组织氛围与框架环境中进行。因此，为完善高职院校高层次人才成长机制，满足人才发展的需求，高职院校应加强组织氛围建设。一、高校高层次人才成长组织氛围相关研究 关于高校教师与高层次人才成长的研究在国外起步较早，理论成果积累丰硕。发达国家通过组织氛围建设、研究平台搭建、人才与教育资源整合等措施，外引内培优化人才培养机制，为高层次人才成长提供有效的支撑。Lowman 研究了美国“终身教职”人才管理激励模式存在的争议，提出对“终身教职”加强评审，在不过分干预学术自由的基础上，对可能产生的自我满足等弊端进行修正。Bradley 的研究认为人才激励问题在高校普遍存在，组织战略与人才培养的目标非一致性是主要原因，不断完善人才管理机制，统一目标推动人才管理任务的进行。国内关于该问题的研究更加贴近我国高等教育的发展现状。学者们从不同的角度对组织氛围下高层次人才成长机制进行研究。陈英群的分析认为高校应该通过诸如提供科研支撑等具体措施，完善考评机制、创新服务措施、提升管理水平。施宇等人的研究认为在教师教学水平提升的过程中，应注重团队合作、社会实践、能力素养、人际关系等组织氛围和团队建设方面的培育。闫治国的研究认为高校高层次人才评价标准单一、分类简单粗放，高层次人才分类评价体系和评价标注滞后于教学科研与人才培养要求，应充分重视多元化评价体系的应用1。魏春丽研究了高职院校的组织氛围，认为院校内部各因素与师生主体的相互作用下产生的，且能够被各个主体感知，进而反作用于各主体，影响其心理和行为的组织特性的集合是组织氛围的外在表现。马跃、李国栋认为高职院校应实施内培为主、引进并重的多元化人才培养模式，建立分类分层的人才激励机制。陈娟的分析认为，高校在提供职称晋升、人才项目等政策优惠措施的同时，也要注重给予充足的精神激励，包括激发内在发展动力、积极参与学校管理等，以实现高校对人才的有效精神激励。2 当前学术界对于高职院校教师队伍研究呈现出视角多元、内容丰富、对策多样等特征。但是，针对近几年国家在职业教育改革中对高职院校高层次人才队伍建设方面的研究还相对较少，主要表现没有系统性地结合高职院校的特征进行研究，同时文献多关注于人才引进、培养、发展、管理、考核、激励等单方面的研究，8 政 策 区域治理 POLICY 缺乏整体性与系统性。二、组织氛围对高职高层次人才成长与发展的重要意义 在高职院校里，诸多因素影响着组织氛围的形成。组织氛围具有隐性制度的特征，影响着参与者的心理与行为。不同特征的组织氛围会对高层次人才队伍建设产生不同的影响。职业教育改革势必在一定程度上与之前形成的组织氛围产生冲突，如何不断革新组织氛围，使其与职业教育改革相适应是一项重要的工作。高层次人才队伍建设是高职院校改革的一项重要组成部分，同样要面对组织氛围的约束，如何处理好两者之间的关系是一项重要的工作。现阶段高职院校的高层次人才培育是贯彻国家职业教育改革精神的实践举措。高职院校改革赋予了高层次人才重要的任务与期望。高层次人才将是引领高职院校科研、教学升级的主体力量。在传统管理体系中的约束机制与激励机制将在高层次人才建设的过程中做出调整。高层次人才的界定、作用和定位有可能对传统的高职院校组织氛围建设提出新的挑战。两者的适应、调节与统一将影响高职院校的改革与发展。例如，高层次人才的界定问题可能会对组织氛围的建设提出新的要求。高职院校的高层次人才不仅仅包括高学历人才，还应体现“职业性”。高水平的职业岗位技能人才也将在高职教育体系中发挥重要的作用。高学历人才与高水平技能人才的成长和发展对组织的氛围提出了更高的要求，至少在多元化、柔性化方面对传统的标准提出了新要求。因而，抛开组织氛围孤立地研究高层次人才培育势必产生低效的结果。组织氛围建设与高层次人才培育是相辅相成的两个重要方面，是宏观环境与微观政策的统一。高层次人才培养势必要基于高职院校组织氛围的基础之上。高层次人才培养的策略也应该根据不同的组织氛围，有针对性地进行策略研究。这一特征也决定了各个院校的高层次人才培养策略很难形成一个统一的、放之四海而皆准的一般性原则。三、高职院校高层次人才成长的组织氛围测评 在高职院校里，诸多因素影响着组织氛围的形成。组织氛围具有隐性制度的特征，影响着参与者的心理与行为。不同特征的组织氛围会对高层次人才队伍建设产生不同的影响。职业教育改革势必在一定程度上与之前形成的组织氛围产生冲突，如何不断革新组织氛围，使其与职业教育改革相适应是一项重要的工作。高层次人才队伍建设是高职院校改革的一项重要组成部分，同样要面对组织氛围的约束。如何处理好两者之间的关系是一项重要的工作。（一）组织氛围调研 组织氛围具有隐性制度的特征，往往很难用准确的语言表达，但可以从一些维度对其进行分类与界定。组织氛围的调研是基础，是后期工作开展的前提与依据。组织氛围的调研会对人才队伍建设工作可能存在的内部问题进行梳理。不同的组织存在不同风格的氛围环境，例如商业公司和高职院校的组织氛围会存在明显的差异。同时，在一所高职院校内部，不同专业的组织氛围也可能存在较大的差异。组织氛围的调研是对人才队伍建设大背景的定性认知。（二）组织氛围分析 对组织氛围调研结果的分析有助于发现氛围特征形成的影响因素。这些因素对于高层次人才队伍建设的策略制定具有基础性的指导意义。各个院校的高层次人才队伍建设应立足本校的组织氛围特征和现实条件。组织氛围特征的分析应充分考虑其与人才队伍建设的匹配性。人才队伍建设不可能脱离高职院校的基础设施，这是激励性与约束性两者平衡的关键因素所在。因而，在组织氛围分析的过程中，既要充分认识组织氛围形成的影响因素，也要将其与人才队伍建设相关联。（三）组织氛围建设 组织氛围建设是高层次人才培养的重要基础与支撑。组织氛围分析有助于发现其中可能存在的问题，并结合人才队伍建设的目标进行针对性的调整，提高人才队伍建设的效率。高职院校高层次人才队伍建设是高职教育改革的重要举措，也是组织氛围建设的契机。基于组织氛围的高层次人才队伍建设是院校办学特色传承与制度革新的统一。组织氛围是基础，人才队伍建设是举措，两者的有机结合是提高效率的重要保障。四、组织氛围视域下高职高层次人才“四位一体”成长机制的路径 高职院校高层次人才成长机制与队伍建设可以从四个方面进行制度革新与策略设计。立足院校办学特色、基于组织氛围分析，高层次人才培育机制可以从评价制度、培育支持、激励机制以及管理服务四个方面作为切入点，进行有针对性的研究与实施。（一）改革评价制度，为高职教师成长提供良好的制度基础 政 策 区域治理 POLICY 9 高层次人才的评价制度要注重与该群体的特征相吻合。这是制度能够高效发挥作用的前提保障。高层次人才的成果、业绩等具体考核指标可能存在不同于常规工作的特征，诸如周期长、单一化、专业化等。这一特征决定了对高层次人才的评价制度需要多元化与柔性化。评价制度具有导向性的作用。因而，评价制度的设定关系到人才群体的培育目标，需要充分地调研与分析，既要照顾个体的特殊性，又要体现群体的共同性；既要考虑专业领域的特征，又要平衡各专业之间的差异；既要注重业务模块的专一性，又要加强业务模块之间的平衡；既要加强文件的覆盖面，又要具备可操作性。评价制度的设定是后期工作开展的基础，应充分调研，采集各方建议，起到纲要引领的作用。（二）强化培育支持，为高职教师成长提供良好的平台资源 高层次人才的培育首先要能够调动广大教职员工的广泛参与。这是基础保障，没有广大员工的参与很难实现高层次人才的培育。培育不同于教师的自我成长。教职员工的自我成长是一种自发的现象，而培育支持则侧重调动积极性，将成长的动力从个体意愿转化为群体参与。其次，高层次人才的培育工作需要有效的措施。这些有效的措施确实能够带动教职员工的成长，并帮助一些员工成为高层次人才。有效的措施是人才队伍建设能够持续进行的关键。培育成果的榜样是后期更多员工积极参与其中的外部动力。高层次人才的培育要注重内培外引，内部培育与外部引进相结合，从而提高效率。例如，一些企业技能岗位的专业人员很难通过校园环境培育出来，外部引进就是一个重要的渠道。培育支持政策要注重结合效果进行有效的调整，体现动态性和调整柔性。（三）健全激励机制，为高职教师成长提供良好的动力支撑 激励机制要在充分考虑组织氛围的前提下，达到人才培育的目标。首先激励机制要与高层次人才需求相吻合。高层次人才的需求应当提前调研，做好深入分析，保证激励机制的有效性。高层次人才的需求可能具有一些共性的特征和个体的差异，激励机制应当兼顾两者，实现统一。在操作层面，激励机制甚至可以“因人而定”“一事一议”。高层次人才培养要注重物质激励与精神激励相结合。例如，对于一些教职员工而言，自身的成长和能力的提升本身就是一种有效的激励。这是精神激励的体现。因而在激励机制的制定中要充分考虑二者的融合，从而达到最好的激励效果。激励机制要与人才培育目标相一致，激励的最终目标是实现人才培育和群体建设，有的放矢的激励机制是关键。（四）优化管理服务，为高职教师成长提供良好的人文环境 高层次人才队伍建设是高职教育改革的构成要素，也是人事管理部门的重要任务。在人才培育的过程中，相关部门应该加强管理，提升服务水平。这是高层次人才培育工作得以完成的重要基础和保障。在管理服务的过程中要充分考虑组织氛围特征与高层次人才需求，以人性化的理念开展工作。高层次人才属于知识和技能密集的劳动者。他们既有普通教职员工的特征，又有高层次知识分子的独特性。对该群体的管理和服务要注重以人为本的理念。此外，在高层次人才队伍的管理服务中，相关部门的工作开展要具有柔性化和集成性的特征。例如，在一些条例的执行中，要充分考虑专业和个体的差异性，积极协调各个职能部门，将分散的服务“一站式”地解决，协助高层次人才集中精力做好专业工作。参考文献 1 闫治国.高校高层次人才发展体制机制改革研究J.中州学刊,2017(10):74-79.DOI:10.3969/j.issn.1003-0751.2017.10.015.2 陈娟.“双一流”建设视阈下青年教师拔尖人才成长机制研究J.江苏高教,2020(10):77-81.DOI:10.13236/ki.jshe.2020.10.013.3 王为民.高职教师专业发展制度有效性研究M.北京:科学出版社,2017 4 杨允玉.论高校人力资源管理中的人才引进J.职业技术,2009(10):67-68.DOI:10.3969/j.issn.1672-0601.2009.10.055.5 马跃,李国栋.天津高职院校高层次人才引进和培养现状及对策J.职业与教育,2018(15):79-82.6 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