2024年自考现代管理学全书重点归纳.doc

第一章 管理与管理学
管理：在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过一系列的职能活动，对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以达成预期目标的活动过程。

管理的历史发展：
1、史前人类社会的管理：①习惯化的管理方式②原始民主的管理制度③简单的管理机构④人格化的管理权力⑤单一的公共事务管理
2、前资本主义国家的管理：①管理阶层兴起，管理成为政治统治的伎俩②管理内容趋于复杂，管理权力开始分化③管理制度产生，但在管理中的作用受到限制④管理思想提出，但经验管理仍占主导地位
3、资本主义社会的管理：①科学管理②分权管理③法制管理④经济管理成为管理的重点
4、当代管理：①系统化管理②民主化管理③科学化管理④法治化管理⑤以人为本⑥追求效率

公共管理和私人管理的划分：
1、管理宗旨：公共事务、公共利益；盈利、利润
2、管理主体：政府、非政府组织；个人、企业、企业
3、管理依据：公共权力、委托权力；私人权力、市场权威
4、管理对象：公共领域；私人领域
5、管理过程：政治气氛、政治安排；自主权、自治权

管理在社会发展中的作用：
1、管理是维系人类正常社会生活的条件
2、管理是社会资源有效配备伎俩
3、管理是社会生产力实现的基础
4、管理是社会生产力发展的确保，还能创造出新的生产力

管理学研究的对象：
1、生产力方面的问题
2、生产关系方面的问题
3、上层建筑方面的问题

管理学的学科特性：
1、管理学是一门理论性与应用性相统一的学科
2、管理学是一门定性与定量相统一的学科
3、管理学是一门软科学
4、管理学具备鲜明的时代特性
5、管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科

当代管理学的特性：
1、变革性
2、开放性
3、严密性
4、实用性

当代管理学的研究内容：
1、有关管理、管理学和当代管理学的基本问题
2、有关管理职能的基本问题
3、有关管理措施与技术的基本问题

学习当代管理学的基本途径：
1、以马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义为指引是学习当代管理学的基本前提
2、一切从实际出发，充足认识我国的国情是学习当代管理学的出发点
3、分析和借鉴国外的有关理论是学习当代管理学的重要条件
4、掌握有关学科的基本知识是系统学习当代管理学的确保

学习当代管理学的措施：
1、比较研究法
2、定量分析法
3、历史研究法
4、案例研究法
5、理论联系实际的措施

第二章 管理思想的产生和发展
中国古代的管理思想：
1、中国古代朴素的系统管理思想
2、中国古代的用人思想
3、中国古代的经济管理思想

小詹姆斯·瓦特、马修·鲁滨逊·博尔顿：
市场研究与预测技术；生产计划技术；生产过程规范化和产品部件标准化；依据工作流程有次序地安装机器；建立详尽的生产统计统计，按机床、部门进行成本利润核算；培训工人与管理人员；按成果支付工人工资；工人福利由工人自己管理
亚当·斯密：
英国古典政治经济学出色代表，1776年出版《国富论》

罗伯特·欧文：
英国空想社会主义者，初次提出关心人的哲学

查尔斯·巴贝奇：
英国数学家、创造家、科学管理的先驱者，分析了劳动分工能提升生产效率的原因，强调劳资协作

安德鲁·尤尔：
英国医学博士，三项标准：机械标准、道德标准、商业标准
丹尼尔·麦卡勒姆、亨利·普尔：
主张制定严密的管理制度，建立一个管理体系

管理科学的阶段：
1、古典管理理论
2、行为科学理论
3、当代管理理论

泰勒：科学管理之父，科学管理理论的内容：
1、科学管理的中心问题是提升劳动生产效率
2、为了提升劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人
3、为了提升劳动生产效率必须实现标准化
4、在制定标准定额的基础上实行差异计件工资制
5、设置计划层、实行职能制
6、对组织机构的管理控制实行例外标准
7、为实现科学管理应开展一场“心理革命”

一般管理理论的内容：
1、辨别了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动
2、概括并分析了管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制
3、论述了管理教育和建立管理理论的必要性
4、提出了管理中具备普遍意义的14项标准：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理的酬劳、适当的集权和分权、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、人员的团结、跳板标准

法约尔的贡献：
1、为管理科学提供了完整的理论框架
2、提出了一般管理的概念，并形成了系统的理论
3、采取演绎措施全面研究管理问题
一般管理理论的不足：过于追求管理理论的一般性，因而忽视了对详细管理过程的分析，忽视了技术层面的研究，以至于缺乏可操作性。

梅奥：早期行为科学的代表人物，其观点有：
1、企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的组员
2、劳动生产效率重要取决于职工的工作态度及其人际关系情况
3、企业中存在着非正式组织

后期行为科学理论：
1、有关人的需要、动机、行为方面的理论
2、有关人的特性方面的理论
3、有关领导行为方面的理论

管理过程学派：美国的哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈

经验主义学派：美国的彼得·德鲁克《有效的管理者》

社会系统学派：美国的巴纳德：《经理的职能》

决议理论学派：美国管理学家和社会科学家赫伯特·西蒙《管理行为》《管理决议新科学》和詹姆士·马奇《组织》《企业行为的一个理论》
重要观点：
1、强调了决议在管理中的重要性
2、分析了组织在决议中的作用
3、论述了决议过程
4、提出了决议的准则
5、归纳了决议的类型
6、研究了信息对决议的影响

系统管理学派：美国的卡斯特罗和罗森茨韦克《系统理论和管理》、《组织与管理：系统与权变的措施》
权变理论学派：英国的伍德沃德和美国的费德勒《工业组织：理论和实践》《领导方式的一个理论》

A型管理模式的特点：
1、短期雇佣制
2、迅速的评价和升级
3、职业发展途径的高度专业化
4、明确的、形式化的控制方式
5、个人决议与个人负责
6、人与人之间的关系是一个局部关系

J型管理模式的特点：
1、终生雇佣制
2、迟缓的评价与晋升
3、职业发展途径的非专业化
4、微妙、含蓄、内在的控制方式
5、集体决议与集体负责
6、雇员之间、雇主与雇员是一个整体关系

Z型管理模式的特点：
1、长期雇佣制
2、建立迟缓的评价与晋升
3、拓宽职业发展途径
4、加强企业文化建设
5、集体决议、个人负责
6、建立整体关系

企业再造：企业为在产品与服务质量、用户满意度、生产与管理成本、员工工作效率等绩效评价的核心指标上能够得到明显改进，重新设计企业的经营、管理及运作方式。

企业再造的特点：
1、企业再造的目标：实现企业性能和绩效的飞跃
2、企业再造的任务：对企业过程进行根本性反省和彻底性再设计
3、企业再造的动力：市场或用户需求
4、企业再造的条件：信息技术、人力资源、组织管理
5、企业再造的对象：企业过程

企业再造的程序与要求：
1、设计企业再造管理团体
2、明确企业再造的标准
3、对企业流程进行全面的功效和效率分析
4、制定企业再造方案
5、组织实行与连续改进

波特的竞争战略理论内容：
1、假设条件
2、竞争力的分析模型
3、企业的基本战略①成本事先战略②差异化战略③专一化战略
蓝海战略：W·钱·金、勒妮·莫博涅

实行蓝海战略的标准：
1、重建市场边界
2、重视全局而非数字
3、超越既有需求
4、遵照合理的战略次序
5、克服核心组织障碍
6、寓执行于战略

第三章 决议
决议：管理者依照对客观规律的认识，为一定的管理行为确定管理目标，制定并选择管理方案的过程

决议的类型：
1、战略决议（决议目标所要处理问题带有全局性、方向性，以及影响深远的决议）与战术决议（为了达成组织目标所采取的程序、途径、伎俩和措施的决议）
2、程序化决议（决议过程每一步骤都有规范化的固定程序，可重复用于处理同类问题）与非程序化决议（决议过程没有固定程序和常规措施，处理的是非重复出现的管理问题）
3、平时决议（在一个相对稳定期期，决议者针对各种管理问题所作出的决议）与危机决议（当组织的重大安全利益和核心价值观念受到严重威胁或挑战，组织生存处在危机时期，决议者作出的重要决议和应急反应）
4、初始决议（决议者对从事某种活动或从事该种活动的方案所进行的初次选择）与追踪决议（因为环境发生变化，或者因为组织对环境特点的认识发生了变化而引起的。是组织中的大部分决议）特点：①回溯分析②非零起点③双重优化
5、确定型决议（在决议环境和条件完全确定的情况下所进行的决议）、非确定型决议（在决议环境和条件不确定的情况下，决议者能够懂得各种行动方案在各种不一样条件下所取得的成果，但无法估量将来各种环境条件出现的概率）和风险型决议（决议者有一个明确的决议目标，能够懂得不一样行动方案在不一样环境条件下所取得的成果，虽然不能完全判断将来出现的是哪一个环境条件，不过能够预测其出现的概率）
预测：人们对客观事物将来发展的性质、状态及变化趋势所作的估量和测算

决议与预测的关系：
1、预测是为决议服务的
2、预测贯通于决议的全过程
3、预测和决议的区分：预测侧重于对客观事物的科学分析，决议侧重于对有利时机和目标的科学选择。预测强调客观分析，决议则突出领导艺术。预测是决议科学化前提，决议是预测的服务对象和实现机会。在当代管理中，预测和决议往往是结合利用的。

决议模式：
1、理性决议模式。又称科学决议模式，重要内容：①提出了“最优决议准则”②设计了严格的决议程序③要求决议利用科学措施④把决议过程当作是一个理性分析过程
2、渐进决议模式。由美国政治学家和政策科学家查尔斯·林德布洛姆提出，重要内容：①决议过程是一个按部就班的过程②决议方案是在原有决议的基础上所做的修改
3、集团决议模式。由美国政治学家戴维·杜鲁门和厄尔·莱瑟姆提出。重要内容：①集团的互动是公共决议的核心内容②决议方案是各个集团相互斗争、相互妥协的成果③各个集团占有的资源不一样，对决议的影响力不一样
4、精英决议模式。又称出色人物决议模式，最早追溯到法国空想社会主义思想家圣西门。重要内容：①社会分化为掌权的少数人和无权的多数人。②少数的统治者与出色人物不是被统治的公众的代表，精英人物重要来自社会中社会经济地位较高的阶层③非精英人物向精英人物的转化是一个迟缓的过程。④在社会制度的基本价值观和维护这一社会制度方面，精英人物的见解是一致的⑤公共政策所反应的不是公众的要求，而是反应了精英人物的重要价值观。⑥活跃的精英人物极少受公众的直接影响。精英决议模式的缺陷：忽视了在实行民主政治的国家中公众的参加能力，以及公众参加对公共政策形成的影响作用。

决议程序：
1、发觉问题：①察觉问题②界定问题③陈述问题
2、确立目标：①决议目标要有针对性②决议目标要有明确性③决议目标要有时效性④决议目标要有可行性⑤决议目标要有规范性
3、确定方案：①提供多个备择方案②考虑决议方案的多原因性
4、选择方案

决议规则：
1、全体一致规则。特性：①决议组员在形式上享受平等的决议权②个体选择对集体的决议成果具备决定性的影响③决议成果达成“帕累托最优”
2、多数裁定规则。包括：①简单多数规则②绝对多数规则

决议中枢系统的重要任务：
1、确认决议问题
2、明确决议目标
3、组织决议方案的设计
4、选择决议方案

决议咨询系统的决议过程中的任务：
1、发觉决议问题
2、参加决议方案的设计、评定和论证
3、提供决议预测研究

决议信息系统的任务：
1、搜集信息
2、加工信息
3、传递信息

第四章 组织
组织的组成要素：1、目标2、人员3、物财4、信息5、机构6、职位7、权责8、程序9、规制

非正式组织的积极作用：
1、协助工作
2、分担领导
3、增加稳定
4、发泄感情
5、制约领导

非正式组织的悲观作用：
1、保守倾向
2、角色冲突
3、滋生谣言
4、不良压力

非正式组织的管理：
1、一分为二
2、无害支持
3、目标结合
4、为我所用

西方组织理论的演变：
1、古典组织理论阶段。代表人物泰勒（科学管理组织理论）、法约尔（一般管理组织理论）、韦伯（科层组织理论）。共同特点是从制度规范的角度对组织展开研究，提出了一系列的组织设计与管理标准，缺陷在于忽视环境原因对组织的影响，忽视组织的动态特性，忽视组织组员的社会需求。
2、行为科学组织理论阶段。代表人物梅奥（人际关系组织理论）、巴纳德（组织平衡理论）、西蒙（决议过程组织理论）。共同特点是以组织中人的问题为研究中心，用动态的观点考查人类行为、人际关系对组织的影响。
3、系统科学组织理论阶段。代表人物卡斯特、罗森茨韦克（系统分析组织理论）、劳伦斯、伍德沃德（系统权变组织理论）
4、创新发展阶段。代表人物彼得·德鲁克、迈克·哈默、彼得·圣吉

组织权威的类型：
1、老式权威
2、超凡权威
3、合理-合法权威

科层制组织的基本特性：
1、法定权力为基础
2、严格的等级制度
3、职业化标准
4、专业化标准
5、任命制与由职人标准
6、照章办事标准
7、公私分明标准

组织平衡理论的贡献：
1、组织是一个协作系统
2、组织的三个基本要素①协作意愿②共同目标③信息交流
3、权威接收理论
4、管理人员职能的新概括

组织生命周期理论：
1、创业阶段。特点：人员少、机构简单、业务量有限、认识统一、权力集中、创业者统一行使指挥权
2、聚合阶段。特点：①组织发展迅速②创业者成为管理者③适应新的组织目标和发展战略，以集权方式确保目标和战略的实现
3、规范化阶段。特点：后期因为管理权力分散，组织各自为政，本位主义盛行，损害组织的完整性和统一性，使组织陷入“失控危机”
4、成熟阶段。
5、再发展或衰退阶段
启示：任何组织都有自身的发展阶段，每个阶段都面临不一样的矛盾或危机，只有采取有效的化解矛盾、克服危机的方略，才能取得深入发展的机会，否则便会衰退、夭折。

学习型组织的五项修炼：
1、实现自我超越
2、改进心智模式
3、建立共同愿景
4、加强团体学习
5、进行系统思考

行政体制形态：
1、直线制
2、职能制
3、直线职能制
4、事业部制
5、矩阵制
6、多维制

组织扁平化发展趋势的原因：
1、企业希望变化管理层次过密、管理人员过多、管理费用过高的情况
2、技术进步使部分管理人员和白领职工成为企业的多出人员
3、竞争日趋激烈和产品生命周期缩短，迫使企业精简管理层次
4、希望通过精简中间管理层来让处在生产或服务第一线的职工取得更大的自主权，以发挥主观能动性

进行职位设置要考虑的原因：
1、作业内容的相同性
2、工作任务的整体性
3、工作环境的一致性
4、精力集中标准
5、工作丰富化标准
6、任务均衡标准
7、因事设职标准
8、最少调整标准

任职者素质设计要注意的问题：
1、许多部门对职位人才素质的设计，有片面追求高层次的倾向
2、某些部门或单位的重要领导嫉贤妒能
3、缺乏非智力原因的考虑
4、职位任职资格确定的措施科学性不够

运行机制设计的基本内容：
1、职能业务分析与设计
2、人员分工规范化
3、基本职能实现机制设计
4、保障机制和发展机制设计
5、业务规范的协调性检查
6、业务、职能、体制与机构调整

第五章 人事
人力资源：从广义上看，指一个国家、地区或组织目前和将来已经成为或也许成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源、和将来的人力资源；狭义上看，是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳感人口的数量和素质。人力资源是第一资源、是最宝贵的资源、是最具特殊性的资源

人力资源的特点：
1、人力资源的能动型
2、人力资源的时效性
3、人力资源的时代性
4、人力资源具备重复开发性
5、人力资源具备生产和消费双重属性

老式人事管理与当代人力资源管理的区分：
1、对人的认识不一样
2、管理标准不一样
3、管理措施不一样
4、管理内容不一样
5、人事部门在组织中的地位不一样

职位分类：
依照工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不一样的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。

职位分类在人事管理中的作用：
1、职位分类为人事选拔提供了依据
2、职位分类增强了人事管理工作的针对性
3、职位分类促进了人事管理工作的法治化

品位分类：
依据资格条件把人员划分为不一样的品位等级的人事分类措施。近代人事品位分类制度始于英国

品位分类与职位分类的区分：
1、品位分类以人为中心，职位分类以事为中心
2、品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定
3、品位分类制下，人员升迁轻易；职位分类制下，人员晋升相对困难
4、品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大

内部提升的优势：
1、被选聘人员能迅速开展工作
2、确保被选聘人员的素质和能力
3、有利于鼓舞士气，调动组织组员积极性
4、有利于吸引外部人才
5、内部提升手续简便，成本低

内部提升的不足：
1、导致“近亲繁殖”现象
2、因操作不公或心理原因导致内部矛盾
3、人员选择的有限性

外部招聘的优势：
1、外部招聘能够发挥“外来优势”
2、利于缓解组织组员之间的担心关系
3、能够为组织带来新鲜空气
4、人员起源广，选择余地大

外部招聘的不足：
1、外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色慢
2、外部招聘人员存在一定的风险
3、组织组员失去了晋升机会，影响士气

人事选聘的趋势：
1、选聘范围的扩大化
2、选聘措施多样化、科学化
3、社会中介机构、人事测评教授广泛参加人事选聘活动
4、人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的积极性增强

人事考核：人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源的情况进行考核和评价

人事培训：为开发组织人力资源而有计划、有目标地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。其特点是：①对象复杂性②内容实用性③形式多样性④措施艺术性

人事培训的类型：岗前教育、新员工培训、在职工工职业教育、组织全员培训

第六章 领导
领导：指在社会管理活动中具备影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织组员以实现组织目标的过程。

领导的含义：
1、领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导
2、领导活动是由领导者和被领导者共同完成的
3、领导活动的伎俩是领导者激励和调动下属的方式
4、领导活动的目标是领导活动的归宿

领导的作用：
1、指挥、2、激励、3、协调

领导者的影响力：指领导者在与他人交往中，影响和变化他人心理和行为的能力。分为强制性影响力和非强制性影响力

领导者职位权力分：1、法定权、2、奖赏权、3、处罚权

强制性影响力产生的原因：1、老式原因、2、职位原因、3、资历原因

非强制性影响力包括：
1、品格原因
2、才能原因
3、知识原因
4、感情原因

领导者的个体素质：
1、政治素质
2、文化素质
3、业务素质
4、身体素质

领导群体的结构素质：
1、丰富全面的知识结构
2、较高的专业知识结构
3、较强的能力结构
4、合理的年龄结构
5、良好的气质结构

有关人的特性的理论：
X理论-Y理论：
美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈。《企业的人性方面》
老式的管理措施称为X理论，是以对人性的错误见解为基础的，把人当作是天生懒散，厌恶工作，缺乏进取心，不肯负担责任，安于现实状况，反对改革，以自我为中心，忽视组织目标，不大聪明，易于被骗等。因此为了提升劳动生产率，必须采取强制、监督、处罚的措施。
Y理论是以人为中心的理论，它的基本内容：
1、人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。
2、控制和处罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一措施
3、激励在需要的每一个阶梯上都起作用
4、在正常情况下，人们不但会接收责任，并且能积极负担责任
5、在当代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充足发挥

X理论与Y理论的重要区分：
X理论以为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的，因此，在管理上强调外部控制，主张依托权威的力量作为指挥和控制的伎俩。而Y理论则以为下属的个人目标和组织目标应当相互融合，只要下属被说服接收组织目标，就能够积极地为实现组织目标而努力工作。因此在管理上Y理论强调启发内因，强调人的主观能动性，主张实行自我控制。这种对人特性认识上的重大突破，其实质是建立在对下属充足信赖的基础上，让下属参加管理，使下属感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。

不成熟-成熟理论：
美国知名学者克里斯·阿吉里提出。
该理论以为，在人的个性发展方面，犹如婴儿会成长为成人同样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为健康的个性。
一个人由不成熟转变为成熟的过程的七方面变化：
被动——积极
依赖——独立
以少许方式行事——以多个不一样方式行事
错误而浅薄的兴趣——较深与较强的兴趣
时间和知觉性短——时间和知觉性较长
从属的地位——同等或优越的地位
不明白自我——明白自我，控制自我

有关人性的四种假设：
由美国心理学家和行为科学家埃德加·沙因归纳分类和排列。《组织心理学》
一、经济人假设
古典经济学家和古典管理学家有关人的特性的假设，也就是麦格雷戈所称的X理论。起源于享乐主义，通过19世纪理性主义的影响而形成，盛行于19世纪末20世纪初。
经济人假设归纳为四点：
1、人是由经济诱因来引起工作动机的，其目标在于取得最大的经济利益
2、经济诱因在组织的控制之下
3、人以一个合乎理性的、精打细算的方式行事。
4、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求

对应的管理方式：
1、利用职权，发号施令，使下属服从，让其适应工作和组织的要求
2、实行严密的组织控制和制定详细规范的工作制度
3、以金钱酬劳来收买下属的效力和服从

二、社会人假设
梅奥等人依照霍桑试验的材料提出。
社会人假设归纳为四点：
1、人们工作的重要动机是社会需要
2、工业革命和工业化的成果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义
3、非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
4、人们期望领导能认可并满足他们的社会需要
依照社会人假设，领导者不能把目光局限在完成任务上，应当注意予以下属关心、体贴、爱惜和尊重，尽也许满足下属的社会需要。同时重视非正式组织的存在，激励上下级之间的意见沟通，建立起相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。

三、自我实现人假设
以马斯洛的“需要层次理论”和阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论为基础的
自我实现人假设的四点总结：
1、人的需要有低级到高级的区分，其目标是为达成自我实现的需要，谋求工作上的意义
2、人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，愈加好地适应环境
3、人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一个威胁，导致不良后果
4、个人的自我实现同组织目标的实现是一致的
依照自我实现人假设，领导者应当以工作的合理安排满足人们的需要，给下属提供更多的自我实现的机会

四、复杂人假设
复杂人假设的五个要点：
1、人的需要是复杂的，会依照不一样的发展阶段、不一样的生活条件和环境而变化
2、人在组织中生活会产生新的需要和动机
3、人在不一样的组织和不一样的部门会有不一样的需要
4、一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他自身的需要结构和他同组织之间的关系
5、人依据自己的动机模式、能力及工作性质对不一样的管理方式作出不一样的反应
依照复杂人假设，领导者应详细了解下属在需要和动机方面存在的差异，按照不一样人的不一样情况，采取不一样的管理方式。复杂人假设产生了超Y理论，成为权变管理的理论基础。

领导特质理论：
1、早期特质理论①生理特质②个性特质③智力特质④工作特质⑤社会特质
2、特质理论的新发展

领导作风理论：
1、专制式的领导作风
2、民主式的领导作风
3、放任自流的领导作风

领导方式理论（利克特）：
1、专制—权威式
2、开明—权威式
3、协商式
4、群体参加式

领导四分图理论（斯托格第和沙特尔）：
1、低组织低关心
2、低组织高关心
3、高组织高关心
4、高组织高关心人

管理方格理论（布莱克和穆顿）：
1、贫乏型领导（1.1）
2、任务型领导（9.1）
3、中间型领导（5.5）
4、俱乐部型领导（1.9）
5、战斗集体型领导（9.9）

领导行为连续统一体理论：
该理论以为，领导者既能够是独裁的，也能够是民主的，也能够是二者的综合，详细采取哪种方式取决于组织环境。

领导权变理论：
指领导者在不一样的条件下，怎样选择领导方式，以期达成理想的领导效果的理论。它的贡献在于①使领导具备更强的艺术化色彩②使对领导的判断不再局限于道德标准

领导权变模型理论：由费雷德·费德勒提出，包括三个要素：
①领导者与被领导者的关系
②工作任务结构
③职位的权力
结论：①在团体情况最有利和最不利的情况下采取任务导向型领导方式效果很好②在团体情况一般的情况下，采取以人为中心的领导方式效果很好

途径—目标理论：由加拿大多伦多大学教授埃文斯提出，罗伯特·豪斯教授补充和发展。重要内容有：①领导过程②目标设置③途径改进④领导方式

领导生命周期理论：又称领导寿命循环理论，由俄亥俄州立大学心理学家科曼提出。
领导方式的类型：
1、强制命令方式
2、疏导教育方式
3、物质激励方式
4、榜样示范方式
领导方式的综合利用的要点：
1、注意发挥各种领导方式的优势
2、充足认识各种领导方式的不足
3、系统、综合地发挥领导方式的结构优势
4、重视榜样示范方式和疏导教育方式的利用

第七章 激励
激励：激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程

需求层次理论的重要内容：
1、人类的基本需要
2、人类需要层次之间的递进关系
3、人类需要的动态性、发展性与个体差异

成就需要理论：
美国行为科学家戴维·麦克利兰提出，重要内容：
1、人的社会性需要并非与生俱来
2、人类社会性需要的内容
3、有效管理者的需要结构

双原因理论：
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，重要内容：
1、保健原因（不满意原因）
2、激励原因（满意原因）
3、不一样需要追求者的心理与行为特点
4、提升效率的核心在于使工作丰富化

期望理论：
美国行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》中提出，重要内容：
1、个人努力与绩效的关系
2、绩效与奖励的关系
3、奖励与满足个人需要的关系

公平理论：美国行为科学家亚当斯提出
波特—劳勒模式：美国行为科学家莱曼·波特和爱德华劳勒在《成绩对工作满足的影响》和《管理态度和成绩》中提出，基本观点是：一个人的努力程度由工作取得报偿的价值和个人察觉的努力以及取得奖励的概率所决定。一个人的工作绩效不但依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力、个人的“角色认识”以及所处环境的限制
强化理论：又称行为修正理论，代表人物美国心理学家和行为科学家布尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳。
强化的含义：指对某种行为肯定或否定的后果能在一定程度上决定该行为此后是否会重复发生。
强化的类别：
1、依照作用发挥上的区分，分为积极强化、悲观强化、处罚、消退
2、依照使用频率和时间的区分，分为连续强化和间断强化

强化的标准：
1、设置目标体系
2、迅速反馈，及时强化
3、奖罚结合，以奖为主
4、奖人所需，形势多变
5、多用不定期奖励

归因理论：
美国行为科学家和心理学家凯利和韦纳等人提出，指依据人的外部体现或行为特性对其心理状态作出解释和推断。
归因理论以为，人们的动机和行为的起因复杂多样，许多原因无法直接观测、确认，无法作出准确判断，但人的行为和他们的认知，尤其是和知觉确实亲密有关，因此要研究知觉与行为的相互关系。

第八章 协调
协调：协调是管理的重要职能，是管理过程中引导组织之间、人员之间建立相互协作和积极配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目标的活动。

协调的特点：
1、平等性
2、互利性
3、主题广泛性
4、成果不确定性
5、对象复杂性

沟通的类型：
1、依照信息传递方向的不一样，可分为下行沟通、上行沟通和双向沟通
2、依照信息传递的方式有无组织系统，可分为正式沟通和非正式沟通
3、依照传递方式的不一样，可分为书面沟通和口头沟通

沟通在协调中的作用：
1、沟通能够提升人的思想觉悟，培养人们良好的道德品质，为实现协调创造基本前提
2、沟通能够实现对管理目标、管理政策及管理方式措施上的共识，为协调创造直接前提
3、沟通能够克服阻力，实现协调
4、沟通是管理组织与外部环境相互作用，实现内外协调的前提之一

协调的内容：
1、目标协调
2、利益协调
3、思想与行为协调
4、政策与规章制度协调

协调的过程：
1、了解、把握组织运行过程中各步骤、各要素之间也许出现或已经发生的矛盾与冲突
2、对也许出现或已经发生的矛盾与冲突进行详细分析，找出原因
3、采取措施，消除矛盾与冲突

坚持协调的标准：
1、以人为本
2、客观公众
3、灵活机动
4、重视整体

协调措施：
1、酝酿协商
2、提议阐明
3、思想教育
4、冷处理或缓冲

体制建设应考虑的问题：
1、权责划分方面也许出现的问题
2、机构设置方面也许出现的问题
3、人员配备方面也许存在的问题
4、组织沟通渠道的问题

第九章 控制
控制：指由管理人员对目前的实际工作是否符共计划进行测定，并促使组织目标实现的过程。
控制的内容：1、人员。2、财务。3、作业。4、信息。5、组织绩效
控制的类型：1、前馈控制。2、现场控制。3、反馈控制
控制的过程：1、确立标准。2、检查实际绩效。3、纠正偏差
控制系统的设计要考虑的问题：
1、计划的要求
2、组织结构
3、核心控制点
4、将来趋势
5、主管人员的个性

第十章 系统分析与网络技术
系统分析：一门具备普适性的学科。它能够处理政府、企业、军事、工业、农业、服务业、交通和通信等方面的各种特殊的管理与计划问题，提供加以验证的理论、模型和技巧。

系统分析的作用：
1、促使决议者用整体的眼光看待问题
2、提升决议者的决议效率
3、协助人们了解政策决定
4、为人们对系统要素进行研究提供理论指引
5、有利于开拓新的知识领域

系统分析的内容：
一、依照系统的组织情况和与外界的关系进行的系统分析
1、整体分析
2、结构分析
3、层次分析
4、有关分析
5、环境分析

二、依照系统分析的基本要求和流程进行的系统分析
1、系统研究
2、系统设计
3、系统量化
4、系统修改与简化
5、系统评价

系统分析的过程：
1、确定目标
2、确定方案
3、选择可行方案
4、选择计算准则
5、应用模型技术
6、生成要输入的数据
7、模型运行和操作
8、成果分析
9、反馈

系统分析的基本标准：
1、整体性标准
2、优化标准
3、模型化标准①模型的逼真性②模型的简单化③模型的客观性
4、层次性标准

系统分析的措施论的三个范围：
1、行为研究；2、价值研究；3、规范研究；4、可行性研究

系统分析的定性措施：
1、超理性分析：人脑不通过逻辑思维作用就直接产生行为和决议的各种原因
2、社会文化分析
3、将来分析

网络计划措施：应用网络图全面反应整个工作的流程、计划内各项工作之间的相互关系和进度，通过时间参数的计算，找出核心线路与动机时间，以对计划进行优化的一个科学措施。

网络计划措施的优点：
1、有利于辨别各个执行者的指责，有效防止遗漏为完成整个计划所必须完成的工作
2、网络措施以数量关系提示出整个计划中的核心线路，可使工作人员把重要精力放在核心工作上
3、网络措施应用最优化原理去合理地安排计划中的各项工作
4、网络措施可使计划自始至终处在人们的监督和控制之中
5、使用计算机能够大大提升制定计划的效率

网络图：用一系列箭线和圆圈来表白一项任务或工程中所有工作的先后次序和相互关系的图解模型。包括工程（任务）、工序（工作）、事项（结点、事件）、线路（或路线）

绘制网络图的规则：
1、网络图是有方向的
2、只能有一个始点事项和一个终点事项
3、不能有回路
4、箭线要用水平线或具备一段水平线的折线

绘制网络图的基本措施：
1、顺推法
2、逆推法
3、重点工序法

绘制网络图的步骤：
1、确定目标
2、搜集、研究编制网络图所需的资料
3、划分工序项目
4、确定每一个工序的时间定额或劳动定额
5、确定工序间的相互关系
6、绘制网络图

第十一章 目标管理与全面质量管理
目标：一直存在于人们头脑中并促使人们积极行动以追求的成果，是人们一切工作的出发点与归宿。

目标管理：通过参加式的目标设置、实行和评价目标等活动来管理组织的一个措施。

目标管理的特点：
1、重视管理实效，是一个成果管理
2、实行参加制度，是一个民主管理
3、实行自我控制，是一个自觉管理

制定目标的标准：
1、统一性系统系标准
2、科学性预见性标准
3、应变性协调性标准
4、先进性可行性标准

有效目标的标准：
1、目标的制定应当有详细的对象
2、目标的体现一定要简洁清楚，一目了然
3、分解出来的子目标，尽也许实现定量化
4、目标应有明确的时间界限
5、目标的数量应当适当

目标的制定过程：
1、搜集信息
2、确定责任
3、确定核心目标领域
4、进行能力分析
5、提出基本假设
6、编写有效目标
7、制定目标实行计划

目标的实行要做好的工作：
1、授予权限
2、分派资财
3、目标控制①环境控制②目标控制③计划控制④资财控制⑤日常工作控制

成果评价：管理人员在目标实行过程结束后，将所取得的工作成果与既定的目标项目和标准进行比较，对目标的实现情况和组织组员的工作情况进行衡量，并总结目标管理活动的经验，然后以此为依据对组织组员进行适当的奖惩，以便在更高的起点上，开始新一轮的目标管理

目标成果的评价标准：
1、目标导向标准
2、实事求是标准
3、重在激励标准

成果评价的内容：
1、目标情况①目标实