2024年面试中存在的主要问题与对策.doc

面试中存在的重要问题与对策

[摘要]面试是各级各类组织在人员招聘中使用频率最高的选拔工具之一，因此面试实行的好与坏、面试优点能否充足体现是协助企业有效的吸引和保存人才的核心步骤。针对面试过程中轻易出现实行程序不规范、面试考官缺乏面试技巧和易受心理原因的影响等问题，笔者提出构建出结构完善的面试流程规范、充足发挥面试考官的专业素质和面试技巧、面试官深入自我克服心理干扰和由主观原因带来的认知偏差，才能使面试达成预期的效果和目标。

面试在当代企业人员招聘步骤中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试伎俩。笔者以为只有时间充沛，计划周密，措施科学，才能防止面试中常见的问题，使人员招聘面试的优点难以充足体现，达成企业和员工“双满意”的效果。
一、面试中存在的重要问题
面试的操作难度一般比较高，常出现主观性和随意性的情况，假如缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺乏经验技巧，那么，面试就极难达成预期的效果和目标。
（一）实行程序不规范
在当今企业的招聘面试实践中，笔者们常常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试次序的安排过于随意、面试时间长短不一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。其实，企业和人才是平等的，不过企业的心态往往是高人一等。不少企业的招聘工作人员视自己为企业招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来看待不一样的应聘者，这种做法无形中反应出该企业的招聘面试管理还处在比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一个体现。之因此产生类似问题，笔者以为其根本原因还在于企业自身缺乏规范的面试流程，以及用人部门实行不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不但会使应聘者感到不公平，甚至有也许损害到企业的信誉和形象。
（二）面试考官缺乏面试技巧
一是面试官没有用足够的时间对应聘者进行充足考核。有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充足的考查，这种情况在当代企业面试实践中频频发生。如企业把大部分面试时间用于简介组织情况和工作岗位，而这些情况有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的协助，这无异于增加了企业的面试成本，减少了面试效率。二是面试官向应聘者传递有误导作用的信息。在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者导致不小的影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充足交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心减少，影响了真实水平的发挥，也减少了面试的效率。尚有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，常常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸张其词，当应聘者发觉现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这么既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。三是把求职者的工作经历等同于能力。有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最佳依据，以为假如应聘者具备了某方面的工作经验就相称于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不但为日后的工作带来妨碍，更损害了企业的利益。四是忽视应聘者的工作动机。良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中悲观的一面，这么的应聘者一旦被企业所吸纳，很也许会在工作中体现出缺乏积极性，甚至悲观怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的久远发展。五是面试统计不及时、不全面。在面试过程中，诸多面试官只是在面试统计表中对应聘者做一个概括性的统计，或是先凭记忆，等所有面试结束再一气呵成，这么做会导致面试结束后记忆含糊、张冠李戴的现象频频发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试成果。
（三）面试考官受心理原因的影响
面试中常常因面试主考自身的心理状态引起某些问题，因为诸多情况下是在无意识中出现的，因此往往比较难以发觉和处理。
一是第一印象效应。第一印象效应即主考官在短短的几分钟内或面试之前产生的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。假如第一印象很好，主考官就会故意无意地证明求职应聘人确实不错；相反，主考官，就会努力证明求职应聘人不行。
二是晕轮效应。面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评成果有清楚、强烈的观测印象而冲淡了对其他方面测评成果的印象而产生的心理效应。主考官首先将诸多优点加到“好人”身上，将诸多缺陷加到“不好的人”身上，使求职应聘人某些突出明显的方面，也许是优点，也也许是缺陷，遮盖、掩饰了其他方面的品质和特性。
三是定势效应。定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。主考官往往会因为应聘者与其有相同的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观，牵制考官的注意力和观测点，使其围绕固有的见解去搜集和分析信息，从而轻易对应聘者产生好感，影响考官的正确判断。
四是对比效应。求职者的面试排序会影响主考官的评价，主考官往往以之前一个或几个求职者来评定正在接收面试的求职应聘人。例如：也许因为前面连续出现的几个应聘者的能力都一般，忽然出现一个能力较强的应聘者，这里考官就也许会错误地感觉到这个应聘者尤其优秀突出。
五是刻板印象。
在主考官的头脑中，存在有关某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价应聘者时常常不自觉地按应聘者的年龄、性别、专业等特点进行归类，并依照头脑中已经有的有关这一类人的固定印象来判断应聘者的个性，从而导致判断的不准确。
六是趋中效应是中国老式文化中的中庸心理在面试中的折射和反应。这种效应在面试中体现为：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉含糊。因为思想上不够确定，使考官对应聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区分应聘者的素质优劣和才能高低，成果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，失去了测评应有的意义。

二、处理面试过程中存在问题的对策
（一）构建出结构完善的面试流程规范
笔者以为，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。一般，一个完整的面试流程包括准备、实行和评定反馈三个阶段。
面试的准备阶段。一是面试考官的选择和培训。面试组一般由人力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选教授组成。不过，无论由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客观、公正的评价。因为面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上，也是有严格要求的。
二是对职位和应聘者进行分析。一份详细、明确的职位阐明书就能够大大提升面试的质量和效率。在回忆和分析某一职位的工作阐明书时，面试考官应当侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的各种关系、环境原因、晋升和发展机会、薪酬福利等。另外，面试考官还应当仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会重视于发觉简历中没有提到的内容，在初步筛选的同时，对于感兴趣的问题，能够重点考量。
三是设计面试提纲和问题。目前，诸多企业在招聘时都会让应聘者自己陈述过去的工作经验，由此，笔者以为，一个真正务实的招聘单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，并且，通过陈述自己的工作经历，不但能够使应聘者更有信心，也有利于面试官更直观的了解到应聘者本人的素质和能力。
四是制定面试方案。与其说面试是为了协助企业招贤纳士，不如把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。面试时间和地点的安排，面试方式的选择，适当的面试人数和面试次序，以及面试评分表的制定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作气氛和管理水平。第一面试时间确实定。考官要事先预计完成面试所需的时间，并且确定一个双方都适合的时间，以确保面试不会被延误或打断。第二面试方式的选择。面试的方式多个多样，包括个人面试，集体面试，测验面试，结构式面试，渐进式面试，复合式面试六种方式，用人单位能够依照面试的实际情况，选择恰当的面试方式。第三面试场所的布置。企业要依照面试方式来布置面试的场所。一般，面试的环境应当舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰，这些都有利于营造出舒适的面试气氛，使双方能够轻松自如的沟通，有利于面试的成功。第四适宜的面试人数。在安排适宜的面试人数时，能够参考业界公认的黄金百分比1：3。另外，面试的次序安排也不能过于随意，能够选用抽签的方式决定，防止应聘者产生不公平感。第五设计面试评分表。为了使面试成果愈加科学、公正，面试考官应依照面试材料设计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官统计栏两部分组成，是考官在现场及时评价和统计应聘者体现的计量表。
面试的实行阶段。在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采取科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的统计。面试统计是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据。做好面试统计，需注意如下几点：第一，面试开始前，要向应聘者阐明为了面试的准确性，考官需要随时统计。第二，尽也许用简短的话统计下应聘者的回答和反应，防止错过其他内容。第三，面试中只统计事实，不下结论。第四，面试结束后及时整顿面试统计。面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且积极向应聘者阐明公布面试成果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。
面试的评定反馈阶段。一是分析和评价面试成果。通过对面试评价表中信息的分析，对照职位阐明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评定，经由各考官商讨，得出一致的评定成果，确定最后的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，能够安排第二次面试。
二是面试成果反馈。由人事部门将人员录用成果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试成果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示组织的辞谢。
（二）提升面试考官的专业素质和面试技巧
一是掌握提问的技巧。有技巧的提问，能够使面试考官更深入的了解应聘者过去的行为体现，并且据此预知其将来的行为状态，这正是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从某些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配。与此同时，面试考官之间也要进行充足的沟通，统一评分标准，这么才能为企业选拔出真正适合的人才。
二是掌握倾听的技巧。要想在面试中尽也许多的了解应聘者的经历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之后，尽也许让应聘者多谈。研究表白，一个人说话快慢、用词格调、音量大小、音色是否柔和等都能充足反应一个人的内在素质。因此，面试官在倾听的时候能够从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的内在素质。倾听时还要留心应聘者的非语言性行为，充足发挥感官和直觉的作用。当应聘者情绪担心时，考官要以柔和的目光、适时的点头使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，也许阐明他对这个问题有所隐瞒，这时能够深入追问；假如听到不喜欢的答案，考官切勿打断应聘者，或急于做出否定性的结论，应当保持冷静，让对方充足阐明自己的观点。
（三）面试官深入克服心理干扰
在面试过程中，除了严格按照面试规范进行、充足利用语言和非语言行为对应聘者进行考查并且准确、详细的统计面试过程以外，面试官还应当故意识的克服由主观原因带来的认知偏差。
一是面试官要在思想上对企业和全体应聘者负责，在责任感的驱使下，面试官就会时刻提示自己要对每一位应聘者进行客观、公正的评价。
二是面试官一定要明确面试的目标，即准确的考查应聘者能否达成企业对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“笔者喜欢的”或“和笔者想法一致”的人。
三是面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不停调整自己的方向，充足利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个教授的位置上，对应聘者指指点点，要学会利用科学分析的措施替代主观经验推断，重视摆在眼前的事实，适当参考过去的经验，透过应聘者的行为看到其本质和动机，对其进行全面、动态的考核，这些都要求面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。
四是由面试官的主观原因所带来的干扰不也许完全防止，只能尽也许克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作经验。面试官不是机器，也会受到情绪的感染，正是因为面试官能够通过情绪这条通道与应聘者进行交流，才使得考查的角度更广，获取的信息量更大，这也是任何其他招聘方式都极难达成的。

三、结论
企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中，面试则是招聘工作中最必不可少的伎俩。本文列举了常见的某些面试问题，伴随人力资源管理不停深入，越来越多的新问题不停出现，这对人力资源管理者是个极大的挑战。因此，针对当代企业在招聘面试中存在的问题，结合自己和他人的案例，通过构建愈加完善的面试流程，以及提升面试考官的专业素质和面试技巧两方面提出了一套可行性较强的改进方案。只要在这种规范化、合理化的流程之下，充足发挥优秀面试考官的专业素质和面试技巧，才能愈加好地以处理当代企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时协助企业有效的吸引和保存人才。

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