2024年自考06090人员素质测评理论与方法.doc

06090　　人员素质测评理论与措施
考核目标（考核知识点、考核要求）
第一章 素质测评导论
（一）素质测评的基本概念
1、识记：
（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本原因。
（2）素质的组成：素质结构的基本划分，包括基本成份、原因与层次.
（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采取科学的措施，搜集被测试者在重要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所搜集的表征信息引起与推断某些素质特性的过程。
2、领会：
（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；
（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不一样，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具备交叉关系.不过,它们在测评理论、措施与技术上却是相同的.
（二）素质测评的重要类型
1、识记：
一.选拔性素质测评:是一个以选拔优秀人员为目标的素质测评，是人力资源管理
活动中常常要用到的一个素质测评。
二.配备性素质测评：以合理人事配备、人尽其才、才得其用的目标进行.
三.开发性素质测评:重要目标是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥
人的特长,从久远的角度启发和引导员工发展.
四.诊疗性素质测评:是以了解素质现实状况和素质开发问题为目标的素质测评,从测
评方面找出有关原因,协助企业处理现实问题.
五.考核性素质测评:又称判定性测评,是以判定与验证某种(些)素质是否具备或
者具备程度大小为目标的素质测评,常常穿插在选拔性素质测评与配备性测评之
中.
2、领会：
（1）选拔性测评的特点：①强调测评的辨别功效，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具备选择性，⑤测评成果是分数或等级；
（2）选拔性测评操作与利用的基本标准：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性标准；
（3）配备性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；
（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；
（5）诊疗性素质测评的特点：①测评内容十分精准或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评成果不公开，④测评具备较强的系统性；
（6）考核性素质测评的特点：①测评成果重要是提供证明或证据判定求职者素质，②侧重于求职者既有素质的价值与功用，③具备概括性，④测评成果有较高信度和效度；
（7）利用考核性测评时应注意的标准：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性标准。
3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的重要功用
1、领会：
（1）素质测评评定的功效的详细体现：
①首先体现为促进与形成作用，②其次体现出激励与强化作用，诊疗反馈：③再次体现出导向作用。
（2）素质测评诊疗反馈功效的正向发挥的重要体现。
①咨询的作用，②对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。，3体现出调整与控制的作用
2、应用：素质测评的重要功用。
①评定，②诊疗反馈，③预测：选拔作用。④其他功用：有利于组织人力资源配备的科学化，有利于人力资源的开发，有利于人力资源的优化管理，助于人事制度的改革与深化等.。

第三章 素质测评的历史与发展
（一）中国古代人员素质测评的思想与措施
1、识记：（1）古代人员测评的内容：德，性，识，绩，智等。
2、领会：
（1）古代人员测评的指标：①日常言行，②特定情景下的言行，③工作绩效，④生理原因及其特性，⑤服饰等外在客观标识，⑥五行阴阳等中介标志。
（2）古代人员测评的技术：观﹑察﹑问﹑忖揆，论﹑试﹑访﹑听。

　 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
1、识记：
（1）察举、贡举、保举、试举。察举演变为贡举和保举。荐举与选举都是以察举为基础。
（2）九品；
（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭。
2、领会：
（1）正的六条标准：一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于弟兄，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学以为已。
（2）九品中正制的测评思想：由贤能且有鉴识经验的教授责任人才选拔，以确保人才质量；
（3）科举制的测评思想：1中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目标就是升官发财，成为达官贵人，缺乏战斗精神。3应举士子长期受到封建伦理的教化，从小就具备了封建统治者所要求的政治思想与道德品质，习惯于封建社会的行为准则。4参加科举考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。
（4）科举的程序：生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者送至礼部省试；乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。

　 （三）中国当代人员素质测评的发展
1、识记：
（1）干部测评的标准：德才兼备。
①有一定马列主义毛思的理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义的敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，②工作中坚持从实际出发，正确执行党的方针政策路线，③有强烈的革命事业心和政治责任感，④具备民主作风，亲密联系群众，⑤正确利用职权，遵守和维护党和国家的制度，⑥坚持在党的标准基础上广泛地团结群众。
（2）公务员的测评措施：统一考试，试用，短期聘任等。

　 （四）素质测评措施改革的趋向
1、领会：
（1）测评过程客观化趋势的详细体现：①测评标准的统一化，明确化和行为化，②步骤的程序化，多层化，③测评内容的详细化，写实化，等级化合数量化；
（2）测评措施向综合型发展的详细体现：①测评目标与功用的全面兼顾，②日益重视素质结构的整体性测评，③内容与标准的综合扩展，④主体的扩充与结合，⑤测评方式的综合并用。

2、应用：素质测评措施改革的趋向。
①评价型转向开发型，②主观随意性转向客观化，③单一型转向综合型，④老式型转向当代化。
第四章 素质测评的原理
（一）素质测评的理论分析
1、识记：
（1）职位阈限标准：指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求。
（2）素质消退：指任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
（3）角色：由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
（4）工作角色：指因为特定环境与工作任务不一样而形成的特定工作性质与特性。
2、领会：素质测评的理论分析。
①人事配备原型：螺栓螺母是其简化原型；
②角色要求：职业，职位类别及其工作角色要求是人员素质测评的客观要求；
③素质差异：个体素质差异是进行素质测评的前提；
④认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评也许性的基础；
⑤优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向；
⑥开发提升：开发人力资源和提升工作绩效，是人员素质测评的目标。

　（二）素质测评的基本原理
1、领会：
（1）素质测评的原理：
①个人的每一个行为体现，都是其对应心理素质在特定环境中的特定表征。②素质是一个相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它能够综合不一样环境下的刺激，使个体对不一样的刺激做出一致的反应行为。

（2）素质测评的基本模式。
（2）素质测评的基本模式：素质测评的基本模式是一个黑箱模式。
2、应用：（1）素质测评的特点：
①抽象性——效度②稳定性——信度③层次差异性——辨别度
④间接性 ⑤主观性 ⑥互动性
⑦社会性 ⑧相对性和含糊性⑨整体性

　（三）素质测评的重要标准
1、识记；
（1）定性测评与定量测评；
（2）静态测评与动态测评；
（3）精准测评与含糊测评；
（4）分项测评与综合测评。
2、应用：素质测评的重要标准。
①客观测评与主观测评相结合
②定性测评与定量测评相结合
③静态测评与动态测评相结合
④精准测评与含糊测评相结合
⑤素质测评与绩效考核相结合
⑥要素测评与行为测评相结合
⑦分项测评与综合测评相结合
⑧素质测评与指引开发相结合
　（四）素质测评亟待处理的几个问题
应用：素质测评亟待处理的几个问题：
①全时空性与有限性，②含糊性与精准性，③量化的必要性与困难性，
④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与预测性，
⑦经验性与科学性，⑧个别性与统一性的矛盾
第六章 素质测评标准体系的构建
（一）素质测评内容的标准化分析
1、识记：
（1）测评内容：素质测评所指向的详细对象与范围，它有相对性
（2）测评目标：对测评内容筛选综合后的产物。是素质测评直接指向的内容点。
（3）测评指标：素质测评目标操作化的体现形式。
2、领会：
（1）测评内容确实定，以测评目标与所测评的客体的特点为依据。步骤；先分析被测对象的结构，找出所有值得测评的原因，然后依照测评目标与职位的要求进行筛选。
（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区分：
测评内容，测评目标与测评指标共同组成了素质测评的标准体系。反过来，测评内容，测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不一样层次。测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。
（3）测评标准的两种形式：
效标参考性标准与常模参考性标准。
3、应用：测评标准的制定。
效标参考性标准指定的核心，在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找，而常模参考性标准制定的核心在于反应测评对象或测评目标一般水平的揭示。
标准是相对测评来说的。标准在测评过程既起着依据作用又起着参考规范作用。对于同一个测评目标的指标，既能够是效标参考性的，也能够是常模参考性的。

　（二）素质测评的标准化措施
1、识记：
（1）素质测评体系的组成要素：素质测评目标，测评内容，测评目标，测评项目，测评指标
（2）标准：指测评标准体系的内在要求性。
标度：是对标准的外在形式的划分。
标识：是对应于不一样标度的符号表示。
标准工作分析：采取科学的措施搜集工作信息，并通过度析与综合所搜集的工作信息找出重要原因，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
2、领会：
（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；
区分：素质测评目标具备实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评目标是测评目标的详细要求；素质测评指标是对素质测评项目标详细分解。
（2）工作分析的详细程序
①依照素质测评目标与需要，确定要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；
②采取一定措施广泛搜集有关某一职位任职者重要素质条件与绩效指标的素材；
③通过某些措施筛选形成内容全面的素质调查表；
④在更大范围内进行调查，进行评价与补充，并对成果经行统计分析，形成职位素质测评体系；
⑤对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。
（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。
不一样的工作任职者具备不一样的职责要求，因而对任职者也会有不一样的素质要求。人员素质测评不是目标，仅仅是一个伎俩，目标是使人事配备相适宜。在人事配备过程中，事是被动的，人是积极的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来处理，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作自身的要求出发，进行工作分析。
3、应用：工作分析的重要措施
①观测法，②工作者自我统计法，③主管人员分析法，④访谈法，⑤核心事例法，⑥问卷法，⑦文献查阅法

　（三）胜任特性模型及其构建措施
1、识记：
（1）胜任特性：指组织人员具备的与一定职位的良好绩效存在明显关联，能够有效观测﹑测评与改进的知识﹑技能﹑动机﹑品质﹑价值观等行为特性。
（2）胜任特性模型：指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特性进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不一样层次的定义以及对应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。
（3）洋葱模型；是另外一个经典的胜任特性模型。它把胜任特性由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处在最外层的是技能和知识。
2、领会：
（1）胜任特性的内涵：①首先，它是一个人员素质测评的对象。②其次，与良好的工作绩效的关联性是胜任特性研究与使用的价值所在。③胜任特性不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。④胜任特性无法直接测量，必须建立对应的指标体系之后才能进行。
（2）胜任特性模型的含义：①每一个模型能够包括若干项胜任特性；
②每一项胜任特性都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；
③每一条行为标志都需要有一个论述性的定义和一个等级量表。
（3）冰山模型：素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质。（麦克利兰，1973）
把素质分为六组：成就与行动族、协助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。
（4）全脑模型:把素质分为四类：智力的本体、护卫的~、感觉的~、试验的~。
（5）驻外联系官胜任特性模型：①跨文化的人际敏感性，②人的积极期望尊重他人的尊严和价值，③迅速的进入本地的政府网络。
（6）斯潘塞的企业家胜任特性模型包括的六种特性原因。
①成就②思维与问题处理③个人形象④影响力⑤指引与控制⑥体贴他人
　（四）胜任特性模型构建的实例
1、领会：
（1）建立胜任特性模型的基本思绪：①什么样的素质才能胜任某职位②能什么措施才能识别是否具备这些素质。③具备什么样的绩效才算真正具备对应素质④怎样预防素质退化或下滑
（2）企业胜任特性模型：①员工能力评价工具的选择②员工能力评价措施的设计
③员工能力评价的实行
（3）胜任特性模型在人力资源管理系统中的应用。
①甄选调配②绩效管理③薪酬管理④培训开发⑤骨干员工计划⑥战略性人才计划
2、应用：
（1）房地产企业管理类人员胜任特性模型构建思绪(P160)；
在企业战略目标的指引下，按照工作阐明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最后决定本企业管理人员的核心能力体系。
（2）高层管理者胜任特性模型(P163)；（特点）
①影响能力等级上分数较高②具备高成就导向、组织认知和关系建立等特性③信息搜集和积极性方面能力突出，有远见④用不易察觉的方略影响他人⑤果断⑥直接⑦关心秩序、自我控制等极少被提及
（3）基于胜任特性模型的招聘甄选的详细实行步骤与内容(P165)。
①确定招聘甄选需求②界定所需要的素质要求③选择招聘渠道④实行招聘甄选
第七章 心理测验措施
（一）心理测验概述
1、识记：
（1）心理测验的概念：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
（2）心理测验的种类。
2、领会：
（1）心理测验的发展阶段：
①1869—1904萌芽期 ②1905—1915成熟期
③1916—1940兴盛期 ④1941至今完善发展期
（2）心理测验定义的含义。
①心理测验时对行为的测量 ②是对一组行为样本的测量 ③行为样本不一定是真实行为
④心理测验时一个标准化的测验 ⑤心理测验是一个力求客观化的测量
　（二）品德测评
1、识记：
（1）品德：是有关个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所体现的稳定的行为特性与倾向之总和。
（2）品德测评：指一个建立在对品德特性信息测与量基础上的分析与判断活动。
（3）投射技术：指那些把真正的测试目标加以隐蔽的一切间接测评技术。
（4）联想投射：要求被试者看过试题说出第一感想
（5）结构投射：看过试题编造或结构某些东西
（6）完成投射：补充完成试题残缺部分
（7）演出投射：自由扮演某角色
（8）他人动机态度描述投射：描述他人动机或态度
（9）逆境对话投射：协助逆境中人做出反应
（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个头品德。
2、领会：
（1）品德的测评性：①品德是一个耗散结构体系 ②品德内外的统一性
③品德具备稳定性 ④品德具备差异性
（2）品德测评与心理测量、教育评价的区分：P177
（3）品德测评与品德评定及评价之间的关系：
（4）品德测评与品德考核、品德考核或品德评定的关系：
（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定某些基本要素，再从基本要素中选择某些表征行为或事实，然后要求被试就自己是否具备着些表征与事实予以报告。通过处理后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评定。
（6）投射技术的特点：①测评目标的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性
（7）投射技术的理论依据：被测试者在含糊不清的刺激面前的反应行为极少受到认识反方面原因的影响，能够自由反应，在此情况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。
3、应用：（1）品德测评的理论依据。
①理论上进行论证，测评应满足三个充足条件
a.测评对象客观存在，并能够被人认识与把握；
b.测评对象的质与量有差异（大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在是否的）；c.这种质与量的差异能够通过比较进行确定于报告。
②品德测评对象具备三个充足条件。
③品德测评实质是一个对品德质量与数量特性的判断。
　（三）气质与态度测评
1、识记：（1）？气质的概念：是个体中那些与神通过程的特性相联系的行为特性是个体心理活动和外显动作中体现的某些心理特性的综合。
（2）希波克拉特的四种气质类型：胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。
（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具备三个特性，活动强度、均衡性、灵活性。
（4）价值观：人对客观事物的意义与重要性的总评价。
（5）态度及其三个层次：个体对某类人、事、物以及观念的较为稳定的行为倾向。 一是认知层面，二是情感层面，三是行动倾向层面。
2、领会：
（1）斯普兰格的六类型：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。
（2）格雷夫斯七等级型：反应型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型。
（3）塞斯顿态度量表的编制措施；P194
（4）利克特量表的编制措施；P196
（5）哥特曼量表的编制措施。P197
（四）能力测评
1、识记：
（1）桑戴克智力的三种类型：社会智力，详细智力，抽象智力
（2）能力倾向：是一个潜在的于特殊的能力，是某些对于不一样职业的成功在不一样程度上有多贡献的心理原因。
（3）能力倾向测验的功效：诊疗功效，预测功效
（4）运动技能倾向测验：重要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特性。
（5）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一个测验。
（6）技能技巧测验：是一个对应聘人技能技巧的实际水平的的测验。
（7）记忆：人脑对过去经历过的事物的反应。
（8）了解：是人认识事物的联系与关系，进而揭露其本质和规律的一个思维活动。
2、领会：
（1）文书能力性向测验的内容：①阅读了解的速度；②文献整顿的速度与准确性；
③物品与人名的速记； ④文字校正确正确性；
⑤计算的速度与准确性；⑥必要的管理知识与社会适应性
（2）推销人员招聘测验的步骤：①分析推销人员的素质要求；②针对每种素质制定分测验；③试测并建立效标参考量表；④对应聘者实行测验；⑤评判决议。
3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。
①记忆，对记忆的广度、准确性、持久性进行测量
②了解，了解的广度、深度、复杂程度等进行测量
③应用，要求被试者套用、利用、活用
第八章 面试措施
（一）面试概述
1、识记：
（1）新中国成立背面试的发展历程：1981年开始使用面试
（2）面试：是一个通过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观测为重要伎俩，由表及里测评应试者有关素质的一个方式。
2、领会：
（1）面试的内容与标准：知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容。
（2）新世纪我国面试的特点： ①形式的多样化 ②内容的全面化 ③试题的顺应化 ④程序的规范化 ⑤考官的内行化 ⑥成果的标准化
（3）面试的特点：
①对象的单一性 ②内容的灵活性 ③信息的复合型 ④交流的直接互动性 ⑤判断的直觉性
　（二）面试的理论基础
1、识记：
（1）内在素质与人的外显行为：在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为体现出来。
（2）体态语：一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列能够揭示内在乎义的动作。
（3）压力面试与非压力式面试：
（4）结构面试、半结构面试与随意面试；
（5）逐渐面试、依据面试、小组面试。
2、领会：
（1）体态语对揭示内在素质的测评的功效；
（2）面试的功用：①能够有效防止高分低能者或冒名顶替者入选 ②能够填补笔试的失误 ③能够考查人的仪表、风度、口头体现能力反应能力等笔试或观测中难以测评到的内容 ④能够灵活、详细、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特性⑤能够测评个体的所有素质
（3）面试的基本类型：
①用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等
②操作规范程度上分，结构式、半结构式、随意面试
③被试多少，个别面试、集体面试 ④操作模式上分，问答基本式、综合操作式
⑤气氛上，压力面试、非压力面试
⑥主试结构与实行程序来划分，逐渐面试、依序面试、小组面试
3、应用：
（1）面试的理论依据：
①在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多
②所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高
③语言与体态对素质的揭示具备充足性、确定性、直观性与一定的必然性
④精神分析学说为面试提供了更充足的心理学依据
（2）面试的重要内容：
①仪表气质 ②知识的广度与深度 ③实践经验与专业特长
④工作态度与求职动机 ⑤事业进取心 ⑥反应能力与应变能力 ⑦分析判断与综合能力
⑧兴趣兴趣与活力 ⑨自我控制能力与情绪稳定性 ⑩口头体现能力
　（三）面试的措施技巧
1、领会：
（1）面试中提问的方式：收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式
（2）面试中“听”的技巧：
①要善于发挥目光与点头的作用 ②要善于把握与调整被试的情绪
③要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区分被试的内在素质
（3）面试中“观”的技巧：
①谨防以貌取人，误入歧途 ②坚持目标性、客观性、全面性与经典性标准
③充足发挥感官的综合效应与直觉效应
（4）面试中“评”的技巧：
①选择适当的标准 ②分析测评与综合印象测评相结合
③横观纵察比较评判 ④注意反应过程与成果的观测
2、应用：
（1）面试中“问”的技巧：
①自然、亲切、渐进、聊天式的导入 ②通俗、简明、有力 ③选择适当的提问方式
④问题安排要先易后难循序渐进 ⑤善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
⑥必要时 能够声东击西 ⑦积极亲切，调和气氛
⑧标准式与非标准式结合，结构式与非结构式结合
⑨坚持问准问实标准 ⑩注意为被试者提供填补缺憾的机会
（2）八步问题交谈法；？？？
（3）面试的组织与实行的程序：
①精选面试主试 ②对面试主试进行培训
③给每位主试一份好是职位阐明书 ④告诉主试观测什么
⑤告诉主试说什么 ⑥告诉主试怎样有效的利用信息，正确客观的解释被试的行为反应
⑦采取评判表的形式是各个主试的评判方式趋于一致
⑧对整个的面试操作提出统一的标准性要求
（4）提升面试质量的措施。

第九章 评价中心技术
（一）评价中心概述
1、识记：评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
2、应用：评价中心的特点： ①综合性 ②动态性 ③标准化 ④整体互动性 ⑤全面性
⑥以预测为重要目标 ⑦形象逼真 ⑧行为性
（二）评价中心的重要形式
1、识记：
（1）公文处理：评价中心最多用的一个测评。
（2）小组讨论：分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式。
（3）管理游戏：
（4）角色扮演：重要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
（5）面谈模拟：
（6）书面案例分析：先让被试看某些有关某组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
2、领会：
（1）公文处理的三种形式：背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟。
（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容：、
①角色的把握性 ②角色的行为体现 ③角色的衣着，仪表，言谈举止是否符合角色及当初情境要求 ④其他内容，缓解气氛化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等。
（3）事实判断的优缺陷；优点是适合于测评被试搜集信息的能力；缺陷是设计与实行上比较困难。
（4）书面案例分析的优缺陷：优点，操作相称以便，能够组合用于测评一般能力和特殊技能；缺陷，评分比较主观，难以制定客观标准。

3、应用：
（1）小组讨论的重要缺陷：①因情境、组员的不一样要求技巧太多；②假如小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会减低效度；③有领导小组和无领导小组重要测评方向不一样；④小组讨论缺乏代表性；⑤小组与小组之间缺乏可比性。
（2）管理游戏的优缺陷。
优点：首先能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，具备趣味性；再次，具备认知社会关系的功效。
缺陷：首先，被试用心于战胜对方从而会忽视对所掌握的某些管理标准的学习；其次，压抑了被试的开创性；再次，操作不便难于观测。
（3）评价中心的重要形式：①公文处理 ②小组讨论 ③管理游戏 ④角色扮演
⑤其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）
（三）设计措施与应用
1、领会：
（1）评价中心的情景设计应注意的问题：
①相同性 ②经典性 ③逼真性 ④主题突出 ⑤立意高，开口小，挖掘深，难度适当
（2）评价中心成立前应做好的准备工作：
①确定评价中心活动所要测评的素质项目 ；
②对于每个素质项目找出某些便于辨别于辨别的代表行为；
③依照拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；
④对于每个素质测评项目，确定不一样水平等级辨别的标志；
⑤确定评分标准；
⑥制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实行要求。
（3）评价中心存在的重要问题。
①花费大、代价高 ②应用范围小 ③一般人操作不了 ④评价中心法质量极难判定
⑤存在不可克服的误差 ⑥法庭纠纷中所揭示的问题，评价员行为不一致、不统一。
2、应用：
（1）评价中心的操作程序：
①观测被试的行为体现
②对所统计的行为进行归类
③给每个素质测评项目评分
④指定观测评分人报告评论成果
⑤其他主试统计报告中的有关事实
⑥要素综合分析 ⑦公布每个主试对每个人的评提成果
⑧主试讨论 ⑨其他评语
（2）评价中心失败的原因。
①没有充足的准备与计划
②准备工作过于繁琐
③评价中心的成果被错误使用或根本不用
④评价成果缺乏预测效度
⑤得不到高层主管的支持与协助
第十章 其他素质测评措施
（一）书面简介信息的分析
1、领会：
（1）写推荐信的人应满足的四个条件：
①对于被推荐的人情况非常熟悉或有相称多的时间与机会观测被推荐者。
②推荐人有能力对被推荐者作出正确是评价。
③推荐人乐意也勇于给出自己的直率意见。
④推荐人有能力正确体现自己的推荐意见，以便测评者能了解推荐人的意见。
（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；
①分析证明推荐信有足够的效度
②接收者了解写推荐信的人并确信其老实
③尤其设计的推荐信程序使其歪曲程度达成最小，例如用强迫选择程序
④在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于一般情况。
（3）申请表的优缺陷。
优点：不显示评价倾向，只体现事实反应信息。因此申请人不会有所警觉。
缺陷：不便对申请人做出比较与选择。
　（二）履历档案的分析
1、领会；档案分析用于素质测评的优缺陷。？？？
　（三）工作取样法与实证分析
1、识记：
（1）工作取样法的概念：通过被试先完成某些实际工作的样本任务来测评其有关素质的一个措施。
（2）工作取样法的基本原理：从母体中抽取的子样，具备近似母体的性质。
2、领会：
（1）工作取样法的基本程序：
①确定目标 ②按目标要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间
③取得观测对象的配合 ④仔细做好统计 ⑤系统整顿观测成果，使其图表化
⑥依照目确实认作业能力与改进标准
（2）工作取样法的基本类型：
①行为操作型 ②工作有关信息型③小组讨论型 ④情境模拟型
（3）实证分析措施的详细形式。①现场调查 ②体检 ③产品分析
　（四）绩效考核
1、领会：
（1）生产性工作绩效考核的内容；
产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升。
（2）中高层管理人员绩效考核的客观性指标
①以产量为考核指标 ②以利润大小为指标 ③以缺勤率为指标 ④以职工反抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考核指标
　（五）测评措施在人员录用中的综合利用
1、领会：
（1）测评措施选择与组合的基本依据：
核心在于处理这四个问题：①选择哪些措施 ②怎样组合排列 ③由谁操作 ④标准多高
（2）弗兰希程序：
①填写申请表 ②检测 ③面试 ④体检 ⑤履历核查 ⑥研究同意 ⑦提出工作要求
（3）我国目前私有企业程序：
①接见应聘求职者，并让填写申请表 ②面试 ③试用 ④主管同意
2、应用：
（1）测评措施选择与组合的基本标准：
①先易后难 ②先简后繁 ③先定性，后定量 ④先非结构式，后结构式
⑤先经验式，后科学式 ⑥先花费低的，后花费高的 ⑦先裁减，后选用
（2）斯科特程序：
①接见应聘求职者②初次面谈，并填写申请表格③心理测验④第二次面试并在申请表上予以评分⑤调查应聘者的履历情况 ⑥比较选择 ⑦主管部门同意录用 ⑧身体检查
（3）美国管理协会程序。
①初步面试 ②填写申请表 ③审核有关材料 ④测验 ⑤雇用面试 ⑥主管核准 ⑦体检 ⑧引介了解新环境及工作要求
第十一章 素质测评的质量分析
（一）效度
1、识记：
（1）效度：测评成果的有效程度。
（2）内容效度：指实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度。
（3）结构效度：是实际所测评的成果与所想测评的同构程度。
（4）关联效度：指测评成果与某种标准成果的一致性程度。
2、领会：
（1）效度的三种类型：内容效度，成果效度，关联效度
（2）结构效度的分析步骤：
一是给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；二是搜集事实资料，评价结构效度。
（3）评判结构效度的措施：排除法，咨询法，有关法，逻辑分析法，多远分析法
（4）几个常用的行为效标：学术成就，特殊训练成绩，实际工作体现与成绩，团体特性，等级评价成果，先前被证明是有效的测评成果。
（二）信度
1、识记：
（1）信度：测评成果反应所测素质的准确性。
（2）再测信度：指测评成果与以同样的测评工具、测评措施与测评对象再次测评成果间的差异程度。
（3）复本信度：指测评成果相对另一个非常相同的测评成果的变异程度。
（4）一致性信度：指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。
2、应用：
（1）再测信度的计算：积差有关系数P310
（2）复本信度的计算：等级有关系数r =1- [6∑DD/N(NN-1)]，D是两次测评等级差
（3）评分者信度的计算。W越大，测评成果越可靠 、P313
（三）项目分析
领会：项目质量的四个考核指标：适合度，辨别度，独立性，选项质量。
（四）其他指标的分析
1、识记：
（1）哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响对每个素质的测评。
（2）趋中心理误差：指因为测评者既不肯把被测评的过好，也不肯把被测评的过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。
（3）宽大心理误差：指因为测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
（4）逻辑误差：指测评者不是事实求是地对每一个素质独立地测评，而是依据其是否有关的特点而进行逻辑上的推断。
（5）对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
（6）接近心理误差：指测评着往往会把在时间、内容、形式等特性相同或相近的两个对象，予以同样的评价，而无论实际上是否有差异。
2、领会：心理误差的种类。哈罗效应误差，趋中心理误差，宽大心理误差，逻辑误差，对比效应误差，接近效应误差。

附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干背面的括号内。每题1分）
1．进行素质测评的前提是（ ）
A．个体素质差异的存在 B．职业、职位类别及其角色的要求
C．认知的理论与实践 D．优化管理和动态调控
答案：A
2．评价中心用得最多的一个测评形式是（ ）
A．小组讨论 B．公文处理
C．管理游戏 D．角色扮演
答案：B
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干背面的括号内，多项选择、少选、错选均不得分。每题1分）
1．选拔性测评操作与利用的基本标准是（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．公平性 B．公正性
C．差异性 D．准确性
E．可比性
答案：ABCDE
2．利用考核性测评时应注意如下几个标准（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．全面性标准 B．充足性标准
C．可信性标准 D．权威性和公众性标准
E．差异性标准
答案：ABCD
三、填空题（每题1分）
1．中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。（科举）
2．荐举与选举都是以_______为基础。（察举）
3、干部测评的标准概括起来说就是“______________”。（德才兼备）
4、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是______________讨论形式。（角色自由）
四、名词解释（每题3分）
1．素质测评
素质测评是指测评主体在较短时间内，采取科学的措施，搜集被测试者在重要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所搜集的表征信息引起与推断某些素质特性的过程。
2、品德
品德是有关个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所体现出的稳定的行为特性与倾向之总和。
3、体态语
体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在乎义的动作。
五、简答题（每题6分）
1、简述素质测评的基本原理。
参考答案：
（1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）体现，都是其对应心理素质在特定环