2024年劳动与社会保障法模拟题.doc

《劳动与社会保障法》模拟题（补）

一、单项选择题
1、从一般意义上讲，下列各项中不属于劳动力市场主体的是（ D ）。
A、用人单位 B、劳动者
C、具备法人资格的保险服务机构 D、村委会
2、劳动者解除劳动协议，应当提前( C )日以书面形式通知用人单位。
A、 不需要 B、 15
C、 30 D 、60
3、劳动协议期满或者当事人约定的条件出现，劳动协议( D )。
A、 解除 B、 自行解除 C、 撤消 D、 终止
4、我国现行法律要求的一般老年年龄是( A )。
A、男性年满60周岁，女性年满50周岁达成老年
B、男性女性年满60周岁达成老年
C、男性女性年满50周岁达成老年
D、男性年满60周岁，女性年满55周岁达成老年
5、如下各种有关失业保险的说法中，错误的是( B )。
A、失业保险的对象为失业劳动者
B、劳动者能够长期享受失业保险待遇
C、失业保险费由企业和劳动者缴纳
D、失业保险基金重要起源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担
6、按照国家局要求的事故报送时限，一次死亡10人以上事故在( A )个小时内报至国家局调度中心。
A、 6 B、 12 C、 15 D、 24
7、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由( C )定。
A、 企业规章制度 B、 劳动协议 C、 法律法规 D、 集体协议
8、劳动年龄，是法律确认公民有享受劳动权利能力的基本标志，有关劳动年龄的上下限，我国要求为( A )。
A、 男性16岁至60岁，女性16岁至55岁
B、 男性18岁至60岁，女性18岁至55岁
C、 男性16岁至65岁，女性16岁至60岁
D、 男性18岁至60岁，女性18岁至55岁
9、下列有关社会保障法的标准的描述中不正确的是（ A ）。
A、实行社会共同责任的标准
B、社会保障水平与经济发展相适应的标准
C、社会保障制度的内容和模式应适应本国国情的标准
D、坚持社会公平与提升经济效率兼顾的标准
10、疾病津贴按受保人平均收入的工资的（ B ）发放。
A 、0—25% B、 25%—50% C、 50%—75% D、 75%—100%

二、填空题
1、我国已实行的特殊工时制度重要有＿＿缩短工时制，综共计算工时制，计件工时制，不定期工时制＿＿。
2、劳动和社会保障法律责任分为三种：＿＿＿行政责任，民事责任，刑事责任＿＿
3、劳动法的立法目标是＿保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展稳定友好的劳动关系，促进经济发展和社会进步＿＿。
4、劳动协议终止的条件是＿当事人约定的终止条件出现，劳动协议期限届满＿。
5、劳动协议无效确实认权在＿＿＿劳动争议仲裁委员会，人民法院＿＿。
6、按照工资的支付形式，可将工资分为＿＿货币工资，实物工资＿＿。
7、国家对＿＿＿女职＿＿工和＿＿未成年＿＿＿工实行特殊劳动保护。
8、社会保险具备的特性是＿＿社会性，强制性，互济性＿。
9、按照工资确实定方式，可将工资分为＿＿计时工资，计件工资，津贴工资，奖励工资＿。

三、判断题
1、劳动者医疗期满后，用人单位能够解除劳动协议，但应当提前三十日以书面形式进行通知，并依法予以经济赔偿。 ( 错 )
2、国家激励用人单位为劳动者建立补充保险，倡导劳动者个人进行储蓄性保险，因而养老保险是自愿保险。 ( 错 )
3、劳动法出现的原因之一是为维持资本主义自由竞争的秩序。 ( 对 )
4、我国目前在劳动争议的仲裁上，实行一次裁决制度。 ( 对 )
5、凡劳动者解除劳动协议，都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 ( 错 )
6、劳动者虽在试用期间被证明不符合录用条件，但此时如该劳动者恰逢孕期，不得解除劳动协议。 ( 错 )
7、用人单位能够对劳动者进行劳动安全卫生教育。 ( 错 )
8、社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受力相适应。 ( 对)

四、简答题
1、什么是劳动法？当代意义上的劳动法是怎样产生的？
1、劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义法律体系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。任何社会形态要进行生产都必须把劳动力和生产资料结合起来。假如劳动力和生产资料属于同一个所有者，生产的两要素就能够在它的所有者掌握中直接结合，进行生产。假如劳动力和生产资料分属于不一样的所有者，就会出现劳动力的所有者在一定条件下，把劳动力的支配权、使用权让渡出去，以实现劳动力和生产资料的结合，由此产生的社会关系就需要法律调整。当着立法者着眼于保护劳动者方面，对劳动关系进行调整，就产生了当代意义上的劳动法。
2、什么是劳动法的标准？它在劳动关系的调整中具备怎样的作用？
2、劳动法的标准是社会劳动关系的反应，是和劳动关系的本质以及内在规律相适应的。它反应社会劳动关系质的稳定性。作为确立劳动法规范的准则，劳动法标准在劳动法规的系统内发挥指引和凝聚的作用。作为处理劳动问题的依据，劳动法标准在不一样时期的劳动法规之间，发挥稳定和连续的作用。作为部门法的标志，劳动法标准在不一样的部门法之间，发挥比较和区分作用。
3、职业技能开发的含义及意义
3、职业技能开发指对具备劳动能力的劳动者取得从事某种职业和做好工作所必须的专业技术知识、实际操足技能和职业道德、职业纪律而进行的教育训练。
（1）职业技能开发是实现就业的必要条件；（2）职业技能开发是提升中华民族文化技术素质的重要伎俩；（3）职业技能开发是参加国际竞争的迫切需要。
4、社会保障法有哪些基本标准？
4、社会保障法的标准是调整社会保障法律关系所应准旬的基本准侧。
（1）实行有条件的社会共同责任的标准。（2）社会保障水平与经济发展相适应的标准。（3）社会保障制度的内容和模式应适应本国国情的标准。（4）坚持社会公平与提升经济效率兼顾的标准。

五、论述题
1、论述劳动争议基层调解、劳动争议仲裁的区分与联系。
1、区分：(1)处理劳动争议的机构不一样。仲裁是通过劳动争议仲裁委员会来处理劳动争议，调解是通过本单位的劳动争议调解委员会来进行。
(2)处理劳动争议的权限不一样。调解委员会无决定权，不能强迫双方接收自己的意见，仲裁委员会则能够行使仲裁权。
(3)处理劳动争议的方式不一样。劳动争议的调解重要依托双方自愿，调解委员会只作说服教育工作，劳动争议的仲裁是把说服教育和强制裁决结合起来，假如争议双方达不成协议，仲裁委员会能够按照自己的意见作出裁决，处理争议。
联系：基层调解与劳动仲裁都是劳动争议的处理程序，争议发生后当事人能够在这两种形式中进行选择。调解不成或当事人拒不履行调解协议的，当事人仍可申请仲裁。

2、论述我国对经济性裁员的条件和程序是怎样要求的。
2、裁员条件的要求：用人单位濒临破产，被人民法院宣布进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达成本地政府要求的严重困难企业标准，确需裁减人员的能够裁员。
裁员程序的要求：(1)提前30日向工会或者全体职工阐明情况， 并提供有关生产经营情况的资料：(2)依法提出裁减人员方案；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4) 向本地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办了解除劳动协议手续，按照有关要求向被裁减人员本人支付经济赔偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向本地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

六、案例题
1、 周某与企业签订了为期的劳动协议，协议约定试用期5个月。周某某在试用期间工作仔细负责，但试用期满后经考试成绩不及格。企业又决定延长试用期六个月，延长试用期间不按原劳动协议享受有关工资和其他待遇，并决定对周某进行培训。周某以为试用期满后，企业应履行劳动协议，按协议约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各执己见。周某向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解企业同意取消对周某某延长试用期的决定，并按原协议约定履行。
分析：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超出6个月的考查期。一般对初次就业或再次就业的职工能够约定。在原固定工进行劳动协议制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动协议时，能够不再约定试用期。假如用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的，能够再次约定试用期，但用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
2、去年1月份X到福州一家罐头厂做清洗工，进厂时没有签订劳动协议。11月18日，领班安排X清洗压模机，在开机清洗过程中X右手不慎被机器切轧伤，三个指头都被切断，当即被送往医院治疗，厂里支付了医疗费等共计三千多元，且工资照发。伤愈后，X要求罐头厂负担工伤赔偿责任。厂里则以为开机清洗机器未经厂里允许，属违章操作，本次事故责任应由其本人所有负担。请问像X这么的情况能算工伤吗？自己是否要负一定责任？
XX的情形重要包括两个法律问题：1）劳动者与用人单位未签订书面劳动协议，在劳动中受了伤可否享受工伤待遇。2）劳动者从事本单位的日常生产工作或本单位责任人指定的其他工作，违章操作受了伤是否自己要负担一定责任。
依照劳动法的要求，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当通过双方当事人平等协商，签订书面形式的劳动协议来建立。但这并不是说没有书面形式的劳动协议，劳动者与用人单位之间就无劳动关系的存在。X在罐头厂工作已达10个月之久，虽然未签订劳动协议，但已形成实际上的劳动关系，按照劳动保险法律要求，X与签订了劳动协议的劳动者同样，享受同等工伤待遇，也就是说，因工负伤和职业病（因工患病），无论用人单位的组织形式和用工形式怎样，职工都享受同等工伤待遇。
罐头厂说“X未经厂方有关主管指派去清洗压模机，属串岗违章操作以致发生事故，因此不能定为工伤”，这种说法是没有法律依据的。依照劳动部发〖96〗266号《企业职工工伤保险试行措施》的第八条的要求，职工从事本单位日常生产、工作或者从事本单位责任人暂时指定的工作的或在紧急情况下，虽未经本单位责任人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作，应当认定为工伤。可见，X受直接领导领班指派从事本单位的日常生产工作，因为X没有通过培训，不懂操作规程，才发生了事故，并没有故意自残或蓄意违章，责任不在劳动者，这反应出工厂管理上存在问题。厂方的理由不能成立，X的伤残应当认定为工伤。同时，工伤赔偿不存在职工和工厂责任划分的问题，工厂要负工伤赔偿的所有责任。