2024年绩效专员笔试题.doc

绩效岗位测试题姓名： 时间：60分钟 总分： 一、不定项选择题（每题2分，共20题，计40分 ）1、绩效考核的（ ）不是由考核者的主观性带来的。（A）晕轮误差 （B）自我中心效应（C）分布误差 （D）评价标准误差2、设计绩效考核指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。正确的次序是（ ）。（A） （B）（C） （D）3、提取核心绩效指标的措施不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)核心分析法 (D)标杆基准法 4、360 度考核法是基于( )的一个考核措施(A)性格特性 (B)胜任特性 (C)外貌特性 (D)品质特性 5、在设定核心绩效指标时，（ ）不适合用来处理工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出成果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别6、在360度考核中，主观性最强的维度是（ ）。（A）上级评价 （B）同级评价（C）下级评价 （D）自我评价7、综合型绩效考核措施包括（ ）。（A）合成考核法 （B）直接指标法（C）日清日结法 （D）核心事件法（E）图解式评价量表法8、评价中心法属于()的绩效考核措施。 （A）品质导向型（B）综合型（C）成果导向型（D）行为导向型9、绩效考核措施在实际应用中，也许出现的偏误有（ ）。（A）分布误差 （B）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先和近期效应（E）标准误差10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪正确率指标转为跟踪错误率指标11、战略导向KPI体系的意义体目前（ ）。（A）具备战略导向的牵引作用（B）是实行企业战略规划的重要工具（C）能够最大程度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一个新型机制（E）能调动全员的积极性、积极性和创造性12、设计绩效考核指标体系时，应遵照的基本标准包括（ ）。（A）简沾性标准 （B）明确性标准（C）针对性标准 （D）科学性标准（E）经济性标准13、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考核措施是（ ）（A）成果导向的考核 （B）行为导向的考核 （C）过程导向的考核 （D）品质特性导向的考核14、对绩效沟通与管理表述不正确的是（ ）（A）要求定期报告的内容和措施以便沟通 （B）假如员工遇到困难，上级要指引协助（C）绩效管理的目标就是考核员工的业绩 （D）目标实既有严重困难时，上级能够更换目标责任人15、绩效指标不够清楚的是（ ）（A）年销售额超出40亿元 （B）2年内成为知名企业 （C）市场占有率保持在50% （D）净利润不低于3亿元16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种原因的妨碍与干扰，需要和动机不 能取得满足的情绪状态被称为？（ ）（A）焦虑 （B）担心 （C）压抑 （D）挫折17、短期效果的评定重要是评定考核体系实行（ ）的效果（A）一个月左右（B）一个季度（C）一年左右（D）以上都不对18、克服绩效考核宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳措施是( )(A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩统计法 (D)成对比较法 19、( )是绩效考核要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 20、一般情况下应以( )能达成的水平作为绩效考核指标的评定标准(A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 二、判断题（每题2分，共10题，计20分）1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评定。 （ ）2、绩效管理是人力资源部门的工作。 （ ）3、取得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ ）4、绩效管理中的绩效沟通是协助管理信息积极传输的有效通道。（ ）5、假如采取上级对下级的评定，为落实单头考核标准，只能由直接主管对员工的绩效做出评定，间接管理者不能修正考核成果。 （ ）6、使员工参加组织目标的制定自身就是一个激励伎俩。 （ ）7、绩效管理重要用于为企业发奖金、调工资提供依据。 （ ）8、从目标管理看，被评定的应当是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。 （ ）9、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位一般负担较多的企业管理类指标。 （ ）10、绩效回馈面谈中包括到的工作绩效，应是员工工作的某些事实体现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。 （ ）三、综合题（共40分）1、绩效评定失败的原因有哪些？并请列举绩效评定5条以上的注意事项。（10分）2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈，请问绩效面谈的技巧有哪些。？（10分）3、A企业已经有的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考核内容一成不变、考核流于形式，不能真实地反应员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考核制度，重新编制了考核表。起，新的考核制度开始实行。企业对一般员工的考核分为自我考核、上级考核和人事部门考核；对部门的考核分为自我考核、上级考核、人事部门考核和下级考核。每个月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的重要工作，将考核表发给员工。考核表除了列出本月的工作要求外，尚有固定的考核项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团体精神等，每项都阐明了含义和分值。考核项目满分为100分，月末员工填写考核表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考核表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最后的考核和分数汇总，并向员工通报当月的考核成绩。员工对考核成果有疑问，可直接向人力资源部反应。一般员工的考核自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考核自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考核成果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请依照以上案例，回答下列问题：（1）请指出案例中体现了考核制度设计的那些内容？（5分）（2）请指出该企业在绩效管理方面存在的重要问题。 （5分）（3）请阐明利用绩效分析措施确定培训需求和培训对象的重要步骤。（10分）答案：二、判断题：1-5： 6-10：三、综合题：第1题原因：1管理者缺乏对实际工作的信息； 2评价员工工作的标准不明确； 3管理者缺乏评定技能； 4管理者未对评定做好充足的准备； 5管理者在评定过程中不老实； 6员工没有得到回馈； 7没有及时奖励工作优秀者； 8管理者在评定过程中使用含糊的语言。注意事项： 1不要让你和下属等到评定结论出来时，才明白你对他们的要求； 2评定应总结整个年度的员工体现，故需整年保持必要的书面统计； 3评定不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的见解、意见和构想； 4看看下属对你的评定是否感到公平，无须要他们百分之百的同意； 5在评定面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力； 6评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评定建立在观测到的行为基础上； 7善于聆听，评定是我们取得价值回馈的机会； 8激励员工说出你使他们工作产生无须要的困难的某些习惯； 9在每次评定后，继续保持与员工的连续交流； 10建立相互信任关系，评定不是为了追忆过去，而是为了改进将来。第2题1建立双方信任的谈话气氛，明确评定面谈不是为追究过去，而是为改进将来。2明白通知本次面谈的目标。3对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评定并阐明考核分数的依据，一切以数据说话。4肯定部属的优点，共同确认贡献及需要，改进目前、将来的不足之处。5面谈是双向沟通的过程，倾听是沟通最佳的措施。6勿将考核与工资混为一谈。7防止算旧帐。8不要与他人作比较。10尽也许不要罗嗦，不要说教。11详细指出与你要求较接近的事例。12说话期间不受干扰。13谈话中心应是绩效自身而不是其他，例如部属的性格等。14客观地向部属提供建设性的改进措施。15让部属把重点放在对将来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。16谈话结束应是激励，使部属满怀信心离开谈话地点。17面谈一旦出现如下情况应立即停止，并待下次继续再谈：（1）彼此信赖瓦解了；（2）主管或下属有急事要前往某处；（3）下班时间到了；（4）非常疲惫，精神难以集中；（5）预先确定的目标在成果之前未能达成。