2024年人力资源管理自考薪酬管理复习资料.doc

第一章 薪酬管理导论1薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。2经济性薪酬：是员工从组织取得的各种货币形式的收入和能够间接转化为货币或能够用货币计量的其他形式的收入。3非经济性薪酬：是指无法用货币的伎俩衡量的因为组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。4薪酬的功效：A. 薪酬对员工的功效：保障功效、激励功效、调整功效B. 薪酬对组织的功效：增值功效、改进用人活动效率的功效、协调组织内部关系和塑造组织文化的功效、促进组织变革和发展的功效5薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决议、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同能够从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考查。6薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实行薪酬管理的详细目标。薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。B.薪酬管理的重要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达成高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能赢利。7. 薪酬管理的标准(论述)：A. 赔偿性标准B. 公平性标准：公平性标准是薪酬管理的基本标准。a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。c. 绩效酬劳的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实行方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性见解。C. 激励性标准D. 经济性标准E. 合法性标准8. 影响薪酬管理的重要原因：A. 环境原因：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织原因；C. 工作原因；D. 个人原因9需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。10. 赫兹伯格的双原因理论（会辨别两种原因）：A激励原因：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。B保健原因：企业政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）：A基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务了解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者以为取得的报偿是否公平。B伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的提议： a. 提议管理人员善于发觉员工对奖酬和绩效不一样的反应 b通过激励模型向管理人员表白，激励不但仅取决于期望，还取决于关联性 c把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C启示：要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这么的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多个综合性原因。12公平理论（美国亚当斯）A观点：当一个人作出了成绩并取得了酬劳以后，它不但关心自己的所得酬劳的绝对量，并且关心自己所得酬劳的相对量。B启示：a. 影响激励效果的不不过酬劳的绝对值，尚有酬劳的相对值。b. 激励时应力求公平，使等式在客观上成立。 c. 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观 C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的，不过公平自身就是一个相称复杂的问题，这重要基于如下几方面原因： A与个人主观判断有关 B与个人所持的公平标准有关 C与业绩评定有关 D与评定人有关13期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不一样的预期，这种预期对个体具备吸引力时，人们才会采取行动。第二章 薪酬制度的设计1薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不一样薪酬形式所占的百分比关系。2薪酬制度的设计标准：战略导向标准、公平性标准、竞争性标准、激励性标准、经济性标准、合法性标准、团体激励标准、重视非物质激励标准。3薪酬设计的公平性标准所处理的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题。4薪酬制度设计有关原因： A组织类型与组织人力资源方略 B组织规模与组织支付能力 C组织发展阶段 D人力资源方略与满足员工需求 E生活水平 F薪酬调查成果5工作分析：也称职位分析，是指搜集和处理与某一特定工作有关的有关工作信息，对该工作的内容进行描述，深入明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程。6工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7工作评价：也称为职务评价或岗位评价，是指依照各种工作中所包括的技能要求。努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等原因来决定各纵工作之间的相对价值的过程。8工作评价的措施：工作排序法、工作分类法、原因比较法、点数法（薪点法）、海氏三要素法9海氏三要素：是工作评价的基本措施之一，是通过对知能、处理问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评定，并且通过较为科学的分值计算法，确定职位/岗位的等级的措施。10职位：指多个任务的集合，即在一定期间空间内，一个员工所需完成一系列任务的集合。11薪酬制度设计的目标A吸引和留住人才，激励员工发挥才能（这是新酬制度设计的根本目标）B落实组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息 （落实组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息，是薪酬制度设计的指引思想和重要目标）C同等的薪酬投入取得更高的薪酬绩效（更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式，愈加好地利用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，减少薪酬制度设计和运行的成本等重要问题）D促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标（促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标，这是薪酬设计的最后目标）11了解薪酬制度设计中激励性标准、 经济性标准和非物质激励标准A激励性标准是指组织设计的薪酬制度要具备引导工朝着组织所期望的目标努力的功效包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽也许地满足员工的实际需要。b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩效分派和奖优惩劣的标准。c是要求组织的处罚要适应，因为处罚的力度会直接影响激励效果。B经济性标准是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C非物质性激励标准：（举列：友好的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等）重要性：在某些知识密集型组织中，更多的物质酬劳对员工的激励作用已开始减弱，而非物质酬劳在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩，并且与物质酬劳相比，非物质酬劳的激励具备更强的持久性，他能够协助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖，从加薪再加薪的循环中挣脱出来，重视非经济性的作用。12工作分析与工作评价的关系：含义：工作评价与工作分析有着亲密的联系，工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础。工作分析是工作评价的起点和重要依据：工作评价是工作分析的成果。第三章 薪酬结构与薪酬结构设计1薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位，职位之间或不一样技能等级之间薪酬水平的百分比关系 。2薪酬结构的内容：A组织内部以职位或等级辨别的薪酬等级数量B同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3薪酬级差：又称为中点差异，是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比，他描述了一个等级向高一等级移动的增加率。4薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念。5薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽，他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。6薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。7薪酬结构的设计目标和标准： 目标：A支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去B落实公平标准 ，合理拉开不一样员工的薪酬收入差距， 使每个员工取得与其对组织贡献相一致的酬劳 C促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致。标准：公平性、激励性、可操作性。8合理的薪酬结构应有特点A保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异。实际上，薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差。决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个原因组成的，这四个原因决定了员工之间实际的薪酬差异。B使薪酬结构富有弹性 ：薪酬结构的弹性，是指组织内部不一样职位或技能薪酬水平的百分比非刚性化，员工的薪酬水平可伴随组织效益和个人业绩变化而按一定百分比变化，具备动态性。8影响组织薪酬结构的原因：A外部原因：a国家的法律、法规和政策 b. 文化和观念意识 c. 市场竞争B内部原因：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e. 员工的认可程度（决定组织内部薪酬结构的核心）9薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11了解宽带薪酬（论述重点）：A宽带薪酬：实际上是一个新型的薪酬结构设计方式，它是对老式上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一个改进或替代。B宽带薪酬的特点及作用： a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增加和能力的提升c. 有利于职位的轮换d. 能亲密配合劳动力市场上的供求变化e有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f有利于推进良好的工作绩效C宽带薪酬的不足： a. 对绩效管理要求过高（因为宽带薪酬的评定重要依据员工对组织的贡献大小，绩效管理就成为组织管理的重要方面，假如绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工的心里导致极强的不稳定感，从而对组织缺乏归属感）b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D需要注意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求：（1）企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的目前、将来会产生多大的作用（2）组织结构形式是否和企业发展相匹配（3）企业治理结构是否很完整（4）技术上企业是否具备对应的条件C起薪确实定D国内企业不宜一哄而起第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查1薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性 B. 薪酬水平引起的外部竞争性也不重要由平均薪酬水平决定，而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现。 3组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。3薪酬外部竞争性：一般把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性。4垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是因为不一样质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异。分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异。5赔偿性薪酬差异重要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，是指因为工作条件和社会环境等外在原因导致的劳动者薪酬差异。其产生原因是雇主为了赔偿某些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位。6竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料能够自由流动，劳动力市场充足竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。7薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语，他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置，用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置。8提升薪酬的外部竞争性的作用A吸引、保存和激励员工（吸引优秀员工、提升既有人员的忠诚度、激励员工不停的努力、控制员工违规违纪行为）B增强组织的实力（吸引高质量的人员、形成一个强大的团体、推进企业竞争力和增值力的提升）C提升组织形象（显示组织的支付能力，树立组织的良好公众形象，赢得政府和公众的信任）9提升薪酬水平外部竞争性的方略选择： A市场领先方略，特点是实行薪酬水平的市场领先方略有利于招募到大量高素质的人才，高薪会转变成组织的负担，消弱组织的竞争优势，合用哪些营利水平较高和较成熟的企业B市场追随方略，特点是防止高薪负担比较稳定，市场风险比较小，但往往有一定的滞后性，需要做好市场的薪酬调查，合用一般企业，创业早期的企业C市场滞后型方略，特点是人工成本低，但外部竞争性小，需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力，合用中小型企业组织D混合性方略10薪酬调查的目标：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分派的意见提议，提升组织薪酬决议和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力。11薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12薪酬调查的重要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13影响薪酬水平的变动原因：A组织薪酬水平的外部影响原因： a. 经济发展水平和劳动生产率（重要的决定原因） b. 劳动力市场的供求情况 c. 政府政策调整 d. 工会和行会的作用 e. 物价变动 f地区差异B组织薪酬水平的内部影响原因：a. 经济效益 b. 员工配备 c. 薪酬分派和支付形式14薪酬差异的类型：A垄断性薪酬差异（这种差异体现为职业和行业差异：a. 人为垄断b. 自然垄断）B赔偿性薪酬差异（表目前岗位差异）C竞争性薪酬差异（技能差异）15薪酬水平确实定： A组织整体薪酬水平确实定 B组织整体薪酬水平的动态调整 C员工个人薪酬水平确实定第五章 基本薪酬管理1基本薪酬：是以雇员劳动纯熟程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准，在充足考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动酬劳。2基本薪酬的功效：保障功效、稳定功效、基准功效3基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定原因的组合薪酬制度4工资等级表：是用来要求员工的工资等级数目以及各工资等级之间差异的一览表。5岗位等级工资制：依照工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境原因来确定员工工作酬劳的一个工资制度。6岗位等级工资制的特点：A按照员工的工作岗位等级要求工资等级和工资标准B员工要提升工资等级，只能到更高一级的岗位工作。C员工上岗必须达成岗位既定要求。7职能等级工资制：依照员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作对应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式。8技术等级工资制：是按照工人所达成的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级标准工资计付劳动酬劳的一个制度。9提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不一样百分比提成的一个工资制度。10谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿，由双方协商 决定。11等级工资制的重要形成及特点：A岗位等级工资制：依照工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境原因来确定员工工作酬劳的一个工资制度。特点：a. 按照员工的工作岗位等级要求工资等级和工资标准；b. 员工要提升工资等级，只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须达成岗位既定的要求B技术等级工资制：是按照工人所达成的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级标准工资计付劳动酬劳的一个制度。 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术，提升个人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起C职能等级工资制：特点：a. 是决定个人工资等级的重要原因是个人有关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其对应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活，有很强的适应性12岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围： A一岗一薪制：特点是能确保员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳酬劳，简化了工资结构，缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差异以及新老员工之间的差异，岗位内部缺乏激励。适合用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种B一岗数薪制：工资标准确实定重要对事：其次对人。相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的。员工在本岗位内能够小步考核升级。优点是反应生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不一样员工之间的劳动纯熟程度的差异，使劳动酬劳更为合理。适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种。C复合岗薪制：优点是反应劳动差异比较全面，管理灵活，合用范围广。13计时工资制：是依照员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动酬劳的形势。14计件工资制：是依照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先要求的计件单价支付给劳动者劳动酬劳的一个工资形式。15计时工资与计件工资的关系：联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据，计时工资是计件工资的基础，计件工资是计时工资的转化形式，计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础。区分：二者计量的劳动的方式不一样。在计时工资制下，劳动由直接的连续时间来计量，在计件工资制下，劳动由的一定期间内凝结成的产品数量来计量。二者的计算原理、计算依据、计量方式都不一样。14看计件工资制的计算体例题（重点）第六章 赔偿与激励薪酬管理1津贴与补贴：津贴是指为了赔偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动酬劳。2津贴补贴的特点A是一个赔偿性的劳动酬劳。是对额外劳动和恶劣条件的赔偿B具备单一性，多数津贴是依照一特定条件，为某一特定目标而制定的，往往“一事一帖”C局较大的灵活性，能够随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减可免2奖金：组织为了激励员工提升劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是激励薪酬的一个重要形式。3奖金的特点，作用和类别（重点看作用）A特点：灵活性、激励性、及时性、差异性和从属性B作用：a. 能填补计时工资，计件工资的不足和局限，使薪酬分派愈加好的体现赔偿性标准和激励性标准b. 适应市场经济和当代企业制度条件的要求，能更有效地调动员工积极性，促进安全生产，减少能耗和劳动效率与效益的提升c. 有利于用人单位内人员配备、人事结构的优化，并形成表扬先进，鞭策后进，改进员工与企业的关系C类别：单项奖与综合奖、个人奖与团体奖、一次性奖励与定期奖励4奖励条件：a. 要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，不超不奖的标准 b. 对不一样性质的超额贡献采取不一样的评价指标和奖励方式，准确反应各类员工所创造的超额贡献的价值 c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产步骤和工作岗位，以实现提升经济效益，减少生产成本的目标。 d. 奖励条件要做到公平合理、明确详细、便于计量。5员工分红：是企业从其利润中按百分比提取分红基金，重要依据员工的劳动贡献，在年终时已红利形式分派给员工个人的劳动收入 6员工分红的性质：一个补充性质的薪酬形式。7员工分红的类型：货币分红、股票分红8员工分红的特点：A分红是企业对年终净利润的分派，属于企业内部再分派，一般不计入工资成本B分红是对企业剩余劳动成果的分派，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C分红一般不与员工劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不一样于基本工资和奖金。9员工持股也称员工持股计划，是激励薪酬中属于长期激励性质的一个重要方式。10员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11员工持股标准：普遍参加、股权有限、员工机会均等、初始标准、持股与参加管理相结12员工持股计划的作用： A奠定企业民主管理的基础. B扩大企业资金投入的，增加员工收入 C留住人才，为员工提供安全保障 D调整企业收益权，转变企业约束机制13津贴 补贴管理的内容既注意问题： A明确领取人员的条件和范围 B要求津贴标准和支付措施 C明确津贴的制定权限 D严格执行津贴政策要求 E主管部门应加强对津贴的监督指引，发觉问题及时纠正14员工分红依据： A企业的经济效益 B企业一个年度所取得利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本多个资本，员工作为人力资本的重要投资者，有权以分红的形势分享企业利润。 C有利于填补其他分派形式的不足，协调企业与员工的分派关系。15合标准、激励与约束相统一标准、动态分派与倾斜分派相结合标准、自愿公平公正标准、合法化、标准化、规范化标准第七章 员工福利管理1员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。2社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、医疗、就业等物质协助和生活保障的社会保障制度3社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差异性、风险防范性4法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划。6法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。B法定假日：即法定节日休假。C. 带薪年假7弹性福利计划：员工在组织要求的时间和金额范围内，能够按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。8员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、小朋友看护协助、老人护理服务、饮食服务、健康服务9员工福利制度的设计标准：A要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持B要考虑组织对员工福利的承受能力。脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C要重视福利的外部公平性、竞争力和充足性D. 坚持福利筹划的经济标准10员工福利管理制度中存在的重要问题和发展趋势：A在组织员工福利方面存在的若干问题：a. 组织和组员在对福利的认识上存在某些混乱b. 福利成本居高不下c. 福利的低回报性d. 福利制度缺乏灵活性和针对性B员工福利的发展趋势a. 越来越重视对员工多层次需求的满足b. 越来越重视对员工高层次需求的满足c. 越来越重视开发性福利项目11.员工福利的类型： A按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利 B按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利 C按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利 D按照福利设置是否具备强制性分类：社会性福利和组织内部福利12员工福利的重要形式：法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利13社会保险：以社会保障制度为核心，目标是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会取得物质协助和福利保护。14员工福利包括的有关分析原因：提供什么样的福利：国家有关法律要求、福利调查、组织福利规划与分析、组织财务情况分析、集体谈判对员工福利的影响为谁提供福利：经理人员和一般员工15结合福利发展的问题，趋势，谈谈你对弹性计划的认识（论述）？弹性福利计划：员工在组织要求的时间和金额范围内，能够按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组共计划进行选择。但这种选择受两方面制约：一是组织必须制定总成本约束线；二是每一个福利组合都必须包括某些非选择项目如社会保险。弹性福利计划的实行方式：附加型弹性福利计划。是最普遍的弹性福利计划，是既有的福利计划之外，扩大原有福利项目标水准，让员工去选择。核心加选择型的弹性福利计划。核心加选择型的弹性计划由核心福利和弹性选择福利所组成。.弹性支用账户。弹性支用账户是一个比较特殊的弹性福利制。福利套餐型福利计划。是由企业同时推出不一样的福利组合，每一个组合所包涵的福利项目或优惠水准都不一样样，员工只能选择其中一个套餐。选高择低型福利计划。一般会提供几个项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组合既有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不一样的福利组合实行弹性福利计划时应注意的问题：弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合在变成多个多样的了，并且还在不停发生变化。弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题，假如员工每年都有选择福利方案的权力，那么，他们常常会依照自己最轻易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。有人以为弹性福利计划实际上是让员工负担了不恰当的风险，组织能够借这一计划来推托自己的责任。 结合员工福利管理存在的问题及其发展趋势能够了解为：肯定弹性福利计划能满足员工多层次的福利需求肯定弹性福利计划符合福利的发展趋势看到弹性福利计划的缺陷和不足，表白需要通过加强管理使之完善弹性福利计划的特点和利弊：特点：具备选择的自主性和项目组合的灵活性优点：能够满足员工的需求 使员工明确感知福利成本和福利的价值 促进组织与员工的沟通 有利于组织愈加好的控制福利成本缺陷：增加了组织福利管理的成本，增加了员工自选福利的风险。 第八章 特殊人员的薪酬管理（选择重点）1销售人员工作的特点： A高度的积极性和灵活性 B工作绩效的直观性 C工作绩效的波动性2销售人员薪酬设计的有关原因：A销售人员对薪酬形式的要求B销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性C组织战略和目标D销售产品和服务的性质E外部竞争3评定既有的销售人员薪酬计划： A对经营战略的支持程度 B是否达成支出目标 C是否提升销售人员队伍的有效性4销售人员薪酬设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。5双重职业发展通道：是指专业技术人员能够依照自身的特点，集合业务发展为自己设计切实可行的职业生涯，选择管理与专业技术两条不一样的职业发展途径，并通过不停提升自身工作的能力逐渐实现职业发展规划。6专业技术人员的薪酬结构：A基本薪酬与加薪 B奖金 C福利与服务纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的所有薪酬收入都是由佣金组成的；佣金一般是以销售额的一定百分比来提取的，因此在实践中又常常被称为销售提成制。7外派员工薪酬的定价方式，外派员工对薪酬的公平要求：外派员工薪酬的定价方式包括：谈判法、本地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法外派员工对薪酬的公平行的要求： 外派人员与国内同事之间的公平外派人员工与东道国同事之间的公平母国外派人员与第三国外派人员之间的公平8专业技术人员事业成熟曲线：就是从动态的角度阐明专业技术人员的技术水平随工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。9销售工作的绩效通过一定期间的销售额、货款回收率、市场占有率、用户满意率、新用户开发率等量化指标得到直接和充足的反应。10销售人员薪酬方案的类型：A纯佣金制B基本薪酬加佣金C基本薪酬加奖金D基本薪酬加佣金加奖金制11专业技术人员薪酬设计的依据：A专业技术人员事业成熟曲线B外部市场上对应的薪酬数据C员工的个人知识技能水平以及经验情况D双重职业发展通道12专业技术人员对薪酬管理的要求：A他们对专业和技术的认同程度往往要比对组织的认同程度高B专业技术人员遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题专业技术人员的工作专业化程度很高，传递型很强，对其监督和管理的难度大专业技术水平评定难第九章 经营者年薪制与经营者股权激励1经营者年薪制：指以组织的会计年度为周期，依照经营者的生产经营的成果和负担的责任和风险等确定其基本薪酬和风险收入的薪酬制度2年薪制的组成：A核心薪酬：基本薪酬、年度红利、短期激励酬劳B延期支付薪酬，其重要形式是股票期权。C保障性薪酬，例如补充性人寿保险、补充性退休保险D特殊福利：a. 经理优待，为经营者提供优越的工作和生活条件。其目标有：确保组织经营者有更舒适的个人个和家庭生活环境，愈加好的激励经营者，在市场竞争中代表组织良好的形象。b. 金降落伞计划3经营者年薪制的特点：A激励与约束相统一的特点B效率与公平相统一的特点C所有者利益与经营者利益相统一的特点D稳定性、规范性与动态性、展延性相统一的特点E经营者收入与其他员工收入相分离的特点4经营者年薪制的成因：A满足当代组织制度的客观要求B对企业家剩余索取权的认可C赔偿经营者的特殊劳动支付D激励经营者负担风险的责任E吸引和留住稀缺管理人才5股权激励：当代企业的一个薪酬激励的方式，是使经营者取得企业部分股权，使之股东身份参加企业决议，利润分享和勇于负担风险的长期激励方式6股票期权：是予以经营者在将来一段时间内按预定的价格购置一定数量我司股票的权力。7股权激励的意义：A股权激励有利于减少代理成本B股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提升组织长期效益。C股权激励有利于愈加好地吸取和留住优秀人才，减少人才损失D股权激励有利于减少组织的运行成本F股权激励因其使经营者成为股东，有利于激励经营者负担必要的风险。8股票期权的特性：A股票期权是一个权力而非义务B股票期权只有在行权价低于行权时我司股票的市场价时才有价值C股票期权是企业免费赠送经营者的。9股权激励的理论依据： A代理理论指出，代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解当然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之间产生了信息不对称问题。 B合作预期理论以为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，不过，雇主和代理人双方通过不停谈判和合作最后达成一个合理的协议，就是业绩薪酬协议。第十章 薪酬控制与薪酬沟通1薪酬预算：是指组织对将来一定期期人工成本支出预先进行调整和安排的薪酬成本计划方案2薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种有关措施的过程。3薪酬预算的目标：A控制组织的劳动力成本 B合理控制员工流动提升员工的工作绩效 4薪酬控制的必要性及复杂性：必要性：通过薪酬控制，全面掌握预算方案执行中的实际情况，及时发觉预算的偏差，并采取有效的措施纠正B. 依据组织内部情况的薪酬变化，采取灵活的对应措施，对预算安排进行调整。复杂性：控制力量的多样性、人的原因的影响、成果衡量的困难性5薪酬总额的控制措施：A组织的支付能力B劳动力市场的薪酬水平C员工基本生活费用6组织劳动力成本的控制：A通过调整雇用量进行薪酬控制B通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制C通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制D进行薪酬控制的其他某些措施：薪酬冻结、延缓提薪、控制其他费用支出薪酬调整的类型：A奖励性调整 B 工龄调整C生活指数调整 D效益调整 薪酬沟通在实行人性化的必要性（论述）：薪酬沟通含义：指组织与员工之间就薪酬问题所进行的各种形式的交流。必要性：提升员工的薪酬满意度增强薪酬的激励功效，有效地引导员工行为建立良好的内部关系和内部文化实现薪酬管理的目标和改进管理工作。目标：确保员工完全了解有关新的薪酬方案的各个方面使员工能够认可和接收新的方案激励员工在新的薪酬体系下做出最大的努力内容：在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决议层、管理者以及一般员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关评价，也包括对将来变革的构想和期望。对人性化管理的作用：薪酬沟通是实行人性化管理的一个重要方面，他有利于提升薪酬管理的透明度和员工参加度，愈加好的体现员工的主人翁地位和提升薪酬的公平性。薪酬沟通的步骤：确定沟通目标：确保员工完全了解有关新的薪酬体系的各个方面变化员工对自身薪酬决定方式的既有见解激励员工在新的薪酬体系下做出最大努力搜索有关信息：要从决议层、管理层以及一般员工中间搜集他们对于薪酬体系的见解，既包括对既有体系的评价也包括对将来变革的构想和期望。制定沟通方略选择沟通媒介举行沟通会议评价沟通成果计算题（看书上的例题，并对计算成果进行分析）没有书的看着这几道例题：某企业目标增加值率为60%，目标劳动分派率为50%，薪酬总额为2400万元。请计算该企业和合理人工率和目标销售额并对计算成果进行简明阐明答：（1）该企业合理的人工费率=60%50%=30% （2）该企业目标销售额=240030%=8000万元阐明：该企业只有达成了8000万元的目标销售额是时，按照30%的合理的人工费率才能实现2400万元的薪酬总额。换句话说，该企业要想实现2400万元的薪酬总额，按照30% 的合理的人工费率计算，必须要确保达成8000万元的目标销售额。否则，或者是要突变30%的合理的人工费率，或者不能实现2400万元的薪酬总额。某企业目标增加值率为65% ，目标劳动分派率为45% ，薪酬总额为3000万元。请计算该企业的合理人工费率和目标销售额。当该企业的目标劳动分派率提升到50%，而其他条件