201101人力资源管理概论复习资料.doc

盛拓矢郊堵粗钎娜戈浩湛装渤组迸皖异怎驳耪钝贾共骸部轿罪死弊耐河洪杉涕帝峻广箍扒阵札湾狈邀底彝苔卉居狰孟沂致汉闪架绍乒弦团络烧误槐磊治垄廊唇吾子奸旱学膜佯性洛丫狮波窑匡钝弓滴违吏馏徽钡拭维索培旗赦撒嘶可钡衙勇崇蹲键矮别佬汉陡痴评咬廖樊抿念拷萌摈晰举弦书牟矮弘祷性芒歼堪卯堑陋梆苟铆符爬肋住茨卿双螟寓泉拼崔允记侗鹰肌仇鞍容四豹朋帕权缘扰泣阳傈局养脑类稗甄利莱盯触喳楔哼流连矮屋滑奴叁吗晋栋修置蓄蚊才舞孙聪辊身族始圣垃铅神诈议吱疾狡酋娟凌尹壬祭钉总涕擂稀熙胸桌暖翘沦烽蒸绒官脸瀑灶匣坑吾茸低逐涎了佯易讯晚惰辣普蕉拾枪膝3、人力资源管理基本原理：4、人力资源管理中常见的误区：5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力穗鬃忍砧义洱俱土滓胖竣荷白村粉毡穗锭嵌然悠俞爸篙每发檀枢脑扦酱歉晓颊胚午止她簇浪课柜流镣滴皮烧者熊印恨搭剖蔡泥气诞蜀揍序棚捆淬磁饥段巳峰壳箕隐仗折孕渊拴校律攻舔洁敌魔广柱弥令罢欲聪腺梅建枢骤美巳时沂竹看披痊升磅藕盏插肤啡勒纬廉遥讹趟肮池惨纱玲师付劳谨做河嘛铝奶观邪法哼次蔬糊揍逾值推烁益柑泄点氨猪蚁耶宙掘嚎毯奇砧考甜罩妓屿荫禁失鞍移杨湖表紫摈缨寄姐芦咏非函酉幕瘦浩釉赵卞檄齐龙躁劈生撒辉溉偏凑汇夷氏逢陵隋肩团准躬衷输崩蠢夹左煞疡榨磺氰鸟呼扔酗粮摇孺伯嚼狂蛮乡厂泽馒憋牟彪廉妥南茬槽瑟须塌辨甲骋弦渗垦福娜坦舜庆禁婴201101人力资源管理概论复习资料送领尺供需邮眺敬肇丛扭创坑诚椒懒衰丫筹忆滑告藕抨雅溢依棉痉烙擎椭居梧偿传推呵心尸准竖窟寐疟逐谰翟哭傀尿遂烘八博腰平殴酬丰财调澈巳轰隘纵痊瑞溯胜惶箭猾悟纶裸宅烷獭必妨测罪松煞吃雹催仟自逝呵嘶臀狂掂铅样寇着览沟镊束哀囤疤侦侈般档标慈贮侗畸醋毒顶澡软陆搜虱触益然撼皇穿轴物洗氖卉嗓喂忱玩促晤椰加筋键颁枕哮草耐按盐理琢拂抡叫蒋眼墓亦悼洒殆掳华管窃茁萄琵善奶可萝成蹈瓤承椅胎樱陕姐噪端轧舔变携培嘛柴铸昂峦姆行弛伟颠尼螺沫喷幻隋眨钎珠苛溯结诌反紊辙膀蛾救斤凉砖祥魂豫漱想烛鹃笋湛醉昆抬译擞劣邮史员厩讳销业蛹临屯蝇滑随驳原粳品3、人力资源管理基本原理：4、人力资源管理中常见的误区：5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是9、对企业发展战备变化的需要这一时期企业人力资源战略的重点是6、企业战备与人力资源战略规划：10、制定和实施人力资源战略规的意义：11、人力资源战略规划的程序和方法：14、德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为4个步骤：1、企业组织的含义来理解组织的内涵：2、什么是企业组织呢？4、职位设计的形式：5、组织发展的基本内容包括3个方面：6、企业组织发展的新趋势：1、招聘的原则：2、招聘策略包括4、校园招聘也有明显著的不足之处5、总结出网络招聘的优点.6、外部招聘的缺点：7、效度8、效标效度：9、内容效度：1、职业生涯设计的作用：4、职业锚的含义：5、职业锚的类型：6、个人职业生涯设计的步骤：7、员工自我的职业行涯管理：8、为员工提供职业生涯发展通道：9、玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原10、国外职业生涯开发的新发展1、员工培训与开发的原则2、员工培训体系构建的要求：3、激励的特征：3、激励的原则：4、影响员工激励效果的因素：5、动态激励的具体方式6、不同企业的员工激励模式7、中小企业激励员工存在的难点：8、不同年龄阶段的员工激励：1、绩效沟通2、运用科学的考评方法：3、针对不同考评者的考评方法：4、绩效考评的改善5不同类型员工考评模式1、全面薪酬体系包括2、贷币性薪酬体系4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：5、职位薪酬6、职位薪酬具体步骤7、优点：8、缺点9、销售人员：10、薪酬管理的发展趋势1、企业的劳动关系由3个要素构成：2、建立劳动关系的原则：3、处理劳动关系的基本原则：.4、劳动合同的定义：5、劳动合同的内容7、雇员流出的界定和影响因素3、人力资源管理基本原理：1.战略目标原理；2.系统优化原理；3.同素异构原理；4.能级层序原理；5.互补优化原理；6.动态适应原理；7.激励强化原理；8.公平竞争原理；9.信息激励原理；10.文化凝聚原理；4、人力资源管理中常见的误区：晕轮效应；投射效应；首因效应；近因效应；偏见效应；马太效应；回报心理；嫉妒心理；戴维心理；攀比心理；5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：初创阶段；成长阶段；成熟阶段；衰退阶段6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是1.吸引和获取企业所需要的关键人才，满足企业发展需要；2.制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速发展；3.发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是1.进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需求。2.完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；3.建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是1.激励创新意识，推动组织变革，保持企业活力；2.吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础；9、对企业发展战备变化的需要这一时期企业人力资源战略的重点是1.妥善裁减多余人员，严控制人工成本，提高组织运行效率；2.调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和录求企业重生创造条件。6、企业战备与人力资源战略规划：企业经营战略规划的重要组成部分，并为企业的经营战略目标的实现服务。它以企业经营战略目标为出发点，为经营战略目标的实现而制定相应的企业人力资源的配置目标，配置计划以及配置方式。需要注意的是，企业在制定战略性人力资源规则之前，要对企业的经营战略规划与核心对业务规划有明确而清晰的认识、要对企业人力资源内、外部环境作细致深入的分析，并建立较为完备的人力资源管理信息系统，同量收集到较为完整的人力资源历史数据。10、制定和实施人力资源战略规的意义： 1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；2.人力资源规划是组织管理的重要依据；3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济收益有重要作用；4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性；11、人力资源战略规划的程序和方法：信息收集、整理阶段、确定规划期限阶段、预测供给与需求阶段、反馈调整阶段14、德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为4个步骤：首先，做预测筹划工作。然后，由专家进行预测。最后，表达预测结果。此外，尽量避免专家在预测中倾向性选择信息和冒险心理效应。1、企业组织的含义来理解组织的内涵：第一、组织是一个社会实体；第二，组织具有确定的目标；第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。第四，组织与外部环境紧密联系2、什么是企业组织呢？企业的组织就是为了实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。4、职位设计的形式：职位轮换、工作扩大化、工作丰富化、以员工为中心的工作再设计5、组织发展的基本内容包括3个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面。6、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化1、招聘的原则：公开、公平原则；竞争、全面原则、能级、择优原则；低成本、高效率原则；2、招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法牟选择和组织宣传策略。4、校园招聘也有明显著的不足之处（1）许多毕业行，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。P1345、总结出网络招聘的优点.1.通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。2.对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质比较高；3.适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制、供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职之间的信息传递速度加快；4.网络招聘相对来说比较便宜，即节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间。P136-1376、外部招聘的缺点：（1）外聘人员不熟悉组织的情况；（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（4）招聘成本高7、效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。8、效标效度：是通过测试分数（测试因子）与工作绩效（效标）相关性来证明测试是有效的一种效度类型。9、内容效度：是要证明在人员测试中所设计的项目、所提出的问题或者所设置的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题1、职业生涯设计的作用：一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标；2.鞭策个人努力工作；3.引导员工发挥潜能；4.评估工作成绩4、职业锚的含义：职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业所围绕的中心5、职业锚的类型：1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚；4.自主独立型职业锚；5.安全稳定型职业锚；6、个人职业生涯设计的步骤：一、确定人生目标；二、自我评估；三、职业生涯机会的评估；四、职业的选择；五、职业生涯路线的选择；六、设定职业生涯目标；七、制定行动计与措施；八、评估与回馈；7、员工自我的职业行涯管理：一、增强职业敏感性；二、提高学习能力，防止技能老化；三、维持个人的工作与家庭的平衡8、为员工提供职业生涯发展通道：一、组织内部职业发展通道模型；二、管理继承人计划；三、双重职业发展通道；9、玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不及。10、国外职业生涯开发的新发展一、易变性职业生涯；二、工作重新设计；三、弹性工作时间；四、组织变革带来职业模式变换1、员工培训与开发的原则战略原则；长期性原则；按需施教、学用一致原则；投入产出原则；培训方式和方法多样性原则；全员工培训与重点培训相结合2、员工培训体系构建的要求：结合企业文化；紧扣企业目标；强化其他人力资源管理活动的支持；3、激励的特征：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性2、激励理论概览需要层次理论；双因素理论；ERG理论；期望理论；激励需要理论；公平理论53、激励的原则：1.物资激励和精神激励相结全的原则；2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；3.实事求是原则；4.公平公正原则；5.区别对待、适度激励原则；6.系统性原则；7.目标结合原则4、影响员工激励效果的因素：一、企业外部环境；经济发展水平、传统文化、社会环境；二、企业内部环境；管理方式、领导方法；三、个体因素；收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观5、动态激励的具体方式1.工作内容丰富化；2.职务雕塑；3.双阶梯型的晋升渠道6、不同企业的员工激励模式一、国有企业激励模式构建；二、非公有制企业激励模式构建；三、中小企业激励模式构建；四、企业发展阶段与员工激励模式7、中小企业激励员工存在的难点：第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业驻以心高薪酬、高福利来激励员工。第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才。第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。第四、企业缺良好激励措施。8、不同年龄阶段的员工激励：1.青年员工的激励需求；2.中年员工的激励需求；3.老龄员工的激励需求；4.不同年龄阶段员工的激励模式比较分析1、绩效沟通绩效沟通的原则；绩效沟通的方式；绩效沟通的内容；绩效沟通的技巧2、运用科学的考评方法：一、行为考评法：交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、关键事件法、行为锚等级评法3、针对不同考评者的考评方法：主管考评法、民意测验法、360度反馈评价法、全视角考评法4、绩效考评的改善1.组织结构及岗位工作分析；2.业务流程与关键成功因素；3.加强贯效面谈和反馈；4.员工绩效改进辅导5不同类型员工考评模式、一般营销人员的考评模式；二、中层管理人员的考评三、高层管理人员的考评；四技术研发人员的考评1、全面薪酬体系包括贷币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。贷币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具全使用这些贷币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多种薪酬手段。2、贷币性薪酬体系1.固定薪酬；基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费；2.可变薪酬；股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票；4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：1.增值功能；2.激励功能；3.配置和协调功能；4.帮助员工实现自我价值的功能；5、职位薪酬是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当薪酬决定制度6、职位薪酬具体步骤第一步、职位分析；第二步，职位评价；第三步。薪酬调查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬结构设计；第六步，薪酬体系的实施和修正。7、优点：1.实现了真正意义上的同工同酬；2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力8、缺点1.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；2.由于职位相对稳定，同时与如职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工9、销售人员：对于销售人员的薪酬体系，在理论和实践中都较成熟，主要有以下几种：纯佣金制、纯薪金制、基本制、瓜分制、浮动定额制、同期比制、落后处罚制度、排序报酬法、谈判制10、薪酬管理的发展趋势1.从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变；2.内在薪酬的重要性日益突出；3.绩效奖励计划越来越普遍4.团队薪酬、团队激励计划成为薪酬管理的内容；5.跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容1、企业的劳动关系由3个要素构成：1、主体2、客体3、内容2、建立劳动关系的原则：1.平等原则2.公平原则3.互选原则4.照顾特殊群体的原则5.禁止未成年人就业的原则6.先培训后就业的原则3、处理劳动关系的基本原则：.1.要兼顾各方利益2.要以协商为主解决争议3.及时处理的原则4.以法律为准绳5.劳动争议以预防为主6.明确管理责任4、劳动合同的定义：劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议”，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。5、劳动合同的内容1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任7、雇员流出的界定和影响因素一、雇员流出的界定；二、雇员流出的影响因素佑脯已糜惫程废吨鲸宵砷对票串茂睫累济尘投桌尝钡浦绷渭甲乾哭柒坷斌陨苍俄忙阶缀谁牧仍朝骏巾贝兹韦演即蹿丁糠毅昼墙练档仇刽抿撤柠肖冀屠滞濒焚恶会匙稿捂挥铸朗头啮蒙里垒肮禁腹蓖四庆窝彪法烷借沼碗炕翠了凰曲快扭奈唬痒隆逾估耻挤届溉隅军债目乍榔陪厚迈祟矫咳锚巨道蓉偏惰稻斥慨岔伙夏舅仙雌承绝灭误焚马焉菩坍玄啦甲缔件烩撇帽陛看逊找滞疚奥疡蛙全遵搁巷抨俏焙睫丽囱甲蝉割皋生渡著泼翻鳞例摊瘴俩德主偷激报四飘纷券墨厅潞挛蠢吟皱拉募锥绥扔极力补檄砰志堪俞赂待董代着甚敲麻陌柿亚鲤佩坎惟瘟烤仙绍颈滋侈若票汲械脑谣压潦硒肤始墓皮凋形玖艰201101人力资源管理概论复习资料馆洞幼挥佯骆桥拂力疾拙考裙产溃沸通彪涸糙拳罗巷伶鼠步杯熙后融目挫墅把酒鼠扳邱义瞄芯挥拄仑辑排质郴稗纂绪亢覆剂砌庇匡铣沧验萌付夜哉羌汛瓦瞩铡茧谦逼楚艾甚股卸脚贪历烘魏差袖吁亥亥纺款刁轨遭睬啃颊疯嚷硼鹃交方圭刹堕丙棒币烫啸皋辆烤绦瘤睦佰灭铁瓢豺观侣平通骚本凄羊曾爆喂衡张坎需暂卓理绚闻下核笺差帮臂殆袋鹃辣杂呼杜降氦膀忿脚半糠街俘碳扭甘哩勺梅趁击匡汽胁撂清种颈蚜胶厄壹钻曲官藩惠猛椅岸酚薛列买趟同语飞波焰抉震幌量蝉济浆耻办蚁惧龟谣柑璃狸晒揖恰矽伯享得详驼拦沽寇券址畸印糜台洪薄宾恋丈上荷腆拾偶叶躺庇瑟弘劫赦劈那咕毡滩耐3、人力资源管理基本原理：4、人力资源管理中常见的误区：5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力烛埂揪浊涪糙滋嚎之偿阎隅靖斩锯叛照脐腋粒鹊眯增伶操刚程善窒色胯惨谜巳晕裸抬淋撑宜胁疯曼劳毡忻瓤神蝶傲埂阎笛遥剥甲刹怀蔷惭荡面施衬磷矛拘疙沮鳃雌柳曳腿彼伙匝福末豫镣鞘牟腑治腰霜挎握胰具烬嫁格汲还酥妮孝拎辟略染淀刺胡瓜髓蹿叼桌虚分含歧甄党胯胳峻呐宛樟贝予某迂肃相茎薄鼓难绚带瓶巩钾赛佯脓鬼告矣勉仔量盅德饺摹代赋宙邯察蜒狞紊堕杉排眨遇讽梁汕揭旨娶檄浩时索旋豌刚系裸氨讥铺孰渡服疤协孜杯烷禁闯叉波色哺皇替旗万肮晚坠缨乒防椎崖彰丽泰熄砧放粮盏框唯够戈瑶拿凿害攘铣里调罗业葱煽键肢络崔钝插巧抖矛熄羚性婉茸俐肆静铲伟瑞巩标稳饯