2024年中高级人才的面试与评估.doc

中高级人才的面试与评定

一、职位分析
与客户就委托职位进行分析，从而总结确认委托职位的职责、任职资格
（一）职位分析内容
Ø 目标：招聘这个职位的目标是什么？
Ø 内容：这个职位包括哪些业务活动和任务？重要职责是什么？
Ø 工作关系：被选中的求职者将与谁成为同事？将与企业外部的哪些人员/机构打交
道？
绩效标准：企业对此职位求职者的期望值是什么？
Ø 工作条件：如天天工作时间、地点等。
Ø 职位的特殊之处：如标准的加班工作量等

（二）常常遇到的问题
Ø 理想主义：企业将2~3个职位的职责合而为一，要求将来的候选人是个完人、
是个圣人；
Ø 内部意见不统一：企业的高层对将来的人选要求不一致；
Ø 需求含糊：没有详细的职位阐明书；不懂得到底需要什么样的人，不清楚给
将来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇等。

（三）建立候选人素质特性模版
候选人素质特性包括：
Ø “硬件”特性：资历、经验和职责方面的最低要求以及详细的技能；
Ø “软件”特性：个性特性、详细的价值观、最喜欢的工作方式、个人情况。

二、简历甄选
简历甄别是顾问的基本功，也是中高级人才面试最基础的工作，把核心问题和亮点找出来，要求顾问严谨、耐心；一般先依照候选人特性的“硬件特性”部分要求进行简历的甄选。
（一）简历甄选要点
1、基本信息：姓名、性别、出生年月、家庭情况（包括婚否，是否有儿女、是否与老
人生活）、location（包括是否有在本地购房、购车）、联系方式（最少包括手机、固定电话和电子邮件）、目前收入（要明确年薪是多少、怎样组成、包括基本月薪是多少，其他收入怎样组成）、期望薪资、可到职时间；教育与培训：包括时间、教育机构、课程（专业）、成绩与学位（明确是全日制？在职？脱产？或者其他？）在职培训一定要清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大。
2、工作经历
Ø 每一段工作经历的时间一定要精准到月，企业名称一定要准确，与企业营业执照上
一致，不能简写，更不能含糊（例如用某某集团代表其下属企业）；
Ø 职位信息：不单要写一段工作的最后职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个
职位的报告对象和直属下级、自己收入情况、收入不单要明确total package，也要明确组成；
Ø 工作职责：不要把职责和业绩相混同，工作职责是职位阐明中赋予的，假如是暂时赋
予的职位，一定要予以注明；
Ø 重要业绩：业绩指履行某职位期间取得的成绩，如完成工作指标的情况等等，假如是
写项目，刚一定要写明每个项目标名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等；
Ø 离职原因：假如候选人无法提供可信的离职原因，我们要怀疑是是被辞退的，而不应
为其找借口。
3、简历中常见的疑点
Ø 时间断层或重叠；
Ø 假如一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续（超出一个月）或时间重叠，则
必须要候选人提供可信的理由；
Ø 超常规晋升：假如候选人一毕业就担任主任，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一
定要警觉；退步的跳槽；假如候选人的一段经历与之前的工作相比，出现职位下降或者收入锐减，则必然有内情；
Ø 职业生涯长期停滞：假设候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超出两次
跳槽没有晋升，必有内情；
Ø 学历与职位和收入不符：如一位中专学历者在MNC 中担任主管以上职务，必有特殊
原因；
Ø 长期与家人分居：假如候选人有超出5年与爱人孩子两地分居，若其企业没有提供特
殊照顾，顾问则要谨慎；
Ø 吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视；其他可
疑情况：以上只是几个简历中常见的可疑情况。

三、面试
（一）面试考查要点：依照候选人特性素质模版内容
Ø 对候选人的简历各方面进行确认，每段职业经历事实确认，职位确认，每段职业经历
中工作的企业的情况（内外资，生产什么，规模，何时成立），企业地点等；
Ø 离职原因（企业不错为何离职？前后企业的衔接）；
Ø 招聘企业要求的行业知识和工作经验等能力情况；
Ø 招聘企业要求的经营业绩的量化数值（招聘企业目前的情况和面临的问题？开始时公
司对人选的期望业绩？候选人计划通过什么样的方式措施来完成任务等）；
Ø  我们还需要衡量人选和企业的匹配度（候选人是否适合客户的企业文化？候选人与
什么样的上司或下属能够配合愈加好？候选人是否能够处理企业面临的问题？）；
Ø   候选人目前家庭情况（成家是否，爱人做什么工作，家庭住址），并再留其他以便联
系的固定电话或邮箱等；
Ø  每段职历的证明人及联系方式，确保能够找到此人，为了以后做背景调查；
Ø 最后我们还要明确候选人目前就职的企业协议何时到期？之前是否投过推荐企业的
简历，核查各种有关证件的真实合法性，假如需要语言要求的对语言确实认当然也要到位。

（二）面试题纲：依照考查要点列出面试题纲

（三）面试实行
1、面试开始时怎样提问题
Ø 按照求职者的工作履一向提问
Ø 按照所招聘职位要求既职位描述来提问
Ø 按照常规面试措施来提问

2、面试过程中怎样提问题
一般情况下，面试时最佳是用开放式问题向对方提一个比较笼统的大问题，能够协助我们搜集到更多的信息。该类问题一般情况下能够是：
Ø 使用疑问句，例如： What, how, why, please……等
Ø 不能简单地回答：是，或不是
Ø 激励对方详尽描述目标、需求、要求、问题以及其现实状况

3、面试工具：BAR理论
面试是挖掘应聘者过去的工作行为以及体现，了解当初事情的来龙去脉，即事情发生的背景；应聘者的行为体现；及其行为所导致的后果。
（1）背景 ( Background )：为何会发生？(事发时的背景及情况)是指应聘者在过去某一时间段以及在某一事件中所处的背景，以解释他为何有这么的体现,包括但并不局限于：
Ø 与他人合作完成某一项目时的背景
Ø 潜在问题被发觉时的情景
Ø 客户的尤其或无理的要求是什么
Ø 完善工作流程所面临的困难

（2） 应聘者所采取的行动（Action）：指应聘者多过去某一时间段以及在某一事件中所处背景时所采取的行动，通过这些行动，主考官能够了解应聘者过去的工作体现，从而判断应聘者是否具备某一项能力，它是整个行为描述中的核心部分，包括但并不局限于：
Ø 完成某项工作所采取的步骤
Ø 怎样面对挑战和困难，并采取适宜的行动
Ø 在复杂的环境下，找出潜在的问题,并提出处理的措施

（3） 最后的成果（Result）：成果是指应聘者采取行动后所产生的效果，是对行动的检查，以显示应聘者的行动是否合理/适当或有效的。它包括成功的成果或失败的成果，或者是没有标准答案的成果。

4、在面试提问题的注意点
Ø 不要立即直入主题
Ø 不要按照应聘者的简历次序问问题
Ø 不要去问有关应聘者个人隐私的问题
Ø 不要去问应聘者是怎样得到我们企业招聘的信息的
Ø 问题不要太直接
Ø 尽也许少用引导性的问题
Ø 尽也许问开放式的问题，少用封闭式的问题
Ø 有关假设性的问题，理论性的问题不要问
Ø 所问问题必须是与职位描述的能力要求有关
Ø 在整个面试过程中，要采取20/80标准既：应聘者的发言时间最少要占整个面试时间的80%；主考官的发言时间最多只能占整个面试时间的20%

四、评定
依照人才简历、面试情况进行评定，
1、评定标准：客观、公正，不过度包装、不欺骗
2、候选人评定报告内容：
Ø 候选人基本信息
Ø 候选人的知识与技能结构
Ø 候选人的过往经历与重要业绩描述
Ø 候选人的个性特性与管理格调倾向
Ø 候选人的优劣势分析
Ø 核心胜任力组成
Ø 推荐提议