2024年电大本科人力资源管理复习题及答案考点版.doc

单项选择题
CD--（用人单位）负担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的重要缴纳者。
CT--老式的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。
DH--对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。
DQ--电气设备的安全属于（安全生产技术）。
DQ--短期奖励计划不包括（期权计划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供应不小于需求）。
GJ--依照我国劳动立法的有关要求，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理，不肯协商处理或协商不成，当事人能够申请（企业劳动争议调解委员会）调解。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采取（目标管理法）进行绩效考核。
GW--岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。
GX--个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰德）提出的。
GY--有关薪酬管理标准，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。
GY--有关斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。
GZ--工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。
JX--绩效考核是对员工（A项和B项）进行全面系统的考查和评定过程。
LD--劳动协议的法定内容不包括（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动协议）。
LD--劳动协议的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达成法定退休年龄）。
LD--劳动者解除协议，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从懂得或应当懂得权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。
LD--劳动关系的内容是（权利和义务）。
MB--目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。
ME--马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测将来的人事变动趋势）。
NB--内部招聘的重要优点有（了解全面，更轻易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
QB--确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理步骤是（人力资源规划）。
QY--企业内部供应的预测措施包括（马尔科夫分析法）。
QY--企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。
QY--企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。
QY--某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬标准是（支付略低于市场工资水平的工资）。
RL--人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实行最有利的激励措施，这是因为人力资源具备（时效性）特性。
RL--人力资源需求预测措施中的教授判断法又称（德尔菲法）。
RL--人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。
RL--人力资源规划的目标是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具备（保障性）的特性。
SH--社会保险关系的主体不包括（工会）。
SH--社会福利的实行对象是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。
SK--(绩效改进)是考核成果最重要的应用.。
SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
SY--（必备条款）是依据法律要求劳动协议双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动协议不能成立。
SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目标在于观测其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
SZ--(晕轮效应)是指考核者在对被考核者进行评价时，对被考核者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
SZ--（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论怎样都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C
TJ--调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。
WG--我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
WZ--网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。
XL--下列有关德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽也许简化，不问与预测无关的问题）。
XM--下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。
YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中伴随员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属予以物质协助和经济赔偿的一项社会保险制度。
YD--（百分比控制法）优点是既拉开了被评定对象之间的等级差距，便于相对比较，又能够有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，防止盲目考核与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工因为百分比限制而被划分到不一样的等级中去，从而产生评定的偏差。
YG--员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，依照岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵照了（因人择事）标准。
YG--员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。
YM--一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（多维性）的特点。
YX--如下有关人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一个岗位延续计划）。
YX--如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（工作分析措施的选择）。
YX--如下有关企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目标是给企业确定具备竞争力的薪酬水平以招到最佳的人才）。
YX--如下不属于奖金的是（技能工资）。
YZ--由组织的各级管理者，依照需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种措施称为（微观集成法）。
ZL--在理论界一般将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）。
ZR--在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去）
ZS--在使用绩效考核的核心法时，（考核者要统计并观测员工工作中的核心事件）。
ZY--（成就测验）重要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目标在于了解应试者“应知”、“应会”
掌握的水平。
ZY--职业—人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。

多项选择题
CJ--常见的个人奖励包括（ABCE）。A．计件制 B．计时制C．佣金制 E．行为激励计划
CQ--长期绩效奖励计划包括（BCE）。B．现股计划 C．期股计划 E．期权计划
GY--有关劳动协议终止的说法，正确的是（ACE）。
A．劳动协议期限届满，劳动协议终止C．劳动者达成法定年龄，劳动协议终止E．发生了自然原因和不可抗力
GY--有关女职工的特殊保护，说法正确的是（BC）。
B．女职工能够享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家要求的第三级体力劳动强度的劳动
GY--有关工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A. 工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析能够使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最后目标是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
GZ--工作分析又称（BD）。B．职务分析 D．岗位分析
GZ--工作评价常用的措施有（AB）。 A．职位排序法 B. 职位分类法
JJ--计件工资制重要适合用于（ABDE）。
A．生产的目标是提升产量B．生产具备连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额
JS--金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为如下三个阶段（ABC）。A．幻想期 B．尝试期 C．现实期
JX--绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的原因，而要受到主、客观多个原因的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会
JX--绩效标准是绩效考核的基础，必须（CD）。C．定量化 D．客观化
JX--绩效反馈的详细方式重要有（ABCD）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通
KY--能够用来预测人力资源需求的措施有（BDE）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法
LD--劳动协议的解除包括（ABDE）情况。A员工严重渎职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作 D被依法追究刑事责任E经济性裁员
LD--劳动者的基本权利不包括（CD）。 C．提升职业技能D．完成劳动任务
MT--媒体广告招聘的优点有（ABC）。A．信息传输范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大
NY--内源选任也有其缺陷，体现为（AB）。A．轻易导致“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄
PJ--评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ABC）。A．公文处理B．无领导小组讨论 C．角色扮演
PX--培训需求分析要从如下层面进行（ABC）。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析
QY--企业内部供应预测措施不包括（AB）。A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析
QY--企业进行人力资源外包的重要原因是（ABC）。A．为了节约费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提升人力资源工作的效果
QY--企业进行人力资源外包的意义重要体目前（ABCD）。A．能够有效控制和减少运行成本B．有利于取得专业指引，提升自身人力资源管理水平C．有利于减少和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术
RL--人力资源和其他资源不一样，它重要具备（AD）特性。A. 社会性 D. 能动性
RL--人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应采取的重要措施为（BCDE）。
B．进行技能培训，提升员工劳动效率C．外包D．面对社会招聘所需人员E．进行技术创新，提升员工劳动生产率
RL--人力资源供应不小于需求，出现员工过剩，应采取的重要措施为（ABC）。
A．通过开拓新的业务增加点来吸取过剩的人力资源 B．裁员 C．制定某些优惠措施激励提前退休
RZ--入职引导的意义重要在于（ABCE）。A.有利于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有利于新员工尽快融入到组织中去C.有利于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与措施E.能够使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中取得成功
SC--双重职业道路（ACDE）。A．以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E．不倡导从合格的技术教授中培养劣等的管理者，而是组织既可聘任具备高技能的管理者，又可雇佣具备高技能的技术人员
SE--施恩教授提出了如下几个类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型
SH--社会保险具备（ABCD）等特性。A．强制性 B．保障性 C．福利性 D．社会性
SY--收益分享计划不包括（DE）。D．行为激励计划E．管理奖励计划
SY--属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。B．完成劳动任务C．提升职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德
TY--同一企业内部不一样员工薪酬水平不一样，是因为（ABCE）原因的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄
XD--当代人力资源管理与老式人事管理的重要区分是（AE）。A. 当代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 当代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发
XL--心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特性。常用的心理测验措施有：（ACDE）。
A．个性测验 C．成就测验 D．智力测验 E．性向测验
YF--一份精心制作的申请表具备哪些功用? (ABC) A．它提供了一份有关申请人乐意从事这份职务的统计
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案统计
YX--影响组织外部人力资源的供应原因有（ABDE）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口情况的影响D．劳动力市场情况的影响E．政府的政策法规的影响
YX--如下有关绩效考核成果应用的说法正确的是（ABCE）。A．能够依照成果协助员工制定绩效改进计划B能够作为员工晋升的依据C．能够据此给员工发放奖金E．能够应用于员工的培训与开发
ZP--招聘成本重要包括（ABC）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费
ZX--在薪酬调查时一般选择（AB）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业
ZY--职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个重要阶段（ABCDE）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段
ZZ--组织在利用目标管理法进行绩效考核，在制定绩效目标时，（BCD）。
B．目标能够用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的

三、判断题
BL--比率分析法重要适合用于中长期人力资源需求预测。（错）
BT--不一样的薪酬制度有不一样的合用对象和范围，企业核心是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（对）
CJ--成就测验的重要目标是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（错）
CT--老式的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（对）
DE--德尔菲法属于人力资源需求预测措施的定量预测措施。（错）
FH--复合业务外包模式，是企业依照实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（对）
GB--个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的措施。（对）
GQ--岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（错）
GS--工伤保险费依照以收定支、收支平衡的标准，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（对）
GZ--工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（错）
GZ--工作分析的设计阶段的重要内容是仔细审核已搜集到的各种信息。（错）
GZ--工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。（对）
GZ--工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（错）
JG--结构式面试一般事先不确定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（错）
JX--绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。（错）
JX--绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（错）
JL--建立劳动协议的目标在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（对）
KK--柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。（对）
KP--考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。（错）
LD--劳动协议的必备条款和可备条款都不可缺乏。（错）
LD--劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，预防职业中毒和职业病、改进劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（对）
MB--目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。（错）
MG--美国微软企业近二分之一的员工都是通过人才猎取方式取得的。（错）
NZ--女职工在产期内，享受一定期期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。 （错）
QY--企业的工资总额是企业为了确保其薪酬管理制度的灵活性而自行要求的，因此，工资总额在不一样的企业间没有可比性。（对）
QY--企业的薪酬制度反应了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（对）
QY--企业的薪酬制度反应了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（错）
QY--企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（对）
QY--企业进行人力资源外包，就将管理过程中的所有风险转移给了外包商。（错）
RG--假如企事业组织在本地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（对）
RL--人力资源是一个不可再生性资源。 （错）
RL--人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （对）
RL--人力资本的核心是教育投资。 （对）
RL--人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（对）
RL--人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一个非常有效的措施。（错）
RL--人力资源规划是指组织在将来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（错）
SC--双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（错）
SH--社会保险的物质协助形式，能够是设施、补贴、救灾物资，也能够是货币。 （错）
SH--社会保障是一个公共福利事业和社会救助体系，其目标是保障社会组员在遇到风险和灾难时，能够通过国家和社会的力量为其提供基本的物质确保。（对）
TL--泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。（对）
TS--投射测验的缺陷是，被试在回答下列问题时轻易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错）
XD--当代人力资源管理以“事”为中心。 （错）
XF--西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（对）
XS--销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（对）
YB--一般以为，“猎头”企业是一个专门为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。（错）
YB--一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。（对）
YG--员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对）
YG--员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。（对）
YG--员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。（对）
YR--用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（错）
ZJ--在绩效考核中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（对）
ZK--在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。 （错 ）
ZS--在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一个能动资源。（对）
ZT--整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（对）
ZX--甄选与测试工作是整个招聘过程的核心步骤。 （对）
ZY--职业生涯是指个人毕生中从事职业的所有历程。（对）
ZY--职业期望是个人职业价值的直接反应。（对）
ZY--职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（错）
ZZ--组织职业生涯管理是指由组织实行的、意在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（对）
ZZ--组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（对）

四、论述题
1、试述人性理论的发展阶段P31
答：西方管理理论中人性理论的发展大体可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。
（一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当初的管理理论学家以为，人是经济人，是经济动物，人重要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。
（二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。20世纪30年代前后出现了以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种体现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。
（三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
2、试述怎样使组织的人力资源供求平衡评P80
答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的成果：人力资源供应不小于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供应不小于需求：人力资源供应不小于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来处理：1）通过开拓新的业务增加点来吸取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定某些优惠措施激励提前退休。6）合并或关闭某些臃肿的机构，减少人力资源供应，并提升人力资源的使用效率。
（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采取如下政策和措施处理：1）把内部处在相对充裕的人员（通过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提升劳动生产率，减少对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并予以对应的酬劳，以应付员工的短期不足。4）依照组织的详细情况，面对社会招聘所需人员，能够录用某些正式员工、兼职工工和暂时员工。5）对组织的既有员工进行技能培训，提升劳动效率，使其不但能适应目前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提升他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不但仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
3、内部招聘和外部招聘各有什么优缺陷？P137
答：内部起源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提升工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。体现为：1）轻易导致“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）轻易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有诸多优点：1）起源广泛，选择空间大2）能够防止“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）能够要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节约在培训方面所花费的时间和费用。
外部招聘的缺陷是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）轻易导致对内部员工的打击。3）费用高。
4、怎样进行培训需求分析？P167
答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一个系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反应的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。包括到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评定、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达成理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。详细要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析二者之间存在什么差距，来确定谁需要和应当接收培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容重要包括如下几项：① 员工个人考核绩效统计② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态度评价，等等。
5、试述绩效考核中也许存在的问题。P215
答：（一）考核自身方面的问题：1）考核标准不严谨。2）考核内容不完整。3）考核措施选择不当。4）考核成果的反馈方式不当。
（二）考核人员方面的问题：1）晕轮效应。2）宽容或苛刻倾向。3）居中倾向。4）近因效应。5）对照效应。6）首因效应。7）感情效应8）偏见误差。
6、试述组合工资制。P249
答：组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等原因确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个原因上比他人出色，都能在薪酬上反应出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。
一、岗位技能工资制是依照按劳分派标准，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。
优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，重视技能提升与团体合作等优点。
缺陷：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的百分比难以确定。
二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一个用量化考核措施确定员工实际薪酬的分派形式。
三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将组成工资标准的诸原因按其作用的差异划分为几个部分，并分别要求工资数额，组成劳动者的所有薪酬。
优点：①很好的体现工资的几个不一样的功效②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点
7、试述目前我国建立健全社会保障体系的重要任务。P295
答：建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。
1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。
2）推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，强化医疗服务管理。城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药物流通体制改革同时推进。
3）建立健全失业保险制度。4）全面落实城市居民最低生活保障。全面落实城市居民最低生活保障制度，切实落实属地管理标准，将符合条件的城市困难居民所有纳入最低生活保障范围。
5）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱步骤。伴随农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城镇协调发展，迫切要求加快农村社会保障制度。目前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。
6）合理确定社会保障范围、标准和水平。
8、试述组织参加职业规划的意义和作用。P322
答：组织的发展依托个人的发展，组织通过引导、协助和协调员工的职业规划，能提升员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既取得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。当代企业能否赢得员工献身精神的核心原因之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息有关，从而激发他们的积极性、成就感和创新意识。

五、案例分析案例参考答案
一、某铝业企业该怎样进行员工的供求平衡？
1、首先铝业企业要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另首先人力资源部门招不到适宜的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业企业地理位置偏僻，劳动力起源只能依托本地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不减少录用标准；4）企业对人员需求的估量不足。
2、 （1）把内部相对充裕的人员（通过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提升劳动生产率，减少人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在本地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女百分比。通过以上某些措施可保持员工的供需平衡。
二、通达企业员工的绩效考核
（1）绩效考核在人力资源管理中具备如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能协助和促进员工自我成长；为企业组织决议提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所体现。
（2）存在的问题及改进措施：①考核目标不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要深入明确考核目标。②考核指标缺乏科学性，太笼统。需要深入细化，加以量化。③考核人员单一。考核小组要由了解员工工作情况的人组成。④考核过程不完整。要进行考核反馈，要面谈。
三、工作职责分歧
1、我会采取如下措施处理：①对服务工应当表扬；②对操作工来讲， 我们要分析他为何要把大量机油撒在机厂周围，他到底是故意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应当批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应当适当的批评。
2、怎么预防类似问题的发生？ 应对阐明书进行修改。对操作工来讲，应增加这么的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，假如因为工作不慎而导致周围环境的污染话，应当担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的有关的或紧急性的任务。
四、搞员工培训值得吗？
1．你是否同意在企业经济困难的情况下，人员的培训计划能够被挤掉？为何？
不一样意。因为1）扭转企业局面的根本出路是开拓市场，而这重要靠销售人员来完成；2）只有提升销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有课本上的理论知识和抽象的概念，既有的销售人员对国外的销售方面的新技术懂得的少，也需要培训。
2．你有什么好措施能使这两个销售经理都感到满意？
能够变化培训措施、培训计划，通过多个途径对销售人员进行培训，例如说：岗位培训、角色扮演等措施，使得培训成本减少。
五、从组织内部寻找人才
1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
台塑董事长王永庆具备如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）适宜的人做适宜的事；3）寻找人之前首先要分析怎样用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
2、 从企业内部选聘员工有什么优缺陷？
内部起源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提升工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。体现为：1）轻易导致“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）轻易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
六、美国电话电报企业的职业生涯开发
１、美国电话电报企业的职业生涯开发工作基于如下原因考虑：1）管理层担心企业规模的缩小会影响员工的士气；2）人们以为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。依照个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不停提升和超越。
2、职业生涯开发的“三条腿标准”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应当为自己的前途负责，领导者和企业需要予以这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形组员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提升了企业和领导的参加程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，认可老式的升职不再是衡量问题的尺度。缺陷是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

七、能够用高薪来取代职工的养老保险吗？
养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一个社会保障制度，也是社会保险的一个。劳动法中要求：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设置社会保险基金，使劳动者在年老等情况下取得协助和赔偿。”劳动法要求的这种社会保险，不一样于保险企业的金融保险，重要区分在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享受的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。因此，赵博士自己向保险企业投保的养老保险，不能替代社会保险中的养老保险。
  本案中，能否因为赵博士当初默许同意企业不参加养老保险，就能够免去企业的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中要求：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这阐明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然能够放弃，不过对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，虽然劳动者不想参加社会保险也是不行的。
  综上，能够看出，该外商企业以高薪来取代职工的养老保险，