西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究.docx

高 等 教 育 自 学 考 试

毕 业 论 文

西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究

路 成 名

专 业： 行政管理学

主考学校：＿ 兰州大学＿ ＿
准考证号： 010109101418
指导教师姓名职称：刘亚妮 讲师

甘肃省高等教育自学考试办公室印制
2013年11月3日

行政管理专业

本科论文

XX专业

西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究
Research on the countermeasureson human resource management in small and medium-sized enterprises in Western Ethnic Areas

路成名
Lu chengming

目　录

摘要 …………………………………………………………… 4
一、西部民族地区中小企业人力资源管理的概念解释 …… 5
（一）西部民族地区 ………………………………………… 5
（二）中小企业人力资源管理 ……………………………… 6
二、西部民族地区中小企业人力资源管理存在的问题 …… 6
（一）管理观念落后 ………………………………………… 6
（二）人力资源管理制度不完备，管理机制不科学 ……… 6
（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和用人机制 ……… 7
（四）绩效评估和激励体系不科学 ………………………… 8
（五）缺乏有效的企业文化 ………………………………… 8
三、西部民族地区中小企业人力资源管理存在问题的成因分析
(一) 宏观层面成因 ………………………………………… 9
(二) 微观层面成因 ………………………………………… 9
四、 西部民族地区中小企业人力资源管理对策及其启示… 9
（一） 强化“第一资源”理念，进行理念创新…………… 9
（二） 建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制…… 10
（三） 建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工…… 10
（四） 建立和谐企业文化，推进人力资源管理制度建设… 11
五、结语 ……………………………………………………… 11
参考文献 ……………………………………………………… 11
后记 …………………………………………………………… 12

西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究
路 成 名
[摘要] 西部民族地区中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国西部民族地区中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，西部地区中小企业发展滞后,严重影响了我国地区经济的平衡发展，加快西部中小企业的发展,一方面需要政府的大力支持,为中小企业提供良好的政策和市场环境；另一方面中小企业也要加快改革步伐,全面提高企业素质。本文就西部地区中小企业人力资源管理中存在的问题、及其形成原因进行分析，针对这些问题提出对策。
[关键词] 西部民族地区;中小企业;问题;对策
Abstract: In the process of the development of small and medium-sized enterprises in western national areas, played a key role. At present our country small and medium-sized enterprise human resources management of the western national regions to a great extent, the problems of restricting the development of the western region of small and medium-sized enterprise development lags behind, seriously affected the balanced development of regional economy in our country, accelerate western the development of small and medium-sized enterprises, on the one hand, need the government's strong support, provide a good policy and market environment for small and medium enterprises; On the other hand, small and medium-sized enterprises to speed up the pace of reform and also improve the quality of the enterprise in an all-round way. In this paper, the western region of small and medium-sized enterprise human resources management in the analysis of existing problems, and the reasons, and puts forward countermeasures to solve these problems.
Keywords: The western national regions; small and medium-sized enterprises; challenge; countermeasure
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面，而目前我国西部有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。在当今社会，我国西部民族地区中小企业参与竞争的压力越来越大。因此，企业建立科学规范的经营管理体系，提升综合素质，增强竞争能力，已成为企业生存与发展的首要任务。任何企业的发展都离不开优秀的人才和有效的人力资源管理，寻找人才、留住人才、用好人才，是企业保持强劲的生命力和竞争力，并且是其谋求不断发展的根本所在，因此做好企业人力资源的规划和管理至关重要。
一、西部民族地区中小企业人力资源管理的概念解释
（一）西部民族地区
本文所指的西部名族地区主要是从经济层面进行阐释，它是指：新、靑、宁、甘、陕、藏、川、渝、黔、滇10省区，总面积约为541.37万平方公里，占国土面积的56.4﹪，总人口2.85亿，占全国的23﹪，地区资源丰富，人口密集程度低，但在全国经济总量中占的比重较小，相对全国来说，经济发展水平落后。本文所指的西部名族地区是指在10省区少数名族聚居比较集中的地方。解决好西部地区的经济发张对全国经济的整体发展具有举足轻重的作用，而作为经济成分中最具活力的中小企业，就因更加开拓进取，为西部地区经济的发展做出自己的贡献。其中人力资源管理的管理属当务之急，如何突破人力资源管理的瓶颈，更好的加快区域经济的发展，是摆在中小企业面前的一道难题，本文试图从人力资源管理这一角度入手，针对西部地区名族地区中小企业人力资源管理存在的问题进行解析进而提出解决的对策。
（二）中小企业人力资源管理
改革开放以来，我国中小企业飞速发展，己经构成了国民经济的重要组成部分。目前，全国工商注册登记的中小企业己超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。从这个角度讲，企业的成长关乎我们国运的兴衰。如果没有经济的快速发展，我国经济就难以取得持续高速增长的佳绩。全国工商联合会2012年公布的《中国企业发展报告》认为就业是民生之本，中小企业乃就业之基；创新是强国之路，中小企业乃创新之源。然而，企业“退化”、“昙花一现”、“一大就死”的现象经常发生。究其原因，这与我国中小企业在人力资源管理方面存在的“先天不足”有着密切的关系。据有关资料统计，我国有85%以上的中小企业欠缺对人力资源管理的了解，导致企业人力资源管理始终处于配角地位，无法发挥应有的价值和作用。与此同时，中小型企业应发挥自己管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、发展潜力较大等优势，建立一个有效的、适用的人力资源管理机制。
二、西部民族地区中小企业人力资源管理存在的问题
（一）管理观念落后
西部地区大多数中小型企业的人力资源管理观念比较陈旧。这主要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事务性工作；其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的主要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而没有将人力看成是一种资本，可以开发和利用；再次，企业的管理层将培训、工资福利仅仅视为成本而不是投资；最后，管理层视企业利益高于一切，导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。因此企业必须要将规范员工行为作为人力资源管理的核心。部分中小企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门，人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才；另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。
（二）人力资源管理制度不完备，管理机制不科学
造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面，而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。西部民族地区中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少企业人事管理的职能正步原个别大型国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘，但是人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，其直接后果是人力资源管理机构严重不合理。除了部分企业外，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。很多企业管理者认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制，这就更影响了人力资源管理的效率。
（三）缺乏科学有效的人才引进、培育和用人机制
企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，“人治”的成分居多。许多中小企业领导以自我为中心，权利掌握在企业核心人物手中，员工处于被动地位，这些企业中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，这种现象造成的后果就是，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。由于人才来源单一、所受教育背景趋同、获取社会信息量较小、就容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为。企业管理方式强调“控制”和“服从”，忽视人的才能发挥，不考虑员工自己的需求，也不需要赢得员工的认可和赞同。忽视对人才的培养。对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养上投资，过多依赖到同行业中挖人。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。而西部名族地区的中小企业表现的更为明显：一是重使用，轻开发。大部分中小企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。二是人才流动过于频繁。据资料显示，西部个别中小企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2-3年，最短的只有2个月，过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时，企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
（四）绩效评估和激励体系不科学
西部民族地区中小企业人力资源管理中的激励机制不完善，不合理，主要表现为：第一，没有建立相应的激励机制；第二，物质激励形式单一；第三，物质激励的标准不合理，没有和员工的工作业绩挂钩；第四，激励手段和方法单一；第五，不会运用激励手段和方法，有极少数民营企业管理者采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制，从而影响了工作效率。目前西部民族地区中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标，任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把物质激励、精神激励、管理激励和工作丰富化等手段和方法有机地结合起来。在物质激励方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象；在精神激励方面，上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。
在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念，没有将物质激励和精神激励结合起来。大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。
（五）缺乏有效的企业文化
企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。表现在现实的管理活动中即人力资源管理对企业的贡献不大。这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企氚的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。
三、西部民族地区中小企业人力资源管理存在问题的成因分析
（一）从宏观层面讲，首先西部名族地区的中小企业的发展受制于整个西部地区经济的发展水平，加之西部名族地区的教育文化水平落后，人口文化程度较低，人力资源流失严重。造成此地区的中小企业在成长的过程中缺乏有效的纠偏机制和相互制衡的学习氛围。因此，即使在发展的过程中认识到问题的重要性，也不能立即采取有效的措施进行积极的应对。其次西部名族地区经济、文化。交通等各个方面发展较全国来说极不平衡，这就导致西部地区的中小企业很难汲取先进的管理理念和成熟的管理方式，加强与外界的沟通与交流对地区中小企业的发展必将增添新的色彩。
（二）从微观层面讲，西部地区的中小企业在发展的过程中很少进行精细化管理，诸如人力资源管理方面就很少涉及，伴随着人力资源管理逐渐受到企业的重视，地区中小企业也进行了相应的改革。但受制于缺乏重视人力资源管理的领导和人力资源管理方面的人才，使得改革有头无尾。或者说，地区中小企业还没有认识到人力资源管理对企业发展的重要性，只是简单地做一些行政性的事务，很难将人力资源管理与企业的整体目标联系起来。
四、西部民族地区中小企业人力资源管理对策及其启示
（一）强化“第一资源”理念，进行理念创新
新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展，而且要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。
（二）建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制
多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力；其次是要建立多样化的激励机制。中小企业不但要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才，而且应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
（三）建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工
建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。
（四）建立和谐企业文化，推进人力资源管理制度建设
企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化不但能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。而且对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。西部民族地区中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。
五、结语
21世纪给西部民族地区企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。西部民族地区中小企业要充分认识到在人力资源管理中存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适应日益激烈的国内东部沿海地区的市场竞争，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献：
[1]谌新民.西部民族中小企业人力资源管理模式研究[J].中国人才.2002（10）22-26.
[2]罗珉.现代管理学[M].成都:西南财经大学出版社.2004.
[3]陈万明.从国外经验看中小企业的人力资源管理[J].商业研究.2000,(10)1.

后 记

本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。至此要特别感谢兰州大学刘亚妮老师的鼎力相助及悉心指导，导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远，给予我无尽的启迪。文章虽然完成了，但文稿中还存在一定的疏漏和失误，在今后的学习中还需努力。对文稿中存在的问题敬请老师和同行们给予指正。谢谢！