人力资源管理-人事心理学-案例)如何管理不服从指挥的下属.doc

（案例）如何管理不服从指挥的下属？

（时间:2006-7-16 11:52:22 共有 人次浏览）

       问：我有个手下，能力很差也很懒惰，分配下去的事不是当面打回票就是拖延不干；虽然也想替换他，但碍于在此人背后有本单位某权势人物的撑腰，我迟迟下不了决心，怕开除后会带来巨大影响，所以现实是很多事情只有我亲力亲为，我很恼火。
       回复一：这种情况，你可以先看看这个人有什么方面是可以用的，安排一些他能够完成的工作，多给他鼓励，慢慢加强难度，当他适应你委派的工作后，你就可以正常安排工作了。我很喜欢这种用人之道:用其所长!避其所短!
如果不行，就做岗位调整，想办法让他自己申请离职。
       回复二：留用，但是不重用，温水里面煮青蛙。
       回复三：他越不能做，标准越明确。
peer-pressure同级压力非常有用。
如果手下不多，只能络着他做事了。
        回复四：设定几个机会并指定目标，达不成就申请辞退他。
        回复五：作为一名管理人员，不要怕自己的下属不会、不懂，那是因为他是你的下属，如果他什么都懂什么都会，那你可能就要下岗了。只要此人的人品没有问题，就有救，他不去做你安排的工作，有两个方面，一是他认为你的能力没有达到他所想像的高度，他不服，二是你没有安排给他他喜欢做的工作，这两个方面都是管理人员本身的问题，故：不要怪你的下属不服从管理，应该在自身上找问题，找答案。
         回复六：你说的，是不服从领导管理的一种类型.(有靠山的)；还有倚老卖老的；还有自以为是的；还有量你不敢对我这么样的。
有管理者有职无权的;有企业有制度不执行的;有企业无章可循的;等等.真让人头疼!
上策:落实工作计划,限定时间,一式数份;发至其本人及主要负责人；这招叫请君入瓮。
回复七：我的一个属下情况大致一样，我们工作的环境一般不允许员工聊天和看杂志。她的工作虽然完成了，可是完成质量总是很差。因为她是一个女生，年纪又比我大，我也间接的提醒了很多次，可是她还是背着我偷偷的做这些事。
因为她，使得很多事情要我花精力去管理，她的手上还有比较重要的销售帐，真怕哪天给公司造成损失，还让我比较担心的是，部门其他员工对她看法不一，她的做法势必引起其他同事的不满和效仿，这对我今后的管理工作和部门效率都会带来很大的影响。
请各位前辈帮忙支支招，小女子不胜感激！
         回复八：对付这些人就要这样！放在一边，不给任何事做，慢慢降工资，安排些做不做都无俗谓的杂事给他做。谁是他的后台就让他有事没事的去给他的后台，让他的后台也感觉到他很闲。在考勤上加强考核，弄得他自己难受。
         回复九：这的确是一件非常棘手的的问题，处理得好，会给企业和个人都会带来益处，可谓是三方获利；若是处理不当，招来下属的惹恨不说，还有企业的责怪及权势人物的不悦，所以说，对这样的下属在管理上是需比别的员工多一些方式与技巧。
一、 言传身教，攻心为上。为什么这样说呢，从该员工的背景来分析，此人背后有本单位某权势人物的撑腰，也完全印证了：“朝庭有人好做官”这句俗语，这在很在程度上使得这位员工在心里上总觉得比他人要高一等。这种几千年中国遗留下来规律，也自然被该员工用到了极度之处，这就是说的攻心为上。要改变该员工的心态，让他意识到现在是市场经济时代，机遇与竟争同在；风险与回报同在，真正从内心改变他的那种模糊概念，使他认识到生存是要通过自己的努力参与社会的竟争所取得，依托某种暂时的权势所带来的光环是短暂的，让他来个心灵大转变。
二、 掌握时机，巧用技巧。对这种员工除了正常的管理之外，还需付出比别的员工更多的努力来管理，当然，这种管理应具备它的独特性，所以，时机的把握很重要，什么叫：“一针见血，恰到好处”，否则，效果可能相反，也就达不到你的目的，仍之事得其反。除了掌握好时机，还要巧用技巧。也就是说，要对该员工进行管理时，要有针对性、可操性、巧妙性地利用一些方式方法，让该员工即能丢掉依托为你所用，这样一来问题就得到了解决，目的也就达成。
三、 开放心态，全面沟通。除了与手下要进行沟通，还应与你的上级，也就是那位权势人物进行沟通，要未与之沟通前，谁也无权说这位权势人物怎么样，也许是一位开明的人士、域许是一位讲究方法，对你很有帮助的好领导。要与领导的沟通中，多表扬你的下属，拣一最主要的问题指出，向领导表达你解决这一问题的方式，请领导指点，这样即能显现你对领导的尊敬（那怕你再有才能，现在的领导就喜欢你尊敬他），同时你又如实地说明了事实的真相，一举两得。做完这一课，还得要与该员工交流，把你与领导，也就是他的依托的谈话内容，如实地告诉他，消除对你的误解，以达到你的目的。
四、 调节自己，正确对待。就是说你要有自我转变的良好心态，即要人性化，又不失威严。在管理层次上，自己还只是一位中层人员，多以执行为导向，别太过份强调管理，但也不能完全放失，适中的管理、执着地执行一定会成功。
         回复十：这样的人在很的多企业都有过,在他们看来叫手中掌握了公司的中重要资源,公司不敢那他怎么样,在管理者看来这叫挟持,在企业中是不能助长的坏风气,一定要打压着样的想法,
具体的办法要看人看环境。
可以先给他派助理，逐步接受他的工作，也可以突然的检查他的全面工作，但是都要规划，不然做不好落个自己没趣，没办法交代，那就是麻烦了。
         回复十一：這要從兩方面來看:
1. 若公司的作業會依據個人的主觀判定去做事情, 則此公司不做也罷, 企業文化決定。
2. 若此人員真的是對工作沒有任何的貢獻, 並且在教導仍然無法改善則盡早將此人踢出這個團隊, 以免帶壞整個團隊(近墨者黑)。
         回复十二：1、做为管理者要敢于面对当前的人和事，不要前怕虎后怕狼的；
2、不要让一个颗老鼠屎搞坏一锅汤，抓住的把柄就砍；
3、做一次黑脸包公吧。
最后送你一句话：
“决策就是生命，管理就是效益”。
回复十三：首先，我觉得要审视自已在公司的位置，在公司决策层眼中你的能力，自己在实际工作中的能力。也就是先弄明白自己在公司的地位和个人水平。
其次，先实施攻心为上，有些人在不同的管理者的管理下会有不同的效果，应该找方法让他能在你的手下发挥他最大的积极性。
再次，了解‘背后有本单位某权势人物的撑腰’的那个撑腰的人的位置、工作能力以及他的背境是怎样，以作攻心不行时开除那个手下做准备工作。
最后，要用平常心态对待亲力亲为的事件，我觉得管理人员如果时间允许的话，去亲力亲为做一个件事是对自己各方面能力无形中的提升。所以对亲力亲为并不值得恼火，心静则顺、心烦则乱，作为管理人员在处理任何一件事上都要保持平和的心态、清晰的思维，这样才能让我们更好的处理工作中发生的问题，提高个人魅力。
 回复十四：很多东西说是这样说的，但是要真的做起来就难了，我和上面那个例子一样。我到现在也不知道怎么办才好，但你如果真的那样做了的话，可能还会对自己以后的发展带来一些负面影响。还有，我反对那句：没有不好的士兵，只有不好的将军。请问为什么错的会是只有我们做领导的？
回复十五：
1.每个企业都会碰到这样的员工，只要我们从改变自我行动中来改变他的态度和心态。
2.约他去喝咖啡，当朋友一样跟他聊聊天，关心他的工作和生活。
3.当你自己放下领导身份时，他也会把你当作朋友，说出自己想法和对公司的见解。
4.以后在公司你们之间无论公事和私事都会有很好的改善。
5.一方面你与他之间友谊更加加深，另一面也不会得罪你的上司。
         回复十六：我和您有同样的遭遇，我的助理是我们老板的干女儿，不仅不好好工作，在基层同事中造成很差的影响，有时还偷偷给我上眼药，若不是靠个人在单位的影响力苦苦支撑，还真有点难办，所以，体悟出了以下实战经验，与您共享并共勉：
A、这是体制问题，也很有普遍性，这种人只要靠山还在，能改变的机会就特别小，所以我认为不必要耗费精力妄图改变他，妥善管理就行；
B、明确制度细节，用制度管理，规避印象上的个人恩怨；
C、举重若轻，避免其他同事尤其包括对方，发现这个管理上的难点，规避部门内部的不和谐和火药味；
D、形式上的公平公正公开，实质上对其业务边缘化，看似重要的打杂工作对此人最合适；
E、认清形势，不要对其心存期许，不要在工作质量和态度上与其进行细节上的纠缠，否则得不偿失；
F、培养可能替代其地位的好同志，但不能在部门内部孤立此人，至少在形式上不能这样；
G、有方法的将其真实缺点暴露在他的靠山面前，好则能让其靠山有清醒认识，至少在此人搅局时能埋下伏笔，安全避祸；
H、与其保持正常的中性同事交往，避免过近或过远；
最终再次重申，这种人的工作经历就是依靠靠山，意识形态也是依靠靠山，谋发展还是依靠靠山，故，不必改变也无法改变他的工作态度，不要在此处费心费力。
如需要进一步交流，非常欢迎。
和您曾有同样遭遇的朋友谨上
         回复十七：首先你要分析他的工作潜力，如果有待于发掘你就要想办法去改变．当然这会很难，但在你不能开除他的情况下，你就要想办法。
　　但是我也不同意楼上那位仁兄的说法，企业的每一分钱都是企业的命脉，为什么要给一个什么也不做的人．企业没有无关紧要的差事，每一个职能岗位对企业整体运转来说都很重要。
　　同理如果他的＂所作所为＂在企业内部对其它员工的影响性非常大，辞退他是理所当然的事情。
　　当然还有一个办法．你可以把他＂推＂给你的领导但一定要找一个好的理由，不要让你的领导小看了你的管理能力．让他去管理或是让他去辞退他。
         回复十八：首先：个人要有作为一个领导或者上司的素质修养，另外具备优秀的业务能力，在下属心理有种依靠和榜样作用。
第二：要对团队负责，换句话就是对公司负责，这样才不失为一个合格的领导或部门负责人。
第三：一个团队的高效需要每个人的付出和加油，所以沟通就是最好的方式，让每个人都能发现自己的价值。
第四：与这位员工交流，了解问题，化解问题，让他明白你对他的信任和期望。
最后要说的是每一个人都希望被重视和欣赏，给他们机会。如果没有改变请他离开，不然就是你离开这个团队。
         回复十九：1、用自己感化他(她),沟通同时换位思考,了解其心态,发掘他(她)的优点,正确引导,他(她)是窗口,自己的心态要把准,对事不对人.坚守公司原则立场。
2、实在无法感化,尽可能的收集他(她)的在公司的一切,做为筹码,找他最怕的,在做沟通,摊牌,再次引导,一切为他(她)好。
3、冥顽者,出牌封杀(之前要做好所有的准备)要彻底干净。
         回复二十：沟通的能力决定了一个人的成功与否，决定了一个企业的成败与否。打仗要知己知彼，才能百战百胜；管理要知人知心，才能做到有效沟通。
如何管理好你的下属？了解人心顺畅沟通
沟通第一策略：了解不同人的沟通偏好
沟通第二策略：应用同步或者配合原则
沟通第三策略：使用故事和隐喻
         回复二十一：我曾经碰到过这种情况，也成功地处理好了，提出来作为参考：
第一步：软：跟他（她）谈心，问他（她）目前的工作适不适合他（她），如果适合，为什么总是达不到要求，这样下去会影响靠山的影响，靠山的作用只是比别人有优先权进入公司，做不做得好还是要靠自己，并请他（她）反思，提出新的目标来，几天后回复；如果不适合，请他（她）考虑公司内有什么适合的工作，我们可以提供帮助，几天内答复。
第二步：软：几天以后的答复，积极的当然好，就以观后效，如果往事重演，进入第三步；如果认为自己对现在的工作很满意，也自认为做得不错的，进入第三步；如果认为不适合现在工作，另有想法的，正可以借机推掉。
第三步：软禁：明确地告诉他（她），从今天开始起，将所有工作全部移交，在未来的一个月里，每天准时上班、准时下班，学习别的同事是如何工作的，但不准影响别人工作，无特殊情况必须留在办公地点，不得串岗，让他（她）再考虑一个月时间，30天后听他（她）的想法。
第四步：硬：在此期间靠山会打电话问你或向你的上级施加压力，这时要硬顶，告诉你的上级你一步一步是如何对他（她），你是真正的在关心他（她），在这个时候你也可以请教上级有没有更好的办法，你直接告诉靠山如果三十天后没有改观，不是他（她）走就是你走。
期间我每天熟视无睹的看着他（她），当没有这人存在，工作照样开展，还表现的非常轻松，同时经常查岗，问他（她）在什么地方，强调不能串岗，回到办公地点。30天后，我得到了他（她）急切的答复，他（她）终于无法忍受来自靠山的压力、来自同事的冷漠、来自无所事事的无聊。
以上仅做参考，如果要试也千万小心，前前后后想清楚！
          回复二十二：我也曾碰到过,处理方法因人而异
如果对方是个很浮的,我们不妨让他产生一种假象,他在这里被埋汰了,自己走人.
如果真是个没用的,且好面子,冷遇他....
如果有能力但喜欢对着干,那得因势利导,发挥领导的主观能动功能,找个合适的位置让他发光发热....
否则只能当他是空气,也许有一天他会觉得没劲了。