2024年组织行为学复习资料开本开专.doc

《组织行为学》复习资料

一、填空题
1、将人视为自私自利、好逸恶劳的是____________假设。
2、某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会____________。
3、弗洛伊德以为个性中不受道德规范约束的部分是____________。
4、一个人常常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性心理特性的总和是____________。
5、通过社会知觉取得个体某一行为特性的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特性，这种知觉属于____________。
6、通过不予理会来减弱某种不良行为的强化方式是____________。
7、提出需要层次理论的是____________。
8、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是愈加努力学习和工作，做出了明显的成绩。这种行为反应是____________。
9、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，____________也许达成最高的工作绩效。
10、假如作业比较复杂，并且人们还没有掌握完成作业的纯熟技巧，当有他人在场观测时则往往发生____________作用。
11、对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导格调属于____________类型。
12、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决议太快也许产生不利后果时，____________将会达成最高的绩效。
13、每一组员在群体中都体现出自己特定的行为模式，我们称之为____________。
14、艾桑尼是从____________角度来划分组织类型的。
15、依照赫兹伯格的双原因理论，工作自身的特点属于____________。
16、组织文化的结构层次可分为物质层、精神层和____________。
17、不能用现成的规范和程序处理所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。此类环境是____________。
18、科学管理学派把组织中的人看作是____________。
19、领导的连续流理论是____________提出来的。
20、气质是人的心理活动的____________特点。
21、具备高水平特长，善于在活动中进行创造性思维，引起灵感，活动成果突出而优秀的人属于____________。
22、以任务和技术为中心的变革措施重要包括____________。
23、帕森斯是从____________角度来划分组织类型的。
24、目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相称初，处理冲突的方式是____________。
25、在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是____________领导方式。
26、当出现____________时，主体消除不协调的措施有变化行为、变化态度、引进新的认知元素。
27、麦克利兰的激励需要理论以为人的基本需要有____________、权力需要、社交需要。
28、____________是通过无结构小组的相互作用变化行为的措施。
29、在管理方格图中____________的管理是（1，9）领导方式。
30、过程型激励理论包括期望理论、____________。
31、在紧急情况下或与企业利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是____________。
32、不但提出需要层次的“满足—上升”趋势，并且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是____________。
33、坦南鲍姆与施密特于1958年提出____________理论，指出领导包括多个多样的作风。
34、任务角色少而维护角色多的群体是____________。
35、保健原因同工作环境有关，激励原因与____________有关。
36、一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的____________特性。
37、勒温的变革程序模式指出组织变革经历“____________、变化、冻结”三阶段。
三．简答题
1、简述个性心理特性及其在管理中的应用。
2、内聚力有何作用？
3、期望理论在管理中有哪些应用？
4、怎样正确认识和看待工作压力？
5、组织设计应遵照什么标准？
6、影响人的行为的原因是什么？
7、有效激励应遵照的标准有哪些？
8、人际交往应遵照哪些标准？怎样改进人际交往？
9、简述气质差异的作用。
10、组织设计应遵照什么标准?
11、需要层次论在管理中有何应用？
12、有效激励的伎俩和措施有哪些？
13、组织结构合理化的标志重要体目前哪些方面？
14、菲德勒以为影响领导工作的原因是什么?
15、简述彼得·圣吉“五项修炼”的基本内容。
16、领导决议的心理障碍有哪些？
17、组织变革的基本动因是什么？
18、影响群体内聚力的原因有那些？
19、简述“途径——目标”理论。
20、行为组织理论的重要贡献。
21、增强工作满意度的措施有哪些？
22、组织文化的功效。
23、人际关系的发展趋势。
24、群体规模与工作效率的关系。
25、巴纳德的组织理论。
四、论述题
1、试分析人际关系的发展趋势？
2、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策？
3、弱势群体的保护与管理有什么措施？
4、试述怎样提升领导的有效性？
5、试述怎样提升激励的有效性？
6、试述工作生活质量与生产率的关系。
7、试述怎样提升领导的有效性？
五、案例分析题
1、案例：固定工资与佣金制
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他此后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资企业招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过他人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。伴随他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也徐徐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提升了２５％，但到十月中旬他就完成了整年的任务。不过他以为自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于企业不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又据说别的合资企业都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向企业内所有单位通报竞赛成果。此前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他以为企业对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应当按劳付酬。在日本老板拒绝了他的提议后，小白就辞职去另一家化装用具企业了。
问题：１、小白为何不一样意企业既有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释
　　　２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来阐明。

2、案例：贾厂长的困惑
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他积极向局里祈求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速变化这厂的落背面貌寄予厚望。
贾厂长到任很快，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他以为先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。本来厂里要求，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他以为这要求貌似公平，其实否则。因为干部们发觉自己也许来不及了，便先去局里或企业兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家眷宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；尚有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，极难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长以为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，并且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人以为不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并阐明了理由。这项政策确实引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；因此凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣六个月奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长以为这条补充要求跟前面取消原要求同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布很快，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们六个月奖金，这才能令行严禁嘛。”于是处罚的通告贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当日下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。本来这澡堂低矮狭小，老旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中尚有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早尚有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定期，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?处罚布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，立即又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后尚有啥威信?私下俏俏撤消对她们的处罚，以后这一条厂规就此不了了之，行不?……
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
1．贾厂长为何会作出案例中的决定?请利用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?
2．假如你是贾厂长，你该怎么办?

3、案例：王义堂现象阐明了什么?
不到两年换一个，换了12任厂长也没挣脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。当王义堂接手河南安阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年终，王义堂却使该厂盈利157万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。
当年水泥厂数年亏损，任命谁为厂长呢？难！有人说:“让王义堂试试吧!”这个提议让大家一愣:王义堂是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨王义堂有本事，他和人合作创办的企业，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交10万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30%的百分比得到奖励。
谈起当初厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113人，厂长一正八副，各自为政。一个科室有五、六个人，天天没事干。来三五个客人，一、两桌相陪；来一个客人，也是一、两桌相陪，20个月吃掉30多万元。上任后 ，王义堂把本来的9个正、副厂长所有免掉，但对本来的规章制度，没有变化，只是不让本来的制度成为挂在墙上的空口号。他要求，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二、三十个光棍汉积极调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象此前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五、六吨提升到十多吨。起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不满意，但王义堂早上5点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最后得到职工的认可。
针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的经典个案——厂长、经理个人的道德境界在相称程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和处理的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。
1.王义堂现象阐明了什么?
2.在目前，研究王义堂现象有何现实意义?

4、案例：怎样处理人际关系
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通企业上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是体现得冷漠疏远。开始，她以为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在企业的迅速提升，或者是她的雄心壮志。不过，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有也许就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联系。
但伴随中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并以为自己有很大的也许得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，不过阿苏的意见被以为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，不过她的部门目前已成为企业的核心部门，并且高层管理数次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟以为马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证明了她的猜测：阿苏对决议的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触减少到最低程度。
办公室里的关系冷了下来，连续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“最少我要懂得你们到底有什么别扭。”
明娟开始不认可，她否定她同阿苏之间的关系有任何变化。日后她看到威恩是严肃仔细、誓不罢休的，只好说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏诧异地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是因为阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，并且以后你们谁也不用再想法对付他了。但假如你是对那个提升感到不满的话，你应当懂得阿苏说了许多你的好话，并指出假如我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德同样多。假如你在这儿的工作继续很出色的话，你就能够去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她因此为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，成果他非常小心翼翼，惟恐哪儿妨碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。不过一项新的通例建立起来了：明娟和阿苏在天天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度担心中松弛下来了。
思考题：
（1） 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
（2） 威恩作为企业领导处理矛盾的措施是否可行?
（3）正确处理好人际关系方面的标准是什么？

5、案例：怎样看待评先进工作者
高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相称出色；还常常负担起诸多别的同事不肯做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的研究生、博士生，变化了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样仔细细致踏实地工作。他们中最出色的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上刊登了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中取得了一等奖，得到主任会上会下数次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。日后有人传说单位为了提升知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只以为“行政机关工作人员重要是做好岗位工作”。可在今年年终评选时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未表露出来。
问题：
1.高山为何想不通?请用公平理论来分析。
2.主任应怎样才能做好高山的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

6、案例：建造“大家庭”
香港新鸿基证券有限企业，是1969年由冯景禧所创办，该企业年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。“新鸿基”之因此能创造出世界证券业少有的佳绩，重要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信简介说：“在冯景禧的掌管下，企业形成了一股难以形容的奇妙力量。这么的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”为了实行“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于利用大好时机、勇于接收挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人友好情趣的气氛；既有美国当代化管理标准，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。
在管理标准上，他十分强调团结的力量，重视全企业上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视背面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心合力。假如有哪个职工向他辞职，他首先会问询是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、更正，并全力挽留。在管理作风上，他重视以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一个“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用企业的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。
问题：
1．冯景禧是怎样提升新鸿基证卷有限企业凝聚力的？
2．你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限企业采取了什么样的激励措施？