人力资格：面试就像剥洋葱(透过现象看本质).docx

　　人力资格：面试就像剥洋葱(透过现象看本质)
面试用字面上的意思理解就是当面考试，这就需要面试官拥有一双火眼金睛，如果人看走眼了，那么招聘工作就流产了，它会带来一些后续的延伸性问题......那么，要如何避免呢?上元资格：要透过现象看本质，就像剥洋葱一样，从外层到里层剥的一点不剩。

一、确保招聘的两大维度

　　1、言语真实性
　　(1)细节追问法：运用5W2H的方法追问面试者一个事件的原委。
　　(2)颠倒顺序法：打破常规面试方法，随机提问面试者问题。
　　(3)间断重复法：从不同角度对同一个问题进行发问，面试就是大胆假设，小心求证。
　　(4)快速插话法：在面试者滔滔不绝的时候快速发问，这样重复几次，看面试者是否能对答如流面试官的问题。
2、人员符合性(五维度十要素)

　　二、如何建立自己的面试问题库
　　方法一：自建问题库
　　方法二、借鉴整合
　　(1)对照问题库，根据每个维度进行盘点，把问题归类，列出每个问题想了解面试者的哪个要素
　　(2)对问题进行整合，找到相同类可以验证的问题
　　(3)对问题库的话术进行完善，最好变成自己能理解的语言
(4)最后就是融会贯通

　　三、稳定性评估
　　1、求职动机
　　看求职者换工作的行业、年限以及职位判断是否稳定
　　2、客观因素
　　看求职者的性别、年龄、家庭距离以及家庭状况看是否稳定
　　3、个性特质
　　看求职者的性格特点是否符合公司的企业文化
　　4、匹配度
看求职者的能力、工作风格、沟通风格、价值观是否符合公司的要求

　　四、面试核心专业技能
可以让求职者通过现场模拟来考察他的思维能力，组织能力。

　　五、面试时间
　　1、不适合的人少问几项问题就结束(50%以下) 5-10分钟
　　2、拿不准的人多问几个为什么(70%左右) 15-30分钟
　　3、感觉优秀的人全问(90%左右) 45分钟以上
对于问几个问题觉得不合适的应聘者，就应该早点结束面试，免得浪费双方的时间，对于拿不准的或者感觉比较优秀的就可以多问几个问题，互相验证对方各方面的符合度。

　　六、人岗匹配原则
　　1、追求什么(忠诚)
　　2、喜欢什么(敬业)
　　3、能做什么(绩效)
　　面试过程中做到以上你就能轻松拿下候选人，练就一副火眼金睛。