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工作分析与评价工作分析与评价汪雯Email:2024/3/9周六工作分析课程框架v工作分析概述v工作分析的一般通用方法v人员倾向型的工作分析系统（PAQ、JEM）v工作倾向型的工作分析系统(FJA、TIA、CIT)v工作说明书的撰写规范v工作评价的设计与实施v课外作业上机模拟第二章第二章 工作分析通用方法工作分析通用方法2024/3/9周六第二章 工作分析通用方法v一、工作分析通用流程v二、工作分析通用方法的分类v三、访谈法v四、观察法v五、工作日志法v六、问卷调查法2024/3/9周六一、工作分析的流程v准备工作v组织实施v运用结果2024/3/9周六一、工作分析的流程1、确定工作、确定工作分析的目的分析的目的和结果使用和结果使用的范围的范围2、选择分析、选择分析的样本的样本1、选择分析、选择分析方法方法2、选择分析、选择分析人员人员收集、分析、收集、分析、综合所获得综合所获得的信息的信息1、工作说明书、工作说明书2、工作规范、工作规范1、报告分析、报告分析结果结果2、运用分析、运用分析结果结果工作分析活动工作分析活动的责任与权限的责任与权限的分配的分配工作分析的流程工作分析的流程2024/3/9周六1、准备工作v确定工作分析的目的v确定工作信息收集的内容v取得组织的认同和合作v建立工作分析小组和明确成员职责2024/3/9周六工作分析的信息内容Thejobanalysisformulav为何(why)v做何事(what)v如何(how)v用谁（who）v何时(when)v何地(where)v为何人（forwhom）2024/3/9周六1、准备工作v确定工作分析的目标v确定工作信息收集的范围与内容v取得组织的认同和合作v确定并培训工作分析小组2024/3/9周六Case1人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。但普通员工的态度并没有小V预期的那样配合：“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小V精疲力竭，却收获寥寥。2024/3/9周六纺织公司财务处会计岗位如是说：v我这个岗位是全公司责任最重、权力最小、工资最低的岗位，我们天天要对全公司的所有帐务进行核对，月末还要加班进行盘点，平时还要抽空制定财务制度规范（据了解，此岗位无该项任务），那个岗位的工作比起我们就轻闲多了，基本上是只拿工资不干什么活2024/3/9周六工作分析前的全员培训2024/3/9周六2、组织实施v培训工作分析人员v研究和利用组织原有的背景资料v选择收集工作信息的方法，收集信息v分析工作信息v制定工作说明书v工作分析结果的公开和发表2024/3/9周六研究和利用组织原有的背景资料v企业组织结构图v工作流程图v部门职责说明v原有的工作说明书2024/3/9周六Case2人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。2024/3/9周六2、组织实施v培训工作分析人员v研究和利用组织原有的背景资料v选择收集工作信息的方法，收集信息v分析工作信息v制定工作说明书v工作分析结果的公开和发表2024/3/9周六3、工作分析结果应用v工作分析结果运用的指导和培训v工作分析结果的评价2024/3/9周六工作分析结果的用途职位分析职位分析培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯 培训需求分析培训需求分析 职业生涯咨询与指导职业生涯咨询与指导职职业通道设计职职业通道设计工作设计工作设计工作设计工作设计工作再设计工作再设计 梳理组织结构梳理组织结构提高工作生活质量提高工作生活质量 职业安全与健康职业安全与健康人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划预测人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案确定满足人力需求的方案人员招聘与配置人员招聘与配置人员招聘与配置人员招聘与配置制作申请表格制作申请表格 向新员工进行工作介绍向新员工进行工作介绍人事匹配人事匹配 提高甑选的效度提高甑选的效度绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导绩效考核申诉及指导薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理职位评价与职位分类职位评价与职位分类内在公平性内在公平性工工职位描述职位描述职位描述职位描述对对工工作作做做什什么么、如如何何做做、为为什什么么做做以以及及何何时时何何地地做做进行描述进行描述任职资格任职资格任职资格任职资格职职位位对对任任职职者者在在知知识识、技技能能、能能力力及及其其他他特特质质方方面面的要求的要求绩效标准绩效标准绩效标准绩效标准员工工作绩效的评价标准员工工作绩效的评价标准报酬要素报酬要素报酬要素报酬要素作作为为薪薪酬酬决决策策基基础础的的工工作作和人的相关特征和人的相关特征工作族工作族工作族工作族根根据据工工作作、员员工工以以及及环环境境的相似性划分的工作类别的相似性划分的工作类别工作工作分析分析成果成果在在HRMHRM中的应用中的应用2024/3/9周六工作分析方法一览人员倾向性PAQ 职位分析问卷JEM工作要素法 TTAS临界特质分析系统工作倾向性FJA职能工作分析法TIA任务清单分析系统CIT关键事件法通用工作分析方法通用工作分析方法问卷法访谈法工作日志法观察法MPDQ管理人员职务描述问卷2024/3/9周六三、访谈法v访谈对象与访谈的结构化v访谈流程v访谈法实施要点v访谈法优缺点2024/3/9周六访谈对象获取直接上级对于该职位的期望职责以及任职资格，并对该职位现存状况进行评价 提供上游工作对其下游目标职位职责、任职资格的要求 从下级的角度发现目标职位工作职责的盲区以及其期望的上级扮演的角色通过对上游目标职位的满意度评价校对其工作职责，从结果的角度提出任职资格建议2024/3/9周六访谈的结构化途径访谈结构化途径n n 同同时时规规定定问问题题及及其其答答案案的的形式形式 n n规定收集的信息的形式规定收集的信息的形式n n规定所提问题的形式规定所提问题的形式n n同时规定问题及其答案的内容同时规定问题及其答案的内容n n规定收集信息的内容规定收集信息的内容n n 规规定定访访谈谈过过程程中中所所提提的的问问题题的的内内容容n n限制收集信息的类型限制收集信息的类型2024/3/9周六职位分析访谈提纲1、请您用一句话概括您的职位完成的主要的工作内容和要达成的目标？2、请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主要方式是什么？3、您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项职责。4、对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中碰到主要困难和问题是?5、请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分比重。(指出其中耗时最多的三项工作)6、请您指出您的以上工作职责中最为重要、对公司最有价值的工作是什么？7、组织所赋予您的最主要的权限有哪些？您认为这些权限有哪些合适，哪些需重新界定？8、请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么？9、您认为在工作中您需要其他部门、其他职位为您提供哪些方面的配合、支持与服务？在这些方面，目前做得好的是什么，尚待改进的是什么？10、您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些能力？11、您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些专业知识和技能？您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的个性品质？12、请问您工作中自主决策的机会有多大？工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？2024/3/9周六访谈的流程2024/3/9周六访谈准备工作访谈计划的目的主要是明确以下内容：访谈计划的目的主要是明确以下内容：（1）明确访谈目标（2）确定访谈对象（任职者直接上级或是从事本职位6个月以上的任职者）（3）选定合适的职位分析访谈方法（4）访谈的时间、地点（5）准备访谈所需的材料和设备制定访谈计划制定访谈计划培训访谈人员培训访谈人员培训主要包括三方面的内容：培训主要包括三方面的内容：（1）访谈目的（2）基本访谈原则、知识、技巧的培训与交流（3）按照访谈分工各访谈人员收集并分析现有的目标职位相关信息访谈者根据现有资料及信息，编制访谈提纲，访谈提纲的主要作用是为访谈者提供信息补充，防止在访谈过程中出现严重的信息缺失，确保访谈过程的连贯性。编制访谈提纲编制访谈提纲2024/3/9周六访谈开始阶段v工作分析人员营造访谈气氛的途径v工作分析人员应向被访谈者介绍本次访谈的流程以及对被访谈者的要求。如果在访谈过程中，需要使用笔录、录音等辅助记录手段的，应向被访谈者事先说明。v工作分析人员应重点强调本次职位分析的目的、所收集的信息的用途以及本次职位分析相关技术性问题的处理方法（尤其是标竿岗位的抽取、被访谈者的抽取方式）。v采取随意简单的方式自我介绍采取随意简单的方式自我介绍v 尝试发现被访谈者爱好的话题，从这些话题出发展开访谈尝试发现被访谈者爱好的话题，从这些话题出发展开访谈v在话题开始时，采取鼓掌、适度赞扬等方式表达对被访谈者的欢迎，在话题开始时，采取鼓掌、适度赞扬等方式表达对被访谈者的欢迎，以缓和紧张气氛以缓和紧张气氛2024/3/9周六 你好！我叫王海，是本公司人力资源部职位分析师。您的上司应该已经和你沟通过，我们将通过访谈等方式对你的职位证券分析员进行职位分析，确定该职位的工作职责及任职资格。本次项目选取了公司证券投资部5个核心职位作为标竿进行分析，证券分析员这一职位我们选取了公司五位职员进行访谈，你是我们访谈的第二位。通过本轮访谈收集的信息将连同职位分析问卷一道作为职位分析的信息基础，最后的成果在正式提交前，我们会再次和你沟通确认。当然对于本次访谈的内容，我们会予以保密。在访谈开始前，你有问题需要向我们提出吗？常用介绍词示例：常用介绍词示例：2024/3/9周六访谈主体阶段v第一步，寻找“切入点”v被访谈者所在部门与组织中其他部门的相互关系；v目标职位与部门内外其他职位的相互关系；v工作环境等，v第二步，获取“主干”工作任务q作作为为，你你认认为为你你的的工工作作主主要要有有哪哪些些板板块块构构成成，各各板板块块分分别包含哪些任务及职责？别包含哪些任务及职责？q接下来你会做什么？接下来你会做什么？q假假设设此此刻刻是是你你典典型型的的一一个个工工作作日日的的开开始始，那那么么你你做做的的第第一一件件事事情是什么？能举个例子吗？情是什么？能举个例子吗？2024/3/9周六访谈主体阶段v第三步，探索“枝叶”任务细节WHYWHY此项工作任务的主要目的此项工作任务的主要目的WHATWHAT主要的工作内容主要的工作内容HOWHOW完成工作的方法完成工作的方法WHENWHEN工作时间工作时间WHEREWHERE工作地点工作地点WHOWHO工工作作联联系系（协协助助者者、指指导导者）者）WHICHWHICH相关设备、工具相关设备、工具2024/3/9周六访谈结束阶段6 6、感谢被访谈者的帮助与合作、感谢被访谈者的帮助与合作5 5、邀请被访谈者在需要时，与职位分析小组联系、邀请被访谈者在需要时，与职位分析小组联系4 4、提前告知下次访谈的内容（最终确认成果）、提前告知下次访谈的内容（最终确认成果）3 3、重申职位分析的目的与访谈搜收集信息的用途、重申职位分析的目的与访谈搜收集信息的用途2 2、就就细细节节问问题题进进一一步步追追问问并并与与被被访访谈谈者者最最后后确确认认所所有有信息的真实性与完整性信息的真实性与完整性1 1、允许被访谈者提问、允许被访谈者提问2024/3/9周六访谈记录整理职位分析师职位分析师 时间时间 访谈对象访谈对象 职位名称职位名称 相关工作经验相关工作经验 （年）（年）（月）（月）当前工作时间当前工作时间 （年）（年）（月）（月）工作地点工作地点 电话号码电话号码 工作条件工作条件1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.7.7.工作过程（职责）工作过程（职责）1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.7.7.结果结果1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.7.7.2024/3/9周六工作任务来源工作任务来源名称 形式 频率 重要性（包括书面、流程规定以及口头下达任务等）物质支持物质支持（包括工作所需工具、设备、原材料等）工作结果工作结果名称 性质 频率 重要性所需技术能力所需技术能力脑力要求：体力要求：工作过程工作过程描述描述2024/3/9周六访谈的优缺点优点 （1）通过访谈双方面对面的交流，能深入广泛的探讨与工作相关的信息：目标职位的特征，任职者的态度、价值观和信仰，以及其语言等技能水平。但无法准确收集任职者思维层面的信息。（2）职位分析师能对所提问题进行及时解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异导致收集的信息不准确。这对于阅读有困难的任职者更为重要。（3）职位分析师能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。（4）职位分析师能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认。在现实操作中，在访谈结束时，职位分析师与任职者就访谈成果进行沟通确认，将极大的提高职位分析的效率，必要时，可以由双方签字确认。（5）对于职位分析有敌对情绪的任职者，可以通过职位分析师的沟通、引导，最大限度使其参与其中，必要时可以更换访谈对象。2024/3/9周六 （1）职位分析师在访谈过程中容易受到任职者个人因素的印象，导致收集的信息的扭曲，比如种族、性别因素等。（2）访谈法会影响任职者的工作甚至组织日常运转。访谈的双方需要充足的时间进行沟通，在大规模的访谈过程中，这个弊端表现的更加明显。（3）由于访谈双方的公开性，可能导致任职者的不诚实行为或自利行为，特别是在在劳动关系紧张、劳资双方缺乏必要的信任的组织，会极大的影响职位分析的可信度。访谈法的劣势2024/3/9周六四、观察法v操作流程v优缺点v范例2024/3/9周六观察法流程研究设计研究设计与开发与开发观察目标定位观察目标定位观察分析人员观察分析人员选拔与培训选拔与培训观察实施过程观察实施过程数据整理数据整理数据分析数据分析2024/3/9周六观察目标定位一般说来，观察法所提供的信息有两方面的作用：（1）描述（describe）：对任职者的个体或群体工作活动、行为和环境等进行客观描述，为后续编制调查问卷、访谈提纲、职位说明书提供信息支撑；（2）验证（test）：通过对工作活动的实地观察，验证通过其他方法收集的信息真伪，对信息进行加工修订。2024/3/9周六研究设计与开发v1、选择确定观察对象v若目标职位任职者较少（3个以内），这些任职者都将是观察对象；若目标职位任职者较多，从经济和便利的角度出发，一般选择35位典型的任职者作为观察对象。采用“标竿瞄准”（benchmarking）的原则，选取绩效水平较高的任职者作为观察对象。v2、选择合适方法：结构化与非结构化v3、确定观察地点和时间v典型性、经济性、全面性、民主性v4、所需设备工具v摄像机、照相机、录音机、单向玻璃2024/3/9周六观察分析员选拔培训v公正客观的态度、较强的人际能力、文字表达能力、行为的把握能力、较强体力v内部人/外部人v培训内容：q 职位分析团队管理办法职位分析团队管理办法q 常见的误差错误及其改进办法常见的误差错误及其改进办法q 观察法操作办法及要点观察法操作办法及要点q 研究设计的解释说明研究设计的解释说明q 关于此次职位分析的目的特点的简介关于此次职位分析的目的特点的简介2024/3/9周六表：观察过程中可能出现的误差和错误常见误差晕轮效应：晕轮效应：根据一方面的印象作出对整体的判断细节遗失：细节遗失：在对工作活动进行概括时忽略细节信息对比错误：对比错误：选择错误的参照系造成判断错误主观判断：主观判断：不尊重客观事实，主观臆断趋中倾向：趋中倾向：对工作要求、环境等的判断过于趋中信息扭曲：信息扭曲：过分迁就任职者的看法导致信息失真归类错误：归类错误：对工作任务的提炼、归类发生错误2024/3/9周六观察实施过程v进入观察现场v现场纪录2024/3/9周六观察法实施要点距离：观察者与工作者最好处于“单向知觉”状态，就是说最好的观察环境是观察者能清晰的观察工作者的工作活动，而工作者无法看见观察者。在条件无法满足的情况下，观察者应选择便于观察且不影响工作的位置进行观察。另外在出现敏感性问题时，应在与工作者协商的基础上决定是否继续观察。交流：对于观察过程是否应与工作者及时交流的问题，业界看法不一。通常来看，观察者可以在工作间歇（如喝水、简短休息）时，与工作者就观察过程中的某些疑问进行探讨，切忌过于频繁。反馈：观察结束后，应及时与工作者就观察所获信息进行沟通、确认，实践研究表明，2天以后的沟通将会丢失部分信息，因此观察结束后，简短的沟通是十分有必要的。2024/3/9周六观察法流程研究设计研究设计与开发与开发观察目标定位观察目标定位观察分析人员观察分析人员选拔与培训选拔与培训观察实施过程观察实施过程数据整理数据整理数据分析数据分析2024/3/9周六如何整理分析观察法收集的信息v提炼工作活动并进行归纳整理v工作职责描述v工作任务性质描述v工作联系v工作地点v工作时间2024/3/9周六工作观察统计汇总表说明：本表是某公司办公室主任部分工作日志的统计结果事件类别事件类别花费时间（分）花费时间（分）发生次数发生次数1 1、打字、复印、打字、复印、装订材料装订材料41415 52 2、接听电话、接听电话22228 83 3、查找整理档案、查找整理档案28285 54 4、接受指令、接受指令18182 25 5、发出指令和计划、发出指令和计划13134 46 6、处理信件、处理信件8 81 17 7、指导办事员工作、指导办事员工作8 82 28 8、部门间联络、部门间联络7 72 29 9、撰写广告材料等、撰写广告材料等4 41 11010、接待参观者、接待参观者3 31 1总计总计15215231312024/3/9周六观察法优缺点v优点：真实性、深度、灵活性、有效性v缺点：时间、成本、难度、任职者反映、表面性2024/3/9周六五、工作日志法v工作日志填写内容v操作要点v如何分析整理日志法收集的信息v优缺点2024/3/9周六工作日志填写内容（1）前言：解释并再次强调通过工作日志收集的信息的目的（2）任职者基本信息：职位的基础信息，如姓名、职位、联系方式、工作性质等（3）填写说明：明确填写的时间、方法、注意事项、填写样本等2024/3/9周六工作日志填写内容 （1）活动名称：工作活动概述（24字）（2）编号：记录工作活动的顺序（3）活动方式：动词，准确描述如何完成该活动（可参见本书基本动词表以选择合适的动词）（4）活动对象：工作活动的客体，活动加工的对象（5）活动结果：工作活动带来的直接成果（6）频次：在此段时间内重复出现的次数（7）起止时间：工作活动发生的起止时间（原则上，每隔半小时填写一次工作日志；若有跨时间区间的工作活动，则在工作结束后填写）（8）活动地点：活动发生的地点以及地点转移（9）工作联系：与部门其他人员、其余部门人员、外部人员发生的工作联系的内容以及对方的身份（企业、部门、职位）（10）性质：常规临时，区分常规工作活动与临时性、偶尔发生的工作活动（11）重要性程度：采用3等级尺度，依次为很重要、重要、一般2024/3/9周六工作日志法操作要点v填写辅导v填写的总时间跨度：一般选取11.5个月作为工作日志填写时间v每日填写的时间间隔：一般半小时一次v过程监控2024/3/9周六工作日志统计汇总表说明：本表是某公司财务主管三天内工作日志的统计结果，共计156项工作活动5 5预算各项人事费用预算各项人事费用1717确定预算确定预算6 6分分公公司司业业务务监监督督、总总公公司司资资金金往往来来监监督督审核审核1818监督审核监督审核6 6审核会计凭证、单据审核会计凭证、单据1616审审核核单单据据、凭证凭证8 8参与公司财务具体规定的决策参与公司财务具体规定的决策1 1讨论决策讨论决策6 6（2 2）起起草草并并修修订订、执执行行公公司司财财务务方方面面的的有有关关规定规定(2(2项为填写日志项为填写日志)7 7起草文件起草文件5 5参与确定公司财务人员的人事政策参与确定公司财务人员的人事政策6 6人员事务人员事务7 7处理在职、离职人员费用、各类费用处理在职、离职人员费用、各类费用5 5处理费用处理费用6 6与各分公司结算业务费与各分公司结算业务费4 4结算结算2 2确定本科室员工的工资确定本科室员工的工资3 3确定薪酬确定薪酬8 8汇汇总总分分公公司司报报表表，填填写写报报表表，汇汇总总资资料料，归归整整，分分类类、存存档档等等（非非数数据据）财财务务材材料等料等2 2整理制作整理制作6 6处理各个分公司申请结款事宜处理各个分公司申请结款事宜1 1办理结款办理结款常规频率临时频率工作职责 工作内容2024/3/9周六日志法优缺点q无无法法对对日日志志的的填填写写过过程程进进行行有有效效的的监监控控，导导致致任任职职者者填填写写的的活活动动详详细化程度可能会与工作者的预期有差异；细化程度可能会与工作者的预期有差异；q职职位位的的部部分分任任务务发发生生频频率率低低，但但是是影影响响重重大大，是是本本职职位位的的核核心心职职能能，在在日日志志法法中中，有有可可能能因因在在填填写写的的时时间间区区间间内内没没有有发发生生，而而导导致致重重要要信息的缺失信息的缺失q日日志志法法要要求求有有足足够够的的填填写写时时间间，若若填填写写时时间间短短，则则收收集集的的信信息息难难以以覆盖其工作的全部，而且日志法的分析整理任务较重；覆盖其工作的全部，而且日志法的分析整理任务较重；q任任职职者者可可能能不不会会按按照照规规定定的的填填写写时时间间及及时时填填写写工工作作日日志志，导导致致事事后后填写的信息不完整甚至是填写的信息不完整甚至是“创造创造”工作活动；工作活动；2024/3/9周六六、问卷调查法v问卷设计v问卷试测v样本选择v发放与回收v处理与应用2024/3/9周六问卷设计q问卷包含的项目q填写说明q阅读难度q填写难度q填写者文字水平q问卷长度2024/3/9周六不同目标导向的职位分析问卷设计重点以薪酬为导向的职以薪酬为导向的职位分析位分析强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等以考核为导向的职以考核为导向的职位分析位分析强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。以甑选为导向的职以甑选为导向的职位分析位分析强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。以组织优化为导向以组织优化为导向的职位分析的职位分析强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化；以培训开发为导向以培训开发为导向的职位分析的职位分析强调工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错误的分析强调任职资格中可培训部分的界定目标导向目标导向强调的重点强调的重点2024/3/9周六样本选择针对某一具体职位进行分析时，若目标职位任职者较少（3人以下），则全体任职者均为调查对象，若任职者较多，则应选取适当的调查样本，出于经济性和操作性的考虑，样本以35人为宜。当然调查样本可以包括任职者的直接上级以及有代表性的其他相关人员。2024/3/9周六案例分析v一个机床操作工人把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找一名服务工来清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。2024/3/9周六案例分析v有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书；机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。v1、为什么会出现这些问题？v2、如何改进？2024/3/9周六答案：1、略 2、进行工作分析，修订工作说明书以观察法、访谈法结合进行v职位信息的初步调查v第一次工作现场观察v访谈v第二次工作现场考察v信息的综合处理v职位说明书的检验v职位说明书的定稿2024/3/9周六步骤(1):职位信息的初步调查v1、浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、主要职责及工作流程有大致了解；v2 准备最初的提纲，作为访谈的参考；v3 列出此项工作的主要任务与职责。2024/3/9周六步骤(2):第一次工作现场观察v1、目的是使工作分析者熟悉现场的环境，了解任职人员使用的工具、设备、机器、一般的工作条件及主要的职责。v2、对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。v3、最好由任职人员的上级陪同做向导，进行现场观察。2024/3/9周六步骤(3):访谈v1访谈该职务的实际担任者，了解此工作所规定的各项任务。v2 访谈基层的管理者（车间主任），进一步了解有关工作的情况。v3每天的谈话对象最好不要超过两人，每人不超过两个小时。2024/3/9周六步骤(4):第二次工作现场观察v1澄清、明确或进一步充实通过谈话获得的信息；v2 最好仍是由首次观察与访谈时的那同一位基层管理者陪同去进行。2024/3/9周六步骤(5):信息的综合处理v1对从书面材料、现场观察、与基层管理者及任职人员的访谈中获得的信息进行分析、归类，写出一份工作说明书；v2工作分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者的帮助；v3再查看一下最初列出的“主要任务与职责单”，确保所有的任务都能得到体现。2024/3/9周六步骤(6):职位说明书的检验v1召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。v2讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。2024/3/9周六步骤(7):职位说明书的定稿v1根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；v2编写工作说明书，最后的工作说明书应清楚、明了。2024/3/9周六本课团队作业要求v主题：以自由组合的小组（每组成员不超过3名）为单位，根据对职位的熟悉程度和数据可得程度，选择身边一个具体职位，结合职位特点，选择应用所学传统的4大工作分析方法和现代工作分析系统（基于工作和基于人的工作分析系统）进行工作分析，撰写所选职位的工作说明书和任职资格。v须提交资料清单：1、工作分析实施方案（包括介绍所选职位基本情况、被调查任职者基本情况、所选择的工作分析方法、实施过程、人员分工）；v2、工作分析问卷、访谈提纲或者任务清单等体现工作分析方法的工具；v3、工作说明书和任职资格2024/3/9周六本课团队作业要求v考察指标：1、选择工作分析方法时是否考虑职位特点和各类方法的适用性；2、提交资料是否完整；3、是否综合应用了多种工作分析方法；4、工作说明书和任职资格撰写是否规范；5、小组成员是否合理分工v提交方式：v每组的作业放在一个独立文件夹里，文件夹以小组成员姓名命“工作分析作业宋昊丁贺”，并在工作分析实施方案的起始页注明班级、姓名、学号。于6月21日（17周周一）下午5点之前发送至老师邮箱：.过时则视为自动放弃团队作业成绩。信件与文件夹应同名，以便于识别。谢谢！谢谢！