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2121世纪什么最贵世纪什么最贵?招聘面试技巧招聘面试技巧培训目录培训目录招聘与人力资源系统概述招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术招聘流程及测评技术面试准备工作面试准备工作面试操作技巧面试操作技巧面试案例面试案例第一部分第一部分招聘与人力资源系统概述招聘与人力资源系统概述1、人力资源六大系统、人力资源六大系统2、招聘与企业战略、招聘与企业战略3、人力资源规划模式、人力资源规划模式企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法培训方法提供个性素质标准提供个性素质标准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依据业务依据培训培训制度制度培训开发系统培训开发系统素质素质模型模型素质素质词典词典素质定义与素质定义与描述描述素质评价系统素质评价系统测评管测评管理办法理办法考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指标指标考核标准考核标准考核评价系统考核评价系统课程课程设置设置课程课程设置设置标准标准考试认证考试认证考试认证方法考试认证方法考试考试依据依据依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准职位职位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度职业职业化行化行为评为评价系价系统统依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准职业发展职业发展计划计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训培训调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统招聘要解决的两个问题招聘要解决的两个问题 企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的所需要的“人才人才”两个必须解决的重要问题：两个必须解决的重要问题：l什么是企业发展的需要什么是企业发展的需要l什么是人才什么是人才经营战略经营战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效短期效益益中期效中期效益益长期效长期效益益招聘战略招聘与经营战略的关系招聘与经营战略的关系招聘策略招聘策略要明确所进行的招聘是以要明确所进行的招聘是以“人人”为中心还是以为中心还是以“工作工作”为中心为中心要明确在招聘中，是要明确在招聘中，是“工作经验工作经验”优先还是优先还是“整体素质整体素质”优先优先要明确是忠于要明确是忠于“企业企业”的人才优先还是忠于的人才优先还是忠于“职业职业”的人才优先的人才优先明确招聘的目的是填补职位明确招聘的目的是填补职位“空缺空缺”还是考虑企业还是考虑企业“未来发展未来发展”明确内部明确内部“晋升晋升”优先还是外部优先还是外部“吸引吸引”优先优先明确明确“本地化本地化”优先还是优先还是“多元化多元化”优先优先明确用最明确用最“好好”的人还是用最的人还是用最“合适合适”的人的人明明确确“外外部部”招招聘聘优优先先还还是是“内内部部”招招聘聘优优先先，一一般般而而言言，寻寻找找优秀人才的第一场所是组织内部。优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的的人，并把他们纳入你的“预期预期”档案。档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会性工作机会从从“战术战术”到到“战略战略”招聘招聘意味着，需要意味着，需要支持企业总体战略的实现支持企业总体战略的实现，需要与公司的，需要与公司的长长期人力资源规划期人力资源规划配套。配套。l为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要l为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障展的人力保障l选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力竞争力l切实提高企业员工素质。切实提高企业员工素质。从从“战术战术”到到“战略战略”招聘的招聘的转变转变被动被动VS主动主动应急应急VS储备储备外聘外聘VS内聘内聘唯经验型人才唯经验型人才VS吸收应届毕业生吸收应届毕业生规划性招聘规划性招聘VS每天招聘每天招聘HR部门的工作部门的工作VS公司层面的工作公司层面的工作强调忠诚度强调忠诚度VS与协作式人才合作与协作式人才合作法律契约法律契约VS心理契约心理契约专业技能专业技能VS综合素质综合素质战略招聘中战略招聘中HR的角色的角色战略策划者战略策划者系统建立专家系统建立专家沟通专家沟通专家培训师培训师营销人员营销人员管理者管理者 需求预测需求预测考虑的因素考虑的因素生产生产/服务需求服务需求经济经济技术技术财务资源财务资源营业额营业额组织成长组织成长管理哲学管理哲学管理技巧管理技巧趋势分析趋势分析管理预测管理预测德尔菲技巧德尔菲技巧 需求与供给的平衡需求与供给的平衡招聘（短缺）招聘（短缺）考虑的因素考虑的因素全职全职兼职兼职返聘返聘减员（冗余）减员（冗余）临时聘用临时聘用临时解雇临时解雇降职降职退休退休 供给预测供给预测 内部内部提供雇员的表格提供雇员的表格市场分析市场分析技能详细量表技能详细量表管理详细量表管理详细量表更换图表更换图表连续计划连续计划 外部外部人口变化人口变化劳动力教育情况劳动力教育情况劳动力流动性劳动力流动性政府政策政府政策失业比率失业比率人力资源规划模式人力资源规划模式人力资源规划的模式人力资源规划的模式1.1.1.1.人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念:人力资源规划的定义：人力资源规划的定义：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。企业维持、发展的需要。人力资源规划的目的：人力资源规划的目的：1 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。2 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。3 3）有效的预测人力需求，控制人工成本）有效的预测人力需求，控制人工成本 4 4）保证人员使用的均衡性、调整性。）保证人员使用的均衡性、调整性。5 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。6 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。）使员工认识到个人的职业成长轨迹。7 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。效益。人力资源规划的类型人力资源规划的类型:1)1)人员配置规划人员配置规划 2)2)人员补充规划人员补充规划 3)3)人员开发与调整规划人员开发与调整规划 4)4)人员晋升规划人员晋升规划企业经营战略企业经营战略人力资源预测人力资源预测人力供给预测人力供给预测实际人力需求实际人力需求人力配置人力配置执行计划执行计划执行反馈执行反馈人力资源现状人力资源现状影响供给因素影响供给因素:现有人力资源现有人力资源社会劳动力市场社会劳动力市场预期职位空缺预期职位空缺社会劳动政策社会劳动政策社会经济环境社会经济环境影响需求因素影响需求因素;企业维持发展需要企业维持发展需要组织结构与调整组织结构与调整工作状况工作状况培训与开发培训与开发劳动力稳定性劳动力稳定性技术变化技术变化人员替换表人员替换表格林格林 A/2管理者管理者马丁马丁 B/1辅助管理者辅助管理者戈顿戈顿 A/2布朗布朗 B/3管理助理管理助理德里德里 A/1地区人力资源管理者地区人力资源管理者谢伯德谢伯德 C/2地区会计管理者地区会计管理者维克维克 A/1特纳特纳 B/1地区的计划管理者地区的计划管理者莱曼莱曼 B/3技术顾问技术顾问格林格林 A/2塔帕塔帕 C/4西北地区管理者西北地区管理者戈德戈德 A/1中心地区管理者中心地区管理者里姆里姆 B/2北部中心地区管理者北部中心地区管理者莫里斯莫里斯 B/3东部地区管理者东部地区管理者 要素要素所提供的名单是可替换的候选人所提供的名单是可替换的候选人A、目前可能提升、目前可能提升B、有潜力进一步发展、有潜力进一步发展C、并没有固定的职位、并没有固定的职位1、最优业绩、最优业绩2、平均业绩之上、平均业绩之上3、认可的业绩、认可的业绩4、糟糕的业绩、糟糕的业绩人力资源规划的直接目的人力资源规划的直接目的是为了是为了保证企业发展过程中保证企业发展过程中对人员数量、质量和结构的需要对人员数量、质量和结构的需要第一部分小结第一部分小结通过本节的学习，你应该通过本节的学习，你应该了解人力资源六大系统了解人力资源六大系统了解招聘系统与企业战略的关系了解招聘系统与企业战略的关系了解人力资源规划的基本知识了解人力资源规划的基本知识第二部分第二部分招聘流程及测评技术招聘流程及测评技术1、招聘流程、招聘流程2、渠道选择、渠道选择3、简历筛选、简历筛选4、测评技术、测评技术人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率招聘的程序招聘的程序招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态者的来源；也决定了我们对应聘者的态度度l猎头公司猎头公司 高级高级l朋友介绍朋友介绍 可靠可靠l网上招聘网上招聘 素质素质l媒体广告媒体广告 一般一般 l人才交流会人才交流会？招聘渠道的选择和招聘信息的招聘渠道的选择和招聘信息的发布发布 招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。简历筛选简历筛选简历 在在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：始：工作空档工作空档 为什么频繁变换工作为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。公司能不能满足他。l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？如何审查申请表如何审查申请表?研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前,需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最强的一步。人员的有效筛选人员的有效筛选自自 检检 第一次就选对人有什么好处呢？第一次就选对人有什么好处呢？_第一次就选对人才的原因？第一次就选对人才的原因？提高生产力提高生产力减少培训成本减少培训成本经理的时间更好的利用经理的时间更好的利用降低流失率降低流失率？与其招一只火鸡与其招一只火鸡再去教它爬树，再去教它爬树，为什么不直接为什么不直接招一只松鼠呢？招一只松鼠呢？招聘成本招聘成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等量增加、士气低落及企业的不良名声等 美国劳工部统计美国劳工部统计 多样的选拔方法 面试 心理测试 模拟工作测Situation 评估中Assessmentcentre 证明人 笔迹学分析学等等两个两个70%：l 70%的企业员工通过面试进入企业的企业员工通过面试进入企业l 70%的面试者在面试的前的面试者在面试的前15分钟已分钟已 经被面试考官确定是否录用经被面试考官确定是否录用70 X 70=49%的录用决策依据？的录用决策依据？面试在人员招聘中的不可替代面试在人员招聘中的不可替代性性F 成就测试成就测试：TAT统觉测试F 性向测试性向测试：区别性向测试F 智力测试智力测试：西比量表F 人格测试人格测试：卡特尔测试F 能力测试能力测试：。心理测试技术心理测试技术l可可靠靠性性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性 内部评分人可靠性l有效性有效性内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性数理推理能力测试举例数理推理能力测试举例1、1.1,3.3,7.7,16.5,_,69.3,2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有片叶子，第二天它长有片叶子，只有片叶子，第二天它长有片叶子，第三天它长有片叶子，第四天它长有第三天它长有片叶子，第四天它长有片叶子，第五一它长有片叶子，第六片叶子，第五一它长有片叶子，第六天它长有片叶子，天它长有片叶子，第天它，第天它长的叶子刚好布满整个池塘。请问，在哪长的叶子刚好布满整个池塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。一天叶子布满半个池塘。语文推理举例语文推理举例语文推理举例语文推理举例l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理举例机械推理举例机械推理举例机械推理举例如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?一般能力测验举例一般能力测验举例人格测试举例人格测试举例一家公司招聘职员一家公司招聘职员,有一道试题是这样的有一道试题是这样的:一个狂风暴雨的晚上一个狂风暴雨的晚上,你开车经过一个车站你开车经过一个车站,发现有三人正苦苦地等待公交车的到来发现有三人正苦苦地等待公交车的到来:第第一个是一个看上去濒临死亡的老妇一个是一个看上去濒临死亡的老妇;第二个第二个是曾经挽救过你生命的医生是曾经挽救过你生命的医生;第三个是你的第三个是你的梦中情人。但你的汽车只能再容得下一位梦中情人。但你的汽车只能再容得下一位乘客乘客,你会选择谁呢你会选择谁呢?心理测验举例心理测验举例“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话话话话 我决定与你断交！我决定与你断交！我决定与你断交！我决定与你断交！。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。回答。回答。回答。”“这太不公平了这太不公平了这太不公平了这太不公平了”强调障碍的外向攻击强调障碍的外向攻击强调障碍的外向攻击强调障碍的外向攻击“为什么，说出你的理由为什么，说出你的理由为什么，说出你的理由为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击自我防御的外向攻击自我防御的外向攻击自我防御的外向攻击 “我不答应我不答应我不答应我不答应”需求为主的外向攻击需求为主的外向攻击需求为主的外向攻击需求为主的外向攻击“我的生活真不幸！我的生活真不幸！我的生活真不幸！我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击强调障碍的内向攻击强调障碍的内向攻击强调障碍的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点我没觉得我有难以容忍的缺点我没觉得我有难以容忍的缺点我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击自我防御的内向攻击自我防御的内向攻击自我防御的内向攻击“我有什么缺点希望你能原谅。我有什么缺点希望你能原谅。我有什么缺点希望你能原谅。我有什么缺点希望你能原谅。”需求为主的内向攻击需求为主的内向攻击需求为主的内向攻击需求为主的内向攻击“这是我们关系发展的必然结果！这是我们关系发展的必然结果！这是我们关系发展的必然结果！这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击强调障碍的免于攻击强调障碍的免于攻击强调障碍的免于攻击 “我早已料到会有今天！我早已料到会有今天！我早已料到会有今天！我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击自我防御的免于攻击自我防御的免于攻击自我防御的免于攻击“我会找到属于我的幸福！我会找到属于我的幸福！我会找到属于我的幸福！我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击需求为主的免于攻击需求为主的免于攻击需求为主的免于攻击 各种测评手段在选拔中的使用情各种测评手段在选拔中的使用情况况测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员各种测评方法的特点比较方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高各类测评方法在四项指标上的评价测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-各类测评方法预测效度比较纸笔考试适用性排序面谈适用性排序民主评议适用性排序情景评价适用性排序知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11管理干部测评方法与适用性调查求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力31个人面试个人面试l一对一面试一对一面试l主试团面试主试团面试小组面试：小组面试：l无领导小组讨论无领导小组讨论l团队游戏团队游戏面试方法的选择面试方法的选择案案 例例(集体面试）集体面试）美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结个人的面试，一个小时就结束了。束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。别人讲话，懂得尊重他人的人。无领导小组讨论无领导小组讨论评价指标评价指标 9级评价级评价1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性）自我坚持性 （2）社交能力）社交能力 （3）工作能力）工作能力 （4）情感特征）情感特征 （5）智能水平）智能水平 （6）对群体的影响力）对群体的影响力 自我坚持性：自信心、精力、表达能力、成就导向自我坚持性：自信心、精力、表达能力、成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、责任心、慎重性、工作努力程度工作能力：条理性、责任心、慎重性、工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向、潜在的情感问题、潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度、独创性、社会知觉智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度、独创性、社会知觉能力能力 对群体行为的影响力：对群体行为的影响力：测验面试（气压计）测验面试（气压计）当职位要求应聘者具有某种技能时所采当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。推销等。渐进式面试（多轮面试）渐进式面试（多轮面试）组合式面试组合式面试示例：示例：巧用气压计（测验面试）巧用气压计（测验面试）有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，确定这幢计，确定这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。第二部分小结第二部分小结招聘流程及测评技术招聘流程及测评技术1、了解招聘流程、了解招聘流程2、了解渠道选择、了解渠道选择3、掌握简历筛选技巧、掌握简历筛选技巧4、掌握并运用测评技术、掌握并运用测评技术第三部分第三部分结构化面试的准备工作结构化面试的准备工作1、确定面试官、确定面试官2、能力素质知识、能力素质知识3、设计测评维度及相关表格、设计测评维度及相关表格4、评价中心介绍、评价中心介绍5、面试问话提纲、面试问话提纲6、面试心理学基础知识、面试心理学基础知识 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛结构化面试程序结构化面试程序请回答：请回答：l面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？一致（可靠）的评价？l面试中主要是考官在讲话？面试中主要是考官在讲话？l面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？官倾向于更加看中负面的信息？l面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？出决定？l面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？准确（有效）的预测？确定面试考官确定面试考官面试考官的行为规范面试考官的行为规范l全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求求l所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息准进行评估的信息l避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明应聘者说明l面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者的所有应聘者l将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者者l将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者程序告知应聘者l将招聘条件知应聘者将招聘条件知应聘者l与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策聘程序和招聘政策合格的面试考官合格的面试考官l良好的个人品质和修养良好的个人品质和修养l具备相关的专业知识具备相关的专业知识l丰富的社会工作经验丰富的社会工作经验l良好的自我评价和认识能力良好的自我评价和认识能力l善于把握人际关系善于把握人际关系l熟练运用各种面试技巧熟练运用各种面试技巧l能有效面对各类应聘者能有效面对各类应聘者l能公正、客观的评价应聘者能公正、客观的评价应聘者l掌握相关的人员测评技术掌握相关的人员测评技术l了解组织状况和职位空缺的要求了解组织状况和职位空缺的要求省略的阳光省略的阳光 一一家家著著名名的的国国际际贸贸易易公公司司高高薪薪招招聘聘业业务务人人员员，应应征征者者络络绎绎不不绝绝。在在众众多多的的应应聘聘者者中中，有有一一位位年年轻轻人人条条件件最最好好，毕毕业业于于名名牌牌大大学学，又又有有在在市市外外贸贸公公司司工工作作三三年年的的经经验验，所所以以他他坐坐在在主主考考官官面面前前时时，非非常常自信。自信。“你在外贸具体做什么你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。主考官开始发问。“做山野菜。做山野菜。”“哦哦，做做山山野野菜菜。那那你你说说说说，对对业业务务人人员员来来说说，是是产产品品重重要要，还还是客户重要是客户重要?”年轻人想了想，说：年轻人想了想，说：“客户重要。客户重要。”主主考考官官看看了了看看他他，又又问问：“你你做做山山野野菜菜应应该该知知道道，山山野野菜菜中中，蕨蕨菜菜出出口口主主要要是是对对日日本本，以以前前销销路路非非常常好好，有有多多少少收收多多少少，可可是是最最近近几年，国外客商却不要了。你说说为什么几年，国外客商却不要了。你说说为什么?”“因为菜不好。因为菜不好。”“那你说说，为什么不好那你说说，为什么不好?”“嗯，嗯，”年轻人顿了一下，年轻人顿了一下，“就是质量不好。就是质量不好。主考官看了看他，说：主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。我敢断定，你没有去过产地。”年年轻轻人人看看着着主主考考官官，沉沉默默了了30秒秒针针，没没有有说说是是，也也没没有有说说不不是是，却却反反问问：“你你说说说说怎怎么么能能看看出出我我去去没没去去过过?”“如如果果你你去去过过，就就应应该该知知道道菜菜为为什什么么不不好好。采采集集蕨蕨莱莱的的最最佳佳时时间间只只有有十十天天左左右右，这这期期间间的的蕨蕨菜菜鲜鲜嫩嫩好好吃吃，早早了了不不成成，晚晚了了就就老老了了。采采好好后后，要要摊摊开开放放在在地地里里晾晾晒晒一一天天，第第二二天天翻翻个个过过，再再晾晾晒晒一一天天，把把水水分分蒸蒸发发干干，然然后后再再成成把把捆捆好好，装装箱箱。等等食食用用时时放放在在凉凉水水里里浸浸泡泡一一下下就就可可以以了了。可可是是当当地地农农民民为为了了多多采采多多卖卖，把把蕨蕨菜菜采采到到家家，来来不不及及放放在在地地上上晾晾晒晒，而而是是放放在在热热炕炕上上暖暖，这这样样只只用用两两个个小小时时就就烘烘干干了了。这这样样加加工工处处理理的的蕨蕨菜菜，从从外外表表上上看看哪哪都都一一样样，可可是是食食用用时时，不不管管放放在在水水里里怎怎么么泡泡，都都象象老老树树根根一一样样，又又老老又又硬硬，根根本本咬咬不不动动。国国外外客客商商发发现现后后，对对此此提提出出警警告告，一一次次，两两次次，还还是是如如此此。结结果果，人家干脆封杀，再不从我国进口了！人家干脆封杀，再不从我国进口了！”年年轻轻人人听听了了，不不好好意意思思地地低低下下头头说说：“我我是是没没有有去去过过产产地地，所所以以不不知知道道你你说说的这些事。的这些事。”年年轻轻人人带带着着遗遗憾憾走走出出公公司司的的大大楼楼。这这位位最最有有希希望望入入选选的的年年轻轻人人，最最终终没没有有被被录录取取。这这样样的的结结局局，从从他他离离开开主主考考官官的的那那一一刻刻，就就已已经经知知道道了了。他他非非常常清清楚楚：像像这这样样著著名名的的公公司司，是是不不会会录录取取他他这这样样一一个个在在外外贸贸工工作作三三年年、整整天天陪陪客客户户吃吃饭饭却却没没有有去去过过一一次次产产地地的的业业务务人人员员的的：他他就就象象那那些些一一心心一一意意加加工工速速成成蕨蕨菜菜的的农农民民，省略了两天的阳光，但是最终被烘干的却是自己！省略了两天的阳光，但是最终被烘干的却是自己！面试前的技术准备面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表、设计应聘人员登记表l 最大限度的获取应聘人员的信息最大限度的获取应聘人员的信息l 做为初选的手段减少面试的成本做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表、设计面试评价要素和评价表l评价要素的选取应根据岗位的要求评价要素的选取应根据岗位的要求l与个人基本能力和素质相关的心理要素与个人基本能力和素质相关的心理要素l与完成工作相关的技能要素与完成工作相关的技能要素l评价表格的设计应简单、实用评价表格的设计应简单、实用KSAOs：Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试面试KSAOs评价表格评价表格一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：预期业绩的三个预期业绩的三个组成成分：组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质他在遇到工作障碍时应该怎样表现？他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质胜任素质CompetencyCompetency技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求(动机）动机）人格特质人格特质胜任素质胜任素质考考您考考您从上到下按顺序排列的为什么这样排列？从上到下按顺序排列的为什么这样排列？会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以很重要，所以做做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这生来就是做这种事种事行行为为任职者的冰山模型任职者的冰山模型行行为为表表现现知识（知识（知识（知识（知识（知识（K KK）专业技能（专业技能（专业技能（专业技