劳动关系管理标准流程.doc

员工劳动关系管理

劳动关系是人力资源管理的中心问题，是现代企业生产经营活动中的重要组织关系之一。劳动关系管理是为了促进组织经营或活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系的冲突，以实现组织劳动关系的合作，提高组织劳动效率为目标的各种措施和手段。

一、释义：
1、劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
2、劳动关系的主体：劳动者、用人单位。
二、劳动关系的主要表现形式：
1、合作
合作是指在就业组织中，用人单位与劳动者双方共同生产、经营某种产品或提供某种服务，并在很大程度上遵守约定的一套制度和规则。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式心理契约形式，规定双方的权利和义务。
2、冲突
对员工来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。
对用人单位来说，冲突形式有关闭企业，惩处或解雇不服从管理的员工等。
三、劳动关系管理制度
1、 企业劳动关系管理制度的特点：
（1） 六种劳动关系调节形式
①通过劳动法律法规对劳动关系进行调节；
②集体劳动合同规范的调节；
③特种合同规范的调节；
④员工代表大会的调节；
⑤企业内部劳动管理规则的调节；
⑥劳动争议处理制度的调节；
（2） 制定劳动关系主体的特定性；
制定劳动关系管理的主体是企业，包括企业和劳动者共同的行为规范，是企业经营权与员工明主管理权相结合的产物。
2、劳动关系管理制度的基本内容
①劳动合同管理制度
②劳动纪律
③劳动安全卫生制度
④其他人事关系制度：薪酬福利制度、考核制度、奖罚制度、培训制度等。
四、劳动关系管理的目标：
1、把工作中的劳资干扰降到最低程度，减少冲突的可能性；
2、在不降低工资的情况下，降低单位劳动成本；
3、通过既定的程序，宣泄不满情绪，建立更稳定的雇员关系；
4、提高生产力和劳动力的利用效率；
5、增强协作与承诺，以提高对工作变化的适应力；
6、增加企业对经营管理过程的控制；
五、工作事项及操作标准
序号
项目
工作标准
时限
相关文件
1
入职
1、 经过面试以确定录用应聘者后3天内通知应聘者报道入职，告知新员工入职时间、地点、需要准备的个人资料；
2、 新员工入职需携带：身份证原件、学历证原件或复印件、一寸照片2张及其他职称技能证书，另外需提醒新员工带上水杯和饭盒；
3、 新员工入职时按照《新员工入职一览表》办理入职手续，签订入职文件；
4、 入职后用人部门要向新员工介绍部门情况、岗位情况、带班师傅等；
5、 试用期间人资部要对新员工进行试用期培训、沟通、考核指导等工作；
6、 试用期即将结束，新员工提出转正申请，人资部要组织进行转正考核评估，评估合格后方能转为正式员工；
按实际工作情况而定
《新员工入职一览表》及表内相关文件
2
调岗
1、 员工或部门向人资部提交《岗位调动申请书》，人资部按照实际情况制定调动方案提交上级审批；
2、 人资部与调岗相关人员或部门沟通，做好调岗前准备；
3、 人资部确定调动前3天内OA下发调岗通知，并做好调岗人员薪酬调整登记；
4、 调岗人员接到调岗通知后做好调岗交接，填写《岗位调动交接表》，按时到新岗位报道上班；
5、 人资部在人员调动后要及时更新员工信息档案，并及时将调岗人员资料整理归档；
计划调岗到确定实施调岗周期一般为1个月
《岗位调动申请书》《岗位调动交接表》
3
离职
1、 员工提前30天向部门经理提交《辞职申请书》，部门经理与员工沟通，了解辞职原因，寻求解决方案；
2、 部门经理协调未果，提交员工的《辞职申请书》到人资部，人资部进行沟通了解；
3、 如员工坚持辞职，部门与人资部按流程办理辞职手续，确定准许离职日期及离职交接事宜；
4、 临近离职日期前3天，员工与部门按照既定的《离职交接表》做好工作交接，离职交接未完成的按照“未办理离职手续”处理；
5、 业务、导购、采购及中层干部以上级别岗位员工离职时要到人资部签订《竞业协议》，不签订的不予办理离职手续。
6、 如员工按规定办理完所有的离职手续，则员工离职工资与离职次月的15日进行发放，任何部门或个人不得无故扣押离职员工的工资；尚未办理完离职交接手续的，暂不计发剩余工资，但要核算出来。
员工要提前30天提交《辞职申请书》
《辞职申请书》《离职交接表》《竞业协议》
4
解聘
1、 部门经理要提前30天向人资部提出解聘员工的申请；
2、 人资部与部门及相关员工沟通核查，了解情况后将解聘申请提交总经办审批；
3、 总经办审批通过，人资部与部门与员工协调沟通，劝员工主动辞职，按照辞职流程办理手续；
4、 总经办审批不通过，人资部与部门和员工沟通，协调调岗或原部门继续工作；
5、 如总经办已确定辞退该员工，但经协调后该员工不接受主动辞职，人资部须公司法律顾问沟通，制定解聘方案，尽量争取和谐解决；

《解聘申请书》
《竞业协议》
5
劳动
合同
1、 员工入职1个月内，人资部组织与其签订《劳动合同》，不签订合同的员工按照临时工或劝退处理；
2、 本公司暂行的劳动合同签订期限为三年，从正式入职之日起至第三个顺延年终止。
3、 员工岗位调动时，人资部要及时做好劳动合同变更；
4、 员工发生辞职或解聘时，人资部就要做好劳动合同解除手续，避免人事纠纷；

《劳动合同》及其附件：《保密协议》《收款协议》《司机聘用协议》等；
7
劳动
争议
处理
1、劳动争议的分类①因企业开除、除名 、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。　②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。　③因履行劳动合同发生的争议。④法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。
2、员工发生上述四种劳动争议时一般的处理流程为：协商→调解→仲裁→诉讼。（具体详细流程见流程图）
视具体情况而定

六、工作流程图
1、入职流程图：参见第三章，第一节 招聘管理“新员工入职流程图”。

2、调岗流程图：

总经理下达人员调动指示
员工或部门向人资部提出调岗申请，填写《岗位调动申请书》本部门经理签字同意后提交人资部。

人资部依据调动申请或指示制定具体的调整计划提交总经理或分管副总审批，审批通过可直接进入下一步，若审批不通过，人资部须修改调整计划，重新提交审批。

人资部与调岗相关部门及人员进行沟通、协调

部门或调岗人员不同意：1.继续协调；2.撤销调岗；3.进入辞职流程；
部门和调岗人员同意：人资部安排用人部门跟调入人员进行面谈

面谈不通过：人资部安排调岗员工的工作
面谈通过，用人部门在《调岗申请表》上签字

提交总经理或分管副总审批

人资部编制薪酬调整表，提交分管领导审批后备案，作为调岗薪酬核算依据；
人资部OA下发《调岗通知书》

员工按照《调岗交接清单》办理调岗交接手续

人资部更新员工信息，调岗资料存档

3.辞职流程图：
员工提前30天月提出离职申请，提交《离职申请书》给部门经理/主管审批签字

部门经理/主管与员工面谈，寻求解决方案

员工不接受解决方案
员工接受解决方案

部门经理签字，并将辞职申请书提交到人资部
部门经理协调，根据解决方案安排员工工作或生活，并撤销辞职申请

人资部与员工面谈，了解辞职原因，寻求解决方案

员工不接受，坚持辞职
员工接受解决方案，同意继续任职

人资部告知相关部门
人资部告知相关部门，并在《辞职申请书上签字》

人资部与部门经理协调，根据解决方案安排员工工作或生活，并撤销辞职申请

根据职务级别确定是否需要总经理签字

基层岗位及组长以下级别由人资部经理签字审批
中层管理干部及主管以上级别需要总经理签字审批

审批通过，通知相关部门及员工按期办理离职交接手续

员工签订完《竞业协议》，人资部按照协议约定提交“补偿金申请”到总经办审批
1. 业务、导购、采购及中层干部以上级别岗位员工离职时要到人资部签订《竞业协议》，不签订的不予办理离职手续
2. 其他基层后勤岗位员工不许要签订《禁业协议》直接进入下一步。

员工按照既定的《离职交接清单》或部门拟定的离职交接表办理工作及物品移交手续（必须要有接收人或经办人签字）

审批通过，通知财务部支付员工“补偿金”

.确定正式离职当日：1.员工提交《离职交接清单》到人资部备案。
2.人资部开具《离职证明》解除劳动关系；

员工离岗：1、人资部做好离职备案，登记备注薪酬发放记录，作为薪酬发放依据，做人资报表时一同提交财务部，进行薪酬核算。
2、离职资料存档，更新员工信息档案。

4.员工解聘流程图：

部门经理提前30天提出解聘员工的申请（辞退申请）

人资部核查，了解情况

总经理或分管副总审批

审批不通过，不同意解聘：人资部与员工沟通协商，进行岗位调整
审批通过，同意解聘：人资部与员工沟通协商，使其自愿辞职

员工接受，提交《辞职申请书》
员工接受，进入调岗状态

员工不接受，通知部门经理撤销申请
员工不接受

人资部查询劳动法及公司相关规定，如有必要向公司法律顾问咨询

人资部协调，安排工作岗位
人资部批准，进入离职状态

员工维持原岗，继续工作

按照调岗流程办理调岗交接手续
人资部制定解聘方案，提交总经理审批签字
按照离职流程，办理离职手续

员工到新岗位报道上班
人资部与员工沟通协商签订《劳动合同终止协议》
开具离职证明，解除劳动关系

需要签订《竞业协议》的，人资部监督签订竞业协议
工资结算，员工离职

人资部和相关部门监督员工办理离职交接
内部通告，更新员工信息，资料存档

人资部通知财务部按照总经理审批的解聘方案向员工支付补偿金

内部通告，更新员工信息，档案资料存档
人资部出具终止劳动合同证明，员工离职

5、劳动合同流程图：

员工进入公司经过试用期的学习，通过考核转正成为正式员工

人资部组织员工学习公司《劳动合同》，了解合同条款及岗位职责内容

员工接受，签订劳动合同
员工不接受，离开公司

履行劳动合同

岗位变动，变更劳动合同
合同到期续签
员工提出辞职
合同未到期违反合同有关条款

员工不愿续签
员工愿意续签
公司于员工协商，员工承担违约责任后，解除劳动合同
公司与员工协商一致，支付违约金、补偿金后解除合同
公司与员工协商不成，由地方劳动部门仲裁

公司部门对员工进行评估
终止劳动关系，员工员工进入辞职交接流程

劳动关系终止
不服仲裁，诉讼

评估合格

劳动关系终止
评估不合格

续签劳动合同

6、劳资争议处理流程图：

员工与部门或公司在工作中因某种原因发生劳动争议时，其中一方向公司人资部门反映情况，请求帮助解决；

人资部与相关人员进行沟通，了解情况，调查事情的真实性

人资部将所了解到的情况如实向上级反映，向总经办报告，共同商量解决方案

经过商议后，人资部制定解决方案，并与部门或员工继续协商沟通

经过沟通协商，双方未达成一致，人资部或员工向劳动争议调解委员会申请调解
经过协商/调解，双方达成一致，人资部监督执行既定的解决方案，双方在解决方案上签字确认；

调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和劳动合同的规定，对争议双方进行说服，调解。

双方未达成共识，调解失败。争议双方或其中一方向本地劳动争议仲裁部门提交仲裁书面申请。
双方相互让步，自愿达成解决劳动争议的协议，并在调解委员会的监督下签字确认。
争议得到解决，人资部登记备案

劳动争议仲裁部门依法对争议双方当事人的争议案件进行调查、调解、裁决。
双方达成共识，在仲裁调解书上签字，双方自觉执行相关条款；

争议双方或其中一方对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

法院依法对争议双方的事件进行审理