民营企业人力资源管理状况.doc

连云港职业技术学院毕 业 论 文题 目： 浅析民营企业的人力资源管理状况 作 者： 顾 晶 学 号： 070313140 院 、系： 公共管理学院 专业班级： 人力资源管理071 指导老师： 朱 春 江 二一 年 六 月 二 日浅析民营企业的人力资源管理状况摘 要21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。目前我国的民营企业人力资源管理在管理理念、管理机构、培训机制等方面存在的问题已成为制约民营企业长远发展的重要因素，本文对当前我国民营企业人力资源管理的现状，出现的问题，产生的原因予以叙述并给出了相应的对策,本文对民营企业人力资源管理的研究具有重要的现实意义。关键词：民营企业 人力资源管理 问题 原因 对策 On Status of Human Resource Management of Private Enterprises AbstractSince 21st Century, Business Management will be the focus from material resources management to human resources management. Knowledge will become the companys key resources, and talent will be the basis of business competition. At present, Chinas private enterprises in the management of human resources management philosophy, management agencies, training system and other aspects of the problem has restricted the importance of long-term development of private enterprises. This paper describe the corresponding countermeasures for the current human resource management of private enterprises in Chinas current situation and problems. The paper has important practical significance for private enterprise human resource management research.Key Words: private enterprises; human resource management; Problem; Reason; countermeasure目 录摘 要IAbstractII第一章 引言1第二章 民营企业在我国的发展的现状及其研究意义2第三章 民营企业人力资源管理面临的问题33.1缺乏正确的人力资源管理观念33.2人力资源管理机构不系统、不健全43.3许多民营企业的培训机制不健全4第四章 民营企业人力资源管理问题原因分析64.1老板自身因素的制约64.2传统家族式管理的制约64.3缺乏保障制度64.4追求效益迅速膨胀的短期行为6第五章 改善民营企业人力资源管理的对策与建议85.1强调“以人为本”的管理理念85.2建立科学的人力资源管理制度85.3建立健全企业的培养机制9结语10参考文献11致 谢12第一章 引言中国的经济事业的支柱是企业。而民营企业又是我国企业的重要组成部分。截至2008年9月,全国登记注册的私营企业达到643.28万户,注册资金达到11.26万亿元；2008年,民营经济占我国GDP比重已超过65%；在税收贡献方面,2000年以来,我国民营经济税收连年保持40%以上的高增长,2008年民营企业纳税占我国税收总额近60%1。21世纪是知识经济的世纪，人力资源已经成为决定一个企业兴衰成败的关键资源，企业一切资源都必须通过“人力资源”的作用才能发挥其自身的作用。我国民营企业要想在激烈的国际竞争中发展壮大、立于不败之地，就必须在企业管理上下功夫，尤其要高度重视人力资源的管理，更新理念、提高认识，建立健全科学的企业人力资源管理体制。第二章 民营企业在我国的发展的现状及其研究意义从改革开放30多年至今，我国在建设有中国特色的社会主义道路上不断壮大，中国的发展在世界人民面前是有目共睹的。在美国、日本以及欧洲等经济发达的国家，民营企业都已占到了企业总数的90%以上，是其整个经济发展的中坚力量，很多民营企业也早已将步伐迈出本国国门，成立了跨国公司，产业遍及全球各地，影响并改变着全世界人民的生活。中国在加入WTO之后，随着世界经济一体化的步伐，我国的民营企业面临着全新的机遇和挑战，民营企业势必要更多的参与到国际竞争的范围中去，因而民营企业肩负着既要发展壮大自身，又要承载发展社会主义市场经济、实现中华民族伟大复兴的使命。但是，由于历史原因及文化背景等因素的影响，加之我国民营企业发展历史时间短、经验少，在现阶段仍存在着许多的问题，影响并制约着企业的成长和壮大。这其中尤为突出的一个问题就是我国民营企业的人力资源管理问题2。现在民营企业在我国的经济发展中发挥了很大作用，在某些领域中有的已经起到了支柱作用。民营企业作为我国当代企业的重要组成部分，是发展生产力的一支重要力量3。自2003年以来，民营企业对我国经济增长的贡献率已超过65%，民营经济的生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数已达到5000万以上4。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩，如果没有民营企业的发展，社会的剩余劳动力将严重过剩，给社会带来更多的问题。民营企业无论在增加就业、创造税收、提供财富、稳定社会方面都起到很大作用，而且发挥的作用越来越大。所以，民营企业在保持我国国民经济持续稳定增长、解决就业问题以及促进社会和谐等方面都发挥着重要的作用。第三章 民营企业人力资源管理面临的问题目前，我国的大多数民营企业在人力资源管理方面还很不完善，成为影响民营企业长远发展的一个重要因素，主要有以下几点：3.1缺乏正确的人力资源管理观念西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本” 5。也就是说企业最重要的资产不是资金或别的一些东西，而是能够被企业灵活所用的人力资源。我国以“仁”为本，虽然把人放在管理的中心地位，但却不重视人的个体价值，不太尊重人的独立人格。在企业管理中就体现出对人管的过严、过死，缺乏灵活创新的企业气氛，而却对基层员工不能给予充分的尊重。在企业管理者看来，只要有钱，什么人才都可以吸引进来；只要给钱，需要他们做什么他们就该做什么。所以，许多民营企业即使高薪聘请到了高技术人才也会因为不会使用而人才浪费或流失。企业骨干人员的流失，带走的不仅仅是技术、市场及其它资源，遗留下来的还有企业员工的不安全感和不稳定感，这会使员工们的心态不稳，更可怕的是还会影响员工的稳定性和效忠性，进而引发企业员工一系列的“跳槽”现象，加大流失了整个员工队伍，甚至导致高层管理人员过快的流失6，严重影响了整个企业团队的气氛及士气。据有关资料表明，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而我国民营企业远远高于这一水平，有的高达50%以上7，我国民营企业的员工跳槽现象十分严重，对民营企业的发展造成了巨大的危害。严重影响到企业的正常生产经营，由此，企业需要再次招聘人员。这种不良循环一方面加大了企业人力资本的损耗，使人力成本上升；另一方面企业正常的生产经营秩序难以维持，影响企业战略目标的实现，损害了企业的形象。据有关调查表明，大部分民营企业工人存在着超时、超强度劳动的经历，企业员工加班，经常是象征性地发一些加班工资，有的甚至是不发加班工资。有些企业的相关人员由于企业的工作需求，不得不一天24小时开着手机以确保能够随叫随到8。显然，这些企业员工比一般国有企事业单位的劳动强度大的多，所以，即便企业在经济上对员工进行一定的补偿，但长此以往，员工的身心难以承受，必然会选择离开企业。所以，企业应该积极的配合每个员工，而不是纯粹的利用他们，这是任何企业都不能忽视的，但我国的民营企业恰恰在这里存在极大的认识误区。3.2人力资源管理机构不系统、不健全目前，我国许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业的发展。同时民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，导致企业人才严重青黄不接。民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。并且由于大部分民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，企业最为担心的是企业外部人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑到从外部选聘的人才是否与自己一条心，能否忠于企业。在这种心理影响下，企业便以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门布满本家族人员，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种条条框框的控制内。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外，使外来企业人员自身潜力得不到发展。3.3许多民营企业的培训机制不健全许多民营企业不愿在人员培训上下功夫。一方面很多民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划意识，认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面许多民营企业只用人却不培养人，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。希望最好招来就能为企业做贡献，对人才培养缺乏自信。许多民营企业担心培训的人才不能为他们服务，投入了人力、物力到头来却没有回报，自己开发培养人才却最后白白送给了别的竞争企业，到头来岂不是自己得不偿失、人财两空。抱着这种思想观念，无疑将企业人才的能力局限在现有水平，不能有效地挖掘员工潜能，而且对员工积极性和创造性造成极大的挫伤，其后果必定极大的阻碍了企业自身的发展。即使有的民营企业进行人员培训，也只有在觉得需要的时候才考虑到。培训往往也是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划，。上下级之间的沟通也是民营企业人力资源管理中非常重要的一项内容。企业管理者大多忙于日常的生产经营，企业内部缺乏良好的沟通渠道和机制，使员工的情感需求得不到满足。长此以往，势必挫伤员工的工作积极性，产生消极情绪。中国许多民营企业在人才培养方面没有整体规划，培训机制的不健全使其很难获得真正的人才。第四章 民营企业人力资源管理问题原因分析4.1老板自身因素的制约改革开放后我国第一代民营企业的老板,大部分文化水平不高,受社会传统观念的影响较深。虽然这部分人有很强的开拓创新意识与接受新知识、新观念的意愿,但由于传统文化教育以及传统思想意识的制约,这部分人接受新知识、新理论的能力及其有限。直到目前,大多数民企老板对人力资源管理理论的接受也只是处于认识阶段,难以达到对人力资源管理理论本质上的融会贯通。所以,大多数民企老板缺乏“人力资源管理是第一资源”的思想观念,不重视人力资源管理和人力资本的投资。4.2传统家族式管理的制约民营企业发展初期,家族管理模式曾风靡一时。但企业到达一定规模后,家族式管理的弊端日渐暴露，任人唯亲、打击和排斥外来人员的做法在这种有着血缘关系的家族管理中比比皆是9。现代化的管理理念和方法与专权制企业体制格格不入,大小事情均是按老板的意旨行事,企业老板往往对引进的人才存在戒备心理,不能给予他们相应的职位职权,许多高级企业人才在民营企业得不到应有的地位和尊重,最终导致人才外流10。4.3缺乏保障制度在国有企业推行以养老、医疗、劳动保险等为核心内容的保障制度,在民营企业里被大部分缺乏远见的企业管理者所拒绝。受聘的人员得不到基本保障，或多或少的存在着许多后顾之忧, 存在临时打工的思想，即使一时被聘到企业中,一有机会,便悄然离开。另一方面,企业管理者忽视了人员稳定的重要性,对于部分人员的辞聘存在着较大的随意性,甚至有的企业管理者为降低企业成本,定期更换新人。由于企业本身缺乏保障制度,人员的更替又频繁,进一步导致在职人员的情绪波动,很难形成良好的企业环境。4.4追求效益迅速膨胀的短期行为大部分民营企业管理者只看重眼前利益的最大化, 受强烈的金钱欲望的冲击,只追求眼前利益,采取不负责的短期行为,看不到企业发展的长远利益，不考虑企业长远发展的战略目标。第五章 改善民营企业人力资源管理的对策与建议民营企业要在激烈的竞争中生存和发展，在全球化的环境中取得竞争优势，建立现代企业制度，就必须进一步完善其人力资源管理。5.1强调“以人为本”的管理理念 “以人为本”就是把人当成是企业最具活力、能动性和创造性的资源11。为此，首先，民营企业的管理者需要重新认识人力资源管理在企业发展中的作用，人力不是成本，而是资源，是能创造更多价值的资源。所以，管理者应该将如何开发人力的潜能放在首位，使人力发挥更大的作用，营造更大的企业效益。其次，管理者需要改变传统的管理模式，尊重、关心员工，为他们创造一种轻松愉悦的工作环境，来吸引以及留住更多更好的人才。美国心理学家詹姆士研究发现，一个工作积极性很高的人，其工作能力可以发挥出80%90%；而工作不积极的人，其工作能力只能发挥出20%30%。因此，作为人力资源的主人，企业员工是企业知识资源的利用者和发挥者12。如德力西集团为了提高企业的竞争力，建立了严格科学的企业管理制度，经过近20年的不断摸索和创新实践，基本形成了适应企业发展的管理制度体系。但是，制度可以把人的操作精确到分秒，可制度永远涉及不到人的内心世界，需要通过感情交流来调动员工的积极性、主动性和创造性，以弥补制度管理的不足。德力西的管理者正是认识到了这一点，为此，摆正了制度和人情的关系，如每逢节日，公司都要设宴招待员工，员工的生日都要送上精美礼品，集团总裁还经常参加员工的集体生日晚会，每年除夕向留守在工作岗位的员工拜年，赢得了所有员工的认可和赞同13。企业的发展与各方面的人才是分不开的，所以要想吸引人才、留住人才、充分发挥人才的聪明才智，让他们为企业创造物质财富与精神财富，就要树立“以人为本”的管理思想，建立一种善于倾听的组织氛围，靠理解、尊重和沟通建立起管理者与员工之间的桥梁。5.2建立科学的人力资源管理制度 我国民营企业要想得到长足的发展需要完善人力资源管理机构的设置，建立起科学的人力资源管理制度。首先要加强人力资源管理者人力资源管理的理念和知识的培养，设立专门的人力资源管理部门并培养专业的人力资源管理人才，使人力资源管理走上科学化、规范化的道路。其次要重视企业员工的个人发展，帮助员工制定出个人职业生涯规划，使员工感到在企业里有明确的发展方向，并为之努力，发挥出个人潜力，开发出各种知识与技能，从而实现企业和个人的双赢。另外要建立完善的激励机制。第三，管理的精华在于有效的激励，对于民营企业来说，报酬的高低是衡量员工在企业价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工的物质需求得到满足，同时还可以满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用，所以提高员工的工资、福利待遇相当重要。其次在物质激励的同时，精神激励也是一种巨大的动力，因此，企业还需要建立一种完善的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。5.3建立健全企业的培养机制培训使人才充满活力，也是提高人才水平的最佳途径。由于民营企业与其他企业在人才竞争中处于相对劣势，很难吸引先进的专业人才，因此对民营企业来说弥补人才不足最有效的手段是员工培训。我国民营企业需要建立健全的培训机制，首先民营企业应该加强对人力资源的投入，给员工提供接受相关教育与提高自身水平的学习机会，从而使其自身的理论水平与技术能力更好的运用到企业中去。为此，企业要根据自身的实际情况制定出企业员工的培训方案，从企业长远利益出发，实施专业培训，通过授课、外派学习等形式，使人才不断获得新知识。其次，民营企业要建立适合员工的培训机制。培训是手段，使用是目的，“重培训，轻使用”是民营企业对员工培训中的一大忌讳。这就需要企业将培训和后续使用有机地结合起来，才能实现培训的效益最大化。在这个过程中，要充分了解员工的个人需求和职业发展的意愿，为其提供富发展机会，创造开拓发展其才能的最大空间，让员工能够随民营企业的成长及贡献，获得公平的回报、职位升迁等。结语总之，人力是资源而不是成本14。人力资源是企业发展的根基，企业的一切都要从人出发，人对企业的一切活动起到关键性作用。所以，民营企业应重视人力资源在企业发展中的重要作用。总的来说只要民营企业能够正视人力资源管理中出现的问题，寻找适合民营企业加强人力资源管理的措施，真正做到“事得其人，人尽其才”的良好结合，就能有效地吸引人才、留住人才，才能保证我国民营企业的发展与壮大，使其立于不败之地。参考文献1 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