学生会绩效考核制度[003].doc

精选资料第一章 总则第一条 概念学生会绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对学生会成员的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量成员在职务上的工作行为和工作效果与部门责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。第二条 目的与意义1，客观评价学生会成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。2，促进学生会管理效率的提高和维持，促进学生会管理组织目标的达成。3，开发人力资源，挖掘个体潜能，促使学生会人力资本优化，提高部门及整个学生会协调健康发展。4，提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。5，最终目的是提高全学生会工作效率，创建精英团队，以达到学生会的工作目标和发展目标，使其更好地服务于中山大学的老师与同学。第三条 原则1、公平原则公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会形同虚设，不仅不能全面地反映成员的真实情况，还会产生消极后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级成员的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改（不排除间接上级对考评结果的调整修正作用）。单头考评明确了考评责任所在，使考评系统与组织指挥系统取得一致，有利于加强组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。一方面，使被考核者了解自己身优缺点，使较优秀者保持发扬优秀作风品质，并给不足者树立榜样，一起奋起上进；另一方面，还有助于减小或避免考绩中可能出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。5、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。因此，须以数字（分数）进行量化。6、反馈的原则考评的结果(分数或评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。第四条 职责一，考核小组每次考核指定专人或成立小组负责执行绩效考核以及处理成员关于工作的申诉，确保随机带来的公平性。二，主席职责1、负责分管部门考核工作审核及监督管理；2、负责考核分管部门负责人；3、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；4、负责对指导反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。三，部门负责人职责1、负责协助制订本部门成员绩效考核指标；2、负责本部门考核工作的具体组织工作；3、使用网络考核问卷，结合绩效考核制度和相关职务的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；4、负责指导部门成员进行绩效改进；四，人力资源部1、统筹管理整学生会的绩效考核工作：2、带头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；3、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；4、负责收集、统计绩效考核的结果；5、依据考核的结果制定对相关成员进行奖惩的计划；第五条 考核纪律1、参加考核者，考核必须本着公正、公平、认真、负责的原则。2，严禁讨论，窥视参考他人答卷以及随意应付。一经发现，该卷视为废弃卷，且该行为将影响考核者的绩效考核成绩。3、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分处理。4、考核工作必须在规定时间内完成。5，弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分为0记分。第二章 考核体系第六条 考核对象中山大学南校区学生会全体成员第七条 考核流程建立考核小组（人力资源部） 考核小组督促各部门成员进行网络绩效测评 参与人完成考核，提交测评 考核小组负责对考核情况统计，评分 对参与者的考评得出结果 反馈至本人及相关负责人 绩效改进第八条 考核内容关于中山大学校学生会章程的考察和学生会工作的考核一、中山大学校学生会章程的考察详见中山大学校学生会章程二，学生会工作的考核1，对所有学成会成员的基本考核（1）对干事考核a,干事自评b.干事评价干事c.(副)部长评价干事干事年度工作考核方面考核方面工作态度项目责任感竞争性主动性工作情绪团队精神考核方面工作内容项目工作量工作难度工作参与情况工作方法考核方面工作能力项目沟通能力协调能力分析能力合作能力执行能力创新能力考核方面工作业绩项目工作效率工作效果干事年度工作考核表评分标准A: 5分 B:4分 C:3分 D:2分工作态度责任感A:有高度责任感，及时积极高质完成工作，并能主动处理和解决问题B:有一定责任感，能履行职责完成工作，发现并解决问题C:基本完成工作D:办事马虎拖拉，不能完成工作或应付式的完成竞争性A:有比别人做得更好更多更快的想法并有具体措施B:有比别人做得更好更多更快的想法但无成型措施C: 没有太多想法，但做事积极。D仅仅安于现状，完成指派的工作。主动性A:在出色的完成的已经指派的工作之后，积极主动的请求新的工作B:在上级安排工作时能够主动请缨C:有主动请缨的想法但是没有实施过D:从来没有想过主动请求工作工作情绪A:稳定，能很好的公私分明B:较稳定，而且不会影响工作C:有波动，偶尔会影响工作D:把私人情绪带到工作上来，严重影响工作团队精神A: 以集体为重，有高度的奉献精神，善于与人合作B: 能维护集体荣誉合作共事C: 计较得失，缺乏集体意识对集体不热心D: 有损集体荣誉工作内容工作量与部门同事相比A:很多，但是在承受范围内B:比较多，且能全部完成C:偶尔有工作D.没有工作工作难度A:工作内容复杂，涉及因素很多B: 工作中等难度。C: 工作内容比较简单。D. 工作属于重复性执行。工作参与情况A:全按时参与，从不缺席B:能参与大部分工作C:基本参与工作，但经常迟到或早退D:参与工作很少工作方法A:方法多样，快捷有效B:按部就班，认真完成C:方法不太恰当，导致效率不高D:方法有问题且固执己见工作能力沟通能力A:能主动与人沟通，有很强的沟通能力B:比较善于与人沟通，但不够积极主动C:具有基本沟通能力，但较为沉默寡言D:不喜欢与人沟通，沟通能力有待提高协调能力A:能够同时处理好多方面的事情，能很好的解决工作与生活、学习间所起的冲突B:较能很好的安排协调工作、生活、学习三者的关系，偶尔会起冲突C:工作比较大的影响了正常的生活与学习，但是后果不是很严重D:工作是以牺牲正常的生活、学习为代价分析能力A:能够准确、透彻的分析工作中所遇到的各种问题，并且见解独到B:能够正确的分析工作中所遇到的绝大多数问题，思路正确C:在分析工作中所遇到的问题时分析过于简单，思考不到位D:分析的时候没有条理性，思路混乱合作能力A:合作能力很强，能够与同事出色完成任务B:合作能力较强，与同事合作效果显著C:合作能力一般，与同事合作效果不显著D:合作能力差，难以与他人共同完成工作执行能力A:能够很有效率有质量的完成的完成任务，执行能力很好。B:能按时的完成任务，执行能力一般C:基本能完成任务，执行能力欠缺。D.执行力很差，完不成任务。创新能力A:提出过创新的想法，并得到上级的允许进行实施，效果很不错B:只是在自己的工作管理和方法上有所创新C:有新的想法或构想，但没敢提出来，或因难以实施而作罢D:基本上没什么新想法工作业绩工作效率A:做事有效而迅速B:做事有效C:完成较差D:缓慢完不成任务工作效果A:成果显著，高效高质，对整体工作有很大贡献B:成果较好，对整体工作有贡献C:工作按部就班，成果一般，没有太大贡献D:低效率，成果较差，有较多失误（2）对部长考核a.部长评价部长b.部长自评c.副部评价部长d.干事评价部长e.主席会议评价部长部长年度工作考核方面考核方面工作态度项目责任感工作作风工作情绪团队精神考核方面工作内容项目工作量分配工作合理度工作参与情况工作方法考核方面工作能力项目策划能力协调能力处理能力组织能力沟通能力创新能力考核方面工作业绩项目工作效率工作效果个人对内形象部门对外形象 部长年度工作考核表评分标准A: 5分 B:4分 C:3分 D:2分工作态度责任感A:有高度责任感，及时积极高质完成工作，并能主动处理和解决问题B:有一定责任感，能履行职责完成工作，发现并解决问题C:基本完成工作D:办事马虎拖拉，不能完成工作或应付式的完成工作作风A: 带头做好表率作用，甘于奉献。B: 是较好的榜样C: 自己做，但没有带动力。D: 不以身作则。工作情绪A:稳定，能很好的公私分明B:较稳定，而且不会影响工作C:有波动，偶尔会影响工作D:把私人情绪带到工作上来，严重影响工作团队精神A: 以集体为重，有高度的奉献精神，善于与人合作B: 能维护集体荣誉合作共事C: 计较得失，缺乏集体意识对集体不热心D: 有损集体荣誉工作内容工作量与同级部门相比A:很多，但是在承受范围内B:比较多，且能全部完成C:偶尔有工作D.没有工作分配工作合理度A:分配工作很合理，难度工作量平均B: 分配工作较合理，大部分人满意。C: 分配工作稍微不合理，小部分人不满意。D. 分配工作极度不合理。工作参与情况A:全按时参与，从不缺席B:能参与大部分工作C:基本参与工作，但经常迟到或早退D:参与工作很少工作方法A:方法多样，快捷有效B:按部就班，认真完成C:方法不太恰当，导致效率不高D:方法有问题且固执己见工作能力策划能力A.能够策划的合理，考虑周全，基本没有错误。B.策划的比较全面，错误可预见。C策划的不是很全面，错误不可预见。D.策划非常不全面，错误百出。协调能力A:能够同时处理好多方面的事情，能很好的解决工作与生活、学习间所起的冲突B:较能很好的安排协调工作、生活、学习三者的关系，偶尔会起冲突C:工作比较大的影响了正常的生活与学习，但是后果不是很严重D:工作是以牺牲正常的生活、学习为代价处理能力A:在日常工作中能够按照规章制度正确、准确的处理问题B:在日常工作中基本能够按照规章制度恰当的处理问题C:在日常工作中仅能处理小部分所遇到的问题D:在日常工作中不按规章制度处理问题组织能力A:组织能力很强，组织大家共同完成任务B:合作能力较强，组织大部分人完成任务C:合作能力一般，组织少部分人完成任务D:合作能力差，难以组织别人共同完成任务沟通能力A:能主动与人沟通，有很强的沟通能力B:比较善于与人沟通，但不够积极主动C:具有基本沟通能力，但较为沉默寡言D:不喜欢与人沟通，沟通能力有待提高创新能力A:提出过创新的想法，并得到上级的允许进行实施，效果很不错B:只是在自己的工作管理和方法上有所创新C:有新的想法或构想，但没敢提出来，或因难以实施而作罢D:基本上没什么新想法工作业绩工作效率A:做事有效而迅速B:做事有效C:完成较差D:缓慢完不成任务工作效果A:成果显著，高效高质，对整体工作有很大贡献B:成果较好，对整体工作有贡献C:工作按部就班，成果一般，没有太大贡献D:低效率，成果较差，有较多失误个人对内形象A.很有部长的风范，感觉很好B.较有部长的风范，感觉不错C.感觉一般D.感觉不好部门对外形象A,很好的代表了部门的对外形象，满意度很高B较好的维持了形象，比较满意C.没有维持对外的良好形象，感觉一般D.破坏部门的形象，感觉不好。（3）对副部长考核a.部长评价副部长b.副部评价副部c.副部自评d.干事评价副部副部长年度工作考核方面考核方面工作态度项目责任感主动性工作作风工作情绪团队精神考核方面工作内容项目工作量工作难度工作参与情况工作方法考核方面工作能力项目策划能力协调能力执行能力沟通能力协助能力创新能力考核方面工作业绩项目工作效率工作效果个人对内形象副部长年度工作考核表评分标准A: 5分 B:4分 C:3分 D:2分工作态度责任感A:有高度责任感，及时积极高质完成工作，并能主动处理和解决问题B:有一定责任感，能履行职责完成工作，发现并解决问题C:基本完成工作D:办事马虎拖拉，不能完成工作或应付式的完主动性A:在出色的完成的已经指派的工作之后，积极主动的请求新的工作B:在上级安排工作时能够主动请缨C:有主动请缨的想法但是没有实施过D:从来没有想过主动请求工作工作作风A: 带头做好表率作用，甘于奉献。B: 是较好的榜样C: 自己做，但没有带动力。D: 不以身作则。工作情绪A:稳定，能很好的公私分明B:较稳定，而且不会影响工作C:有波动，偶尔会影响工作D:把私人情绪带到工作上来，严重影响工作团队精神A: 以集体为重，有高度的奉献精神，善于与人合作B: 能维护集体荣誉合作共事C: 计较得失，缺乏集体意识对集体不热心D: 有损集体荣誉工作内容工作量与同级部门相比A:很多，但是在承受范围内B:比较多，且能全部完成C:偶尔有工作D.没有工作工作难度A.工作内容复杂，涉及因素很多B: 工作中等难度。C: 工作内容比较简单。D. 工作属于重复性执行。工作参与情况A:全按时参与，从不缺席B:能参与大部分工作C:基本参与工作，但经常迟到或早退D:参与工作很少工作方法A:方法多样，快捷有效B:按部就班，认真完成C:方法不太恰当，导致效率不高D:方法有问题且固执己见工作能力策划能力A.能够策划的合理，考虑周全，基本没有错误。B.策划的比较全面，错误可预见。C策划的不是很全面，错误不可预见。D.策划非常不全面，错误百出。协调能力A:能够同时处理好多方面的事情，能很好的解决工作与生活、学习间所起的冲突B:较能很好的安排协调工作、生活、学习三者的关系，偶尔会起冲突C:工作比较大的影响了正常的生活与学习，但是后果不是很严重D:工作是以牺牲正常的生活、学习为代价执行能力A:能够很有效率有质量的完成的完成任务，执行能力很好。B:能按时的完成任务，执行能力一般C:基本能完成任务，执行能力欠缺。D.执行力很差，完不成任务。沟通能力A:能主动与人沟通，有很强的沟通能力B:比较善于与人沟通，但不够积极主动C:具有基本沟通能力，但较为沉默寡言D:不喜欢与人沟通，沟通能力有待提高协助能力A:协助部长组织组织大家共同完成任务，很好的协助者B:协助能力较强，与部长能很好的合作展开工作C:协助能力一般，不能很好的协助部长展开工作D:合作能力差，难以协助部长展开工作。创新能力A:提出过创新的想法，并得到上级的允许进行实施，效果很不错B:只是在自己的工作管理和方法上有所创新C:有新的想法或构想，但没敢提出来，或因难以实施而作罢D:基本上没什么新想法工作业绩工作效率A:做事有效而迅速B:做事有效C:完成较差D:缓慢完不成任务工作效果A:成果显著，高效高质，对整体工作有很大贡献B:成果较好，对整体工作有贡献C:工作按部就班，成果一般，没有太大贡献D:低效率，成果较差，有较多失误个人对内形象A.很有副部长的风范，发挥很大作用，感觉很好B.较有副部长的风范，发挥较大作用，感觉不错C.发挥了一些作用，感觉一般D.没有发挥作用，感觉不好2，同类型部门的针对考核（对基本考核的补充）（1）技术性：网络部，宣传部技术性部门年度工作考核评分标准A: 5分 B:4分 C:3分 D:2分严谨态度A.能够认真正确对待技术性问题，并处理好。B.对待问题的态度较为严谨。C.对待问题的太不是很严谨，比较粗心。D.对待问题的态度随意。技术能力A.熟练掌握技术，深且广，是技术方面的能手。B.精通某一技术，熟练基本技术。C.熟练掌握基本的技术D.基本技术不熟练。实践性：生活部，调研部，体育部，文娱部，公关部，学术部实践性部门年度考核评分标准A: 5分 B:4分 C:3分 D:2分应变能力A.突发情况，处理及时且得当，基本没造成影响B.突发情况，处理比较得到，造成较小影响C.突发情况，基本控制住，造成一些影响D.突发情况，没有处理或为控制住，造成很大影响活动满意度A.对举办活动非常满意B.对举办活动比较满意C.对举办活动感觉一般D.对举办活动差强人意活动可行性A.活动可行度很高，进行的很顺利B.活动可行度较高，有少量困难C.活动基本能进行，有一些困难D.活动没有可行度，很难进行活动影响力A.影响力很大，参与者积极性很高B.影响力比较大，参与者比较多C.影响力一般，有部分参与者D.影响力很差，很少参与者（3）文秘性：秘书处，人力资源部文秘性部门年度考核评分标准A: 5分 B:4分 C:3分 D:2分管理能力A.很好管理了部门内部，并协调好学生会的部门运作。存在的问题在可解决范围之内。B.较好管理好了部门内部，有较少问题但影响不大。C.管理一般，有一些问题存在。D.管理很混乱。第三章 绩效考核架构第九条 考核方式一，个人绩效考核（一），干事1，考核角度（1）部长级对干事评价（35%）（2）干事之间互评（30%）（3）干事自评(30%）（4）对中山大学校学生会章程的考察（5%）2，考核手段（1）问卷题型：同上（2）问卷内容：该干事在工作态度，工作能力，对部门贡献，对部门了解程度的情况。综合各方面表现情况评定干事工作绩效。（3）执行方式：均由人力资源部制作问卷给各个部门完成并当场回收。最后由人力资源部统计结果并撰写报告建议，上交主席会议。(二)，部长1，考核角度（1）干事对部长的评价（30%）（2）副部长对部长的评价（20%）（3）部长自评（20%）（4）主席会议对部长的评价（15%）（5）其他部门部长对部长的评价（10%）（6）对中山大学校学生会章程的考察（5%）2，考核手段（1）问卷题型：选择题，描述性简答题。（2）问卷内容：部长工作态度，工作能力，主要贡献（工作效果），部门建设方面；部长对于部门现状改进和建议；部长对未来建设和发展的看法。（三），副部长1，考核角度（此为问卷部分）（1）干事对副部长评价（30%）（2）部长对副部长评价（30%）（3）副部长自评（15%）（4）本部门其他副部长对该副部长评价（20%）（5）对中山大学校学生会章程的考察（5%）2，考核手段（1）问卷题型：选择题（2）问卷内容：副部长工作态度，工作能力（副部长在协助部长工作），主要贡献（工作效果），部门建设方面；部长对于部门现状改进和建议；部长对未来建设和发展的看法。第四章 考核结果的管理第十条 考核结果反馈绩效核定后，考核小组搜集整理，人力资源部将考核结果分析并总结报告上报主席会议。第十一条 考核奖惩根据考核结果，人力资源部将报请主席会议并对被评估人员采取有关措施。同时部长与干事共同针对考核中未达要求的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。部长有责任为干事实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。1、奖励办法（1）每学期依据个人和集体绩效考核的成绩评选，最优秀部长3名（全学生会），最优秀副部长两名（全学生会），最优秀干事（每部一名）。（2）予以相关奖励，如学生会大会上表彰，素拓加分（年度）。奖品奖励（活动性）。2、惩处办法（1）对绩效考核成绩低于规定分数以下者将接受人力资源部经主席会议授权进行的警告。（2）对于问题特别严重的干事或有严重失职问题的部长及副部将由主席会议授权，人力资源部发出的劝退信或革职信 。（3）问题不是特别严重者，由直接领导进行面谈，并观察其改正情况。第五章 附则第十二条 考核执行者中山大学南校区学生会人力资源部第十三条本办法经主席会议审核，由中山大学南校区学生会人力资源部负责制订、解释及修订；遇有情况变动需增删、修改或废除时，由学生会主席会议授权，人力资源部享有最终解释权。第十四条本制度自下发之日起开始实施。中山大学南校区学生会 人力资源部THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑