二级招聘与配置PPT课件.ppt

第一第一节 员工素工素质测评标准体系的准体系的构构建建个体差异个体差异原理原理员工测评的基本假设：人的员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。差异是客观存在的。工作差异原理工作差异原理 员工测评的假设：不同的职位具员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。权责。术业有专攻。人岗匹配人岗匹配原理原理按照人适其事，事宜按照人适其事，事宜其人的原则，根据个其人的原则，根据个体间不同素质和要求，体间不同素质和要求，将其安排在各自最适将其安排在各自最适合的岗位上，保持个合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要体素质与工作岗位要求的同构性。求的同构性。一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理P P P P109109109109l1 1、选拔性测评、选拔性测评l 2 2、开发性测评、开发性测评l 3 3、诊断性测评、诊断性测评l 4 4、考核性测评、考核性测评员员工工素素质质测测评评的的类类型型P P P P110-110-110-110-111111111111三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则l一、客观测评与主观测评相结合一、客观测评与主观测评相结合l二、定性测评与定量测评相结合二、定性测评与定量测评相结合l三、静态测评与动态测评相互结合三、静态测评与动态测评相互结合l四、素质测评与绩效测评相结合四、素质测评与绩效测评相结合l五、分项测评与综合测评相结合五、分项测评与综合测评相结合P P P P111111111111-P-P-P-P112112112112四、素质测评标准体系四、素质测评标准体系员工测评与选拔活动员工测评与选拔活动 的中心与纽带的中心与纽带l(一一)素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素l1 1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定描述与规定。三种标准形式。三种标准形式。l 从标准形式分类和测评指标操作分类。从标准形式分类和测评指标操作分类。l2 2、标度：对标准的、标度：对标准的外在形式划分外在形式划分。l3 3、标记：对应于不同、标记：对应于不同标度的符号标度的符号表示。表示。l例如：例如：P P115115页表页表2-42-4例子例子P P P P113113113113 测评标准体系的构成测评标准体系的构成横向构成横向构成纵向构成纵向构成结结构构性性要要素素行行为为环环境境要要素素工工作作绩绩效效要要素素测测评评内内容容测测评评目目标标测测评评指指标标P P P P115115115115-P-P-P-P116116116116l测评指标设计的原则测评指标设计的原则（增加）（增加）P117-118P117-118（三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型l1 1、效标、效标参照性标准体系：依据测评内容与测评标参照性标准体系：依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。涵的直接描述或者诠释。（如飞行员选拔）（如飞行员选拔）l2 2、常模、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。（如公务员选拔）而形成的测评标准体系。（如公务员选拔）P P P P118118118118五、品德测评法五、品德测评法l1 1、FRCFRC品德测评法品德测评法 P84P84P84P84l2 2、问卷法、问卷法l形式：卡特尔形式：卡特尔1616因素个性问卷、艾森克个性问卷、因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相问卷明尼苏达多相问卷l3 3、投射技术、投射技术l特点：测评目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、特点：测评目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、反应的自由性。反应的自由性。P P P P118118118118-P-P-P-P119119119119六、知识测评六、知识测评l知识测评知识测评l对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评价。量与评价。l美国布鲁姆提出的六个层次美国布鲁姆提出的六个层次从低到高排列，分别是记忆从低到高排列，分别是记忆理解理解应用应用分析分析综合综合评价评价l我国提出的三个层次：记忆我国提出的三个层次：记忆理解理解应用应用l试题正态分布试题正态分布P P P P119119119119七、能力测评七、能力测评 1 1、一般能力测评、一般能力测评2 2、特殊能力测评、特殊能力测评3 3、创造力测评、创造力测评4 4、学习能力测评、学习能力测评P P P P120120120120能力要求：一、员工素质测评量化技术能力要求：一、员工素质测评量化技术l1 1、一次量化与二次量化、一次量化与二次量化l2 2、类别量化与模糊量化、类别量化与模糊量化l3 3、顺序量化、等距量化与比例量化、顺序量化、等距量化与比例量化l4 4、当量量化、当量量化l注：类别量化、模糊量化、顺序量化、等注：类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都是属于二次量化距量化、比例量化都是属于二次量化P P P P120120120120-P-P-P-P123123123123二、测评标准体系构建的步骤（二、测评标准体系构建的步骤（新增）新增）P124-127P124-127l素质测评需要解决两个问题：l(1)对需要测评的人员素质的要素进行分解；l(2)将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。l（一）明确测评的客体与目的l（二）确定测评的项目或参考因素l（三）确定素质测评标准体系的结构l（四）筛选与表述测评指标l（五）确定测评指标权重l（六）规定测评指标的计量方法l【课堂练习】l例：一种把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目的方法是（）。lA.工作内容因素分析法lB.工作目标因素分析法lC.工作结果特征分析法lD.工作行为特征分析法l答案：Dl解析：工作行为特征分析法把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。l例：优良的素质测评指标一般的特征有（）。lA.实际价值lB.指标切实可行lC.总体特征lD.具体特征lE.具体内容l答案：ABl解析：优良的素质测评指标一般有以下两个特征，一是具有实际价值，二是这个指标切实可行。三、企业员工测评的具体实施（三、企业员工测评的具体实施（P127P127）l企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶段、测评结果分析阶段。段、测评结果分析阶段。l（一）准备阶段：（一）准备阶段：l1 1、收集必要的资料、收集必要的资料l2 2、组织测评小组、组织测评小组l3 3、制定测评方案、制定测评方案(对象范围和目的、指标、参照标准、对象范围和目的、指标、参照标准、l 测评方法测评方法 ）注意）注意P129P129的图的图2-2-2 2（新增）（新增）l（二）实施阶段（二）实施阶段l1 1、测评前的动员、测评前的动员l2 2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择l3 3、测评操作、测评操作（指导语、具体操作、回收测评数据）（指导语、具体操作、回收测评数据）l（三）测评结果调整阶段（三）测评结果调整阶段（P131P131）l1 1、分析引起测评结果出现误差的原因、分析引起测评结果出现误差的原因（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）l2 2、测评结果处理的常用方法、测评结果处理的常用方法l3 3、测评数据处理、测评数据处理l（四）综合分析测评结果（四）综合分析测评结果l1 1、测评结果的描述、测评结果的描述（数字描述、文字描述）（数字描述、文字描述）l2 2、员工分类、员工分类l3 3、测评结果分析方法、测评结果分析方法（要素、综合、曲线分析法）（要素、综合、曲线分析法）企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例 某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）作出最终决策（六）发放录用通知P P P P135-P140135-P140135-P140135-P140第二节第二节 应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用(新增新增)P140)P140l一、应聘笔试的概念和种类一、应聘笔试的概念和种类 P140 P140l1.1.应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。行初次选拔的活动过程。l2.2.笔试概念。笔试亦称纸笔测试，或纸笔测试法。笔试概念。笔试亦称纸笔测试，或纸笔测试法。l3.3.笔试的优点：笔试的优点：P141P141l4.4.笔试的局限性：笔试的局限性：P141P141l5.5.笔试的表现形式：笔试的表现形式：P141P141l6.6.从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。笔试和非技术性笔试两大类。l【课课堂堂练习练习】l例：例：对对于技于技术术、研研发发性性岗岗位，大公司位，大公司笔笔试试内内容包容包括（）。括（）。lA.A.智力智力测验测验lB.B.情感情感测验测验lC.C.性格性格倾倾向向测验测验lD.D.逻辑逻辑思思维维能力能力测验测验lE.E.数数理分析能力理分析能力测验测验l答案：ABCl解析：对于技术、研发性岗位的笔试内容，大公司强调基础和潜力，所以测试的题目比较广泛，多数都是智力测验、情感测验，还有性格倾向测验。l例：笔试的缺点包括（）。lA.相对较低，费时少、效率高lB.具有较高的信度和效度lC.应聘者的心理压力相对较小lD.无法考查应聘者的思想品德修养lE.可能出现“高分低能”现象l答案：DEl解析：笔试的局限性包括：l无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；l可能出现“高分低能”现象l一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；l不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。l二、岗位知识测验的内容P142l1基础知识测验。l2专业知识测验。l3.外语考试。l【能力要求】l一、笔试设计与应用的基本步骤P143l（一）成立考务小组l（二）制定笔试计划l（三）设计笔试试题l（四）监控笔试过程l（五）笔试阅卷评分l（六）笔试结果运用l【课堂练习】l例：制定笔试计划时具体内容主要包括（）。lA.笔试的目的和科目确定lB.试卷的审定、印制与保管lC.笔试的组织与安排lD.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理lE.笔试的经费预算与效果预测l答案：ABCDEl解析：制定笔试计划时，具体内容主要包括：l笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。l笔试的组织与安排。l笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。l笔试的经费预算与效果预测。l二、笔试存在的问题与主要对策P144l（一）笔试存在的问题:重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用l（二）主要对策l【课堂练习】l例：人员选拔笔试测验命题的出发点是（）。lA.建立笔试命题的研究团队lB.做好岗位的能力匹配分析lC.实施专家试卷整合与审核制度lD.笔试试卷的组织与管理l答案：Bl解析：做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点。l三、笔试测验考试大纲的编制P145l1.一般来说，为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的考试大纲。l2.设计考试大纲的基本思路是：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评要素（项目、指标和标准），以及考试测评的方式方法等内容。l四、建立规范的阅卷制度P146l（一）制定详细准确的评分标准与答案l（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式l（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核l【课堂练习】l例：建立规范的阅卷制度主要包括（）。lA.阅卷责任人的核对lB.制定详细准确的评分标准与答案lC.采取多样化的阅卷方式lD.整体分数的重新核算lE.试卷的得分点与失分点的评判l答案：ABCDEl解析：实施规范细化的阅卷制度，主要包括：l（1）制定详细准确的评分标准与答案l（2）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式l（3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核：主要内容包括：试卷的得分点与失分点的评判、试卷各测试题的得分及整体分数的重新核算、阅卷责任人的核对等。l五、试卷分析报告的撰写P147l（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析l（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况l（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析l【课堂练习】l例：笔试的效度包括（）。lA.笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度lB.所要测试的项目反映笔试目标的准确程度lC.笔试成绩的真实性程度lD.笔试成绩的稳定性程度lE.笔试成绩的一致性程度l答案：ABl解析：笔试的效度包括两层含义：l一是笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度；l二是所要测试的项目反映笔试目标的准确程度。l六、笔试结果深层次的开发与应用P148l可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。l（一）改进选拔录用方式（两种）l（二）多种手段密切结合l【课堂练习】l例：企业通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人，这种人员的选拔录用方式为（）。lA.逐轮淘汰法lB.比例合分法lC.背景调查法lD.综合评价法l答案：Al解析：企业人员的选拔录用中的逐轮淘汰法，是指通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人。l七、知识测验的题型设计P149l在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计。l（一）客观题l（二）主观题l注意优缺点第三节第三节 面试的组织与实施面试的组织与实施l第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序P150P150l一、面试的概念与特点一、面试的概念与特点l（一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘（一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。相互沟通的过程。l（二）特点：（二）特点：1 1、以谈话和观察为主要工具、以谈话和观察为主要工具l 2 2、双向沟通、双向沟通l 3 3、明确目的性、明确目的性l 4 4、按预先设计程序进行、按预先设计程序进行l 5 5、面试官与应聘者地位不平等、面试官与应聘者地位不平等二、面试的类型与发展趋势二、面试的类型与发展趋势（一）类型（一）类型1 1、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、非结构、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、非结构化和半结构化化和半结构化2 2、根据面试实施的方式，面试可以分为、根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试（序列化单独面试（序列化）和小组面试（同时化）。）和小组面试（同时化）。3 3、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面试。试。4 4、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面试和经验、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面试和经验性面试。性面试。P P P P150150150150二、面试的类型与发展趋势二、面试的类型与发展趋势（二）发展趋势：（二）发展趋势：1 1、形式丰富多彩、形式丰富多彩 2 2、结构化面试成为主流、结构化面试成为主流 3 3、提问弹性化、提问弹性化 4 4、内容不断扩展、内容不断扩展 5 5、考官专业化、考官专业化 6 6、面试理论与方法不断发展、面试理论与方法不断发展P1P1P1P151515151能力要求：一、面试的基本程序能力要求：一、面试的基本程序l（一）面试前的准备阶段：制定指南、准备问题、评估方（一）面试前的准备阶段：制定指南、准备问题、评估方式、培训考官式、培训考官l（二）面试实施阶段：关系建立、导入、核心、确认、结束二）面试实施阶段：关系建立、导入、核心、确认、结束l（三）面试总结阶段：结果综合、结果反馈、结果存档三）面试总结阶段：结果综合、结果反馈、结果存档l（四）面试评价阶段（四）面试评价阶段P1P1P1P151515151-P1-P1-P1-P158585858二、面试常见的问题二、面试常见的问题 l（一）面试目的不明确（一）面试目的不明确l（二）面试标准不具体（二）面试标准不具体l（三）面试缺乏系统性（三）面试缺乏系统性l（四）面试问题设计不合理（四）面试问题设计不合理l(直接描述应聘者能力、特点、直接描述应聘者能力、特点、个性的问题、多项选择式问题个性的问题、多项选择式问题)l（五）面试考官的偏见：（五）面试考官的偏见：l首因效应、对比效应、晕轮效应首因效应、对比效应、晕轮效应（以点代面）、与我相似（以点代面）、与我相似（增加增加）、录用压力。）、录用压力。P1P1P1P158585858-P1-P1-P1-P159595959三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧l1 1、充分准备、充分准备 2 2、多听少说、多听少说l3 3、灵活提问、灵活提问 4 4、善于提取要点、善于提取要点l5 5、进行阶段性总结、进行阶段性总结 6 6、排除各种干扰、排除各种干扰l7 7、不要带有个人偏见、不要带有个人偏见l8 8、在倾听时注意思考、在倾听时注意思考l9 9、注意肢体语言沟通、注意肢体语言沟通P1P1P1P159595959-P1-P1-P1-P16 6 6 61 1 1 120202020四、员工招聘时应注意的问题四、员工招聘时应注意的问题l1 1、简历不能代表本人、简历不能代表本人l2 2、工作经历比学历更重要、工作经历比学历更重要l3 3、不要忽视求职者的个性特征、不要忽视求职者的个性特征l4 4、让应聘者更多地了解组织、让应聘者更多地了解组织l5 5、给应聘者更多的表现机会、给应聘者更多的表现机会l6 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者l7 7、关注特殊人员、关注特殊人员l8 8、慎重做决定、慎重做决定l9 9、面试考官要注意自身的形象、面试考官要注意自身的形象P1P1P1P162626262-P1-P1-P1-P16 6 6 63 3 3 3第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施l一、结构化面试问题的类型背景性问题：如个人、家庭基本情况背景性问题：如个人、家庭基本情况知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识思维性问题：考查应聘者某方面思维能力思维性问题：考查应聘者某方面思维能力经验性问题：过去所做过的事情经验性问题：过去所做过的事情情景性问题：假设情景的问题情景性问题：假设情景的问题压力性问题：充满压力的情况问题压力性问题：充满压力的情况问题行为性问题：讲述关键行为事件行为性问题：讲述关键行为事件P1P1P1P16 6 6 64 4 4 4二、行为描述面试的概念l1 1、行为描述面试的实质：用过去的行为预、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。探测行为样本。l2 2、行为描述面试的假设前提：、行为描述面试的假设前提：A A、一个人、一个人过去的行为最能预测未来的行为；过去的行为最能预测未来的行为；B B、说和、说和做是截然不同的。做是截然不同的。l3 3、行为描述面试的要素：情景、目标、行、行为描述面试的要素：情景、目标、行动、结果。动、结果。P1P1P1P165656565能力要求：一、基于选拔性素质模型的结构化面试能力要求：一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤步骤l1 1、构建选拔性素质模型、构建选拔性素质模型l2 2、设计结构化面试提纲、设计结构化面试提纲l3 3、制定评分标准及等级评分表、制定评分标准及等级评分表l4 4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。和效度。l5 5、结构化面试及评分、结构化面试及评分l6 6、决策、决策P1P1P1P166-P16966-P16966-P16966-P169二、结构化面试的开发开发步骤包括：开发步骤包括：1 1、测评标准的开发、测评标准的开发2 2、结构化面试问题的设计、结构化面试问题的设计3 3、评分标准的确定、评分标准的确定P1P1P1P169696969THANK YOUSUCCESSv v2024/3/18 2024/3/18 周一周一54可编辑五、结构化面试的应用举例五、结构化面试的应用举例l（略）教材 P1P1P1P169696969-P1-P1-P1-P173737373第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施一、一、群体决策法群体决策法：在招聘活动中，由具有不同背景：在招聘活动中，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。评价结果的招聘决策方法。二、二、群体决策法的特点群体决策法的特点：1 1、决策人员的来源广泛；、决策人员的来源广泛；2 2、决策人员不唯一；、决策人员不唯一；3 3、提高了招聘决策的科学、提高了招聘决策的科学性与有效性。性与有效性。P1P1P1P173737373-P1-P1-P1-P174747474能力要求：群体决策法具体步骤能力要求：群体决策法具体步骤l1、建立招聘团队：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表l2、实施招聘测试：笔试、面试等l3、做出聘用决策P1P1P1P174747474-P1-P1-P1-P176767676回顾总结回顾总结l一、员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评标准体系的构建l1、员工素质测评的基本原理、类型、原则l2、员工素质测评量化的主要形式、标准体系要素l3、员工素质测评的具体实施步骤l二、面试的组织与实施二、面试的组织与实施l1、面试的特点、类型、发展趋势l2、面试的基本程序、常见问题、实施技巧、注意问题l3、结构化面试问题类型、行为描述面试的实在、假设前提、要素、结构化面试步骤、结构化面试开发l4、群体决策法的特点、步骤、招聘团队的组成第四节第四节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施l第一单元 无领导小组讨论的操作流程l一、评价中心的含义与作用l1、含义：是一种了解受评人是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法l2、作用:用于重点选拔、用于培训诊断、用于员工技能发展l3、评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏P1P1P1P176767676二、无领导小组讨论二、无领导小组讨论l（一）概念：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。l（二）类型：无情景性和情景性、不定角色和指定角色P1P1P1P177777777-P1-P1-P1-P178787878（三）优缺点（三）优缺点l1、优点：具有生动的人际互动效应；l 能在被评价者之间产生互动；l 讨论过程真实，易于客观评价；l 被评价者难以掩饰自己的特点；l 测评效率高。l2、缺点：题目的质量影响测评的质量；l 对评价者和测评标准的要求较高；l 应聘者表现易受同组其他成员影响；l 被评价者的行为仍然有伪装的可能性；P1P1P1P178787878-P1-P1-P1-P179797979能力要求：无领导小组讨论的实施过程能力要求：无领导小组讨论的实施过程l （一）前期准备阶段（一）前期准备阶段l 1 1、编制讨论题目、编制讨论题目l 2 2、设计评分表、设计评分表l 3 3、编制计时表、编制计时表l 4 4、培训考官、培训考官l 5 5、选定场地、选定场地l 6 6、确定讨论小组、确定讨论小组l （二）具体实施阶段（二）具体实施阶段l （三）评价与总结阶段（三）评价与总结阶段P1P1P1P180808080-P1-P1-P1-P184848484四、应用实例四、应用实例教材P1P1P1P184848484-P1-P1-P1-P187878787第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计l一、无领导小组讨论的原理：通过被评价者的外一、无领导小组讨论的原理：通过被评价者的外在表现来反映内在的素质。在表现来反映内在的素质。l二、题目的类型：开放式问题；两难式问题；排二、题目的类型：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题；资源争夺型题目；实际操作性题序选择型问题；资源争夺型题目；实际操作性题目。目。l三、设计题目的原则：联系工作内容；难度适中三、设计题目的原则：联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。；具有一定的冲突性。P1P1P1P187878787-P1-P1-P1-P190909090能力要求：无领导小组讨论题目设计的能力要求：无领导小组讨论题目设计的流程流程l1 1、选择题目类型、选择题目类型l2 2、编写初稿、编写初稿l3 3、调查可用性、调查可用性l4 4、向专家咨询、向专家咨询l5 5、试测、试测（题目的难度、平衡性）（题目的难度、平衡性）l6 6、反馈、修改、完善、反馈、修改、完善P1P1P1P190909090-P1-P1-P1-P192929292第四节知识点回顾第四节知识点回顾一、评价中心的含义、作用；无领导小组讨论的概一、评价中心的含义、作用；无领导小组讨论的概念、类型、优缺点念、类型、优缺点二、无领导小组讨论实施过程：前期准备、具体实二、无领导小组讨论实施过程：前期准备、具体实施阶段、评价与总结施阶段、评价与总结三、无领导小组讨论的原理；无领导小组讨论题目三、无领导小组讨论的原理；无领导小组讨论题目类型；设计题目的原则；设计题目的流程（选择类型；设计题目的原则；设计题目的流程（选择题目类型，编写初稿，调查可用性，向专家咨询题目类型，编写初稿，调查可用性，向专家咨询，试测，反馈、修改、完，试测，反馈、修改、完第五节第五节 企业人力资源的优化配置（新增）企业人力资源的优化配置（新增）l【知识要求】【知识要求】l一、企业人力资源配置的概念一、企业人力资源配置的概念 P192-193 P192-193l注意：注意：3.3.企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分P1P19393l二、企业人力资源配置的意义二、企业人力资源配置的意义 P194 P194l三、员工个体素质的构成三、员工个体素质的构成 P195-P198 P195-P198l1 1、年龄、年龄l2 2、性别、性别l3 3、体制、体制l4 4、性格、性格l5 5、智力、智力l6 6、品德、品德l【课堂练习】课堂练习】l例：以下关于企业人力资源配置表述正确的是（例：以下关于企业人力资源配置表述正确的是（）。）。lA.A.配置的方式上分为空间上和时间上的优化配置配置的方式上分为空间上和时间上的优化配置lB.B.配置的性质上分为数量配置与质量配置配置的性质上分为数量配置与质量配置lC.C.配置的成分上分为企业人力资源的总量与结构配置的成分上分为企业人力资源的总量与结构配置配置lD.D.个体配置是实现员工与岗位的优化配置个体配置是实现员工与岗位的优化配置lE.E.整体配置是使员工的整体素质达到企业的总体整体配置是使员工的整体素质达到企业的总体要求要求l答案：答案：ABCDEABCDEl解析：企解析：企业业人力人力资资源配置可按不同源配置可按不同标标志志对对其做出其做出区区分：分：l（1 1）从从配置的方式上看：可以配置的方式上看：可以将将其其区区分分为为空空间间上和上和时间时间上的上的优优化配置；化配置；l（2 2）从从配置的性配置的性质质上看：可以分上看：可以分为为数数量配置量配置与与质质量配置；量配置；l（3 3）从从配置的成分上看：可以分配置的成分上看：可以分为为企企业业人力人力资资源的源的总总量量与与结结构构配置；配置；l（4 4）从从配置的范配置的范围围上看：可以分上看：可以分为为企企业业人力人力资资源的源的个个体配置体配置与与整体配置。整体配置。l个个体配置是在工作体配置是在工作岗岗位分析和人位分析和人员员素素质测评质测评的基的基础础上，上，实现员实现员工工与与岗岗位的位的优优化配置。化配置。l整体配置是整体配置是从从人力人力资资源管理的基本原理出源管理的基本原理出发发，使，使员员工的整体素工的整体素质质达达到企到企业业的的总总体要求，体要求，实现实现人力人力与与物力、物力、财财力的有效力的有效结结合，合，从从而而发挥发挥人力人力资资源的最大源的最大效能。效能。l【课堂练习】l例：例：员员工工个个体素体素质质主要包括（）主要包括（）内内容。容。lA.A.年年龄龄与与性性别别lB.B.体体质质lC.C.智力智力lD.D.品德品德lE.E.性格性格l答案：ABCDEl解析：一般来说，员工个体素质主要包括年龄、性别、体质、性格、智力、品德等6个方面的内容。能力要求：能力要求：l1.1.企业人力资源整体结构企业人力资源整体结构 P198 P198l一、员工整体素质结构的分析一、员工整体素质结构的分析P198P198l2.2.企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。构，以及生理心理素质结构。P199-200P199-200l二、企业各类人员比例关系的分析二、企业各类人员比例关系的分析P200P200l1.1.人力人力资资源源个个体配置反映了工作体配置反映了工作岗岗位位与与员员工工个个人人在在数数量和量和质质量上一一量上一一对应对应的的关关系，在系，在实现实现个个体配体配置置时时，应应当当体体现现人力人力资资源管理源管理“能位匹配能位匹配”的基本的基本原理。原理。l2.2.人力人力资资源整体源整体结结构构配置反映了企配置反映了企业业各各级级部部门门及及下下属属的各的各类岗类岗位位与与各各类员类员工在工在数数量和量和质质量（素量（素质质）上一一）上一一对应对应的的结结构构比例比例关关系。在系。在实实行整体配置行整体配置时时，不但要，不但要坚坚持持“能位匹配能位匹配”原原则则，还还要体要体现现“同素同素异构异构”的人力的人力资资源管理的基本原理。源管理的基本原理。l3.3.适时地调节员工整体的素质结构，处理好以下适时地调节员工整体的素质结构，处理好以下五种重要的人员比例关系。五种重要的人员比例关系。P201-203P201-203l（1 1）生产人员与非生产人员的比例关系。）生产人员与非生产人员的比例关系。l（2 2）生产人员内部的各种比例关系。）生产人员内部的各种比例关系。l（3 3）企业男女两性员工的比例关系。）企业男女两性员工的比例关系。l（4 4）技术与管理人员及其内部各类人员之间的比）技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。（例关系。（l5 5）其他的比例关系）其他的比例关系l三、人力资源个体与整体配置的方法三、人力资源个体与整体配置的方法P203-206P203-206l1 1劳动定额配置法。劳动定额配置法。l2 2企业定员配置法。企业定员配置法。l3 3岗位分析配置法。岗位分析配置法。l【课堂练习】l例：企业定员配置法的具体方法表述正确的是（例：企业定员配置法的具体方法表述正确的是（）。）。lA.A.劳动效率定员法更适合用以手工操作为主的工种计算定劳动效率定员法更适合用以手工操作为主的工种计算定员员lB.B.设备定员法主要适用于机械操作为主的工种计算定员设备定员法主要适用于机械操作为主的工种计算定员lC.C.设备岗位定员适用于在设备和装置开动的时间内，必须设备岗位定员适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。合。lD.D.比例定员法适用于检修工、值班电工等工种计算定员比例定员法适用于检修工、值班电工等工种计算定员lE.E.工作岗位定员法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗工作岗位定员法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员位的非直接生产人员的定员l答案：答案：ABCABCl解析：l(1)按劳动效率定员法特别适合是以手工操作为主的工种。l(2)按设备定员法主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。l(3)按岗位定员法。它具体又包括两种方法：l设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。l工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。l(4)按比例定员法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员l(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。l四、企业人力资源配置效率的分析四、企业人力资源配置效率的分析lP206-209P206-209l1.1.生产率指标生产率指标l2.2.企业生产率的测定指标分类企业生产率的测定指标分类l3.3.劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。l4.4.具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。指标两种表示方法。l【课堂练习】课堂练习】l例：全面反映全部劳动消耗与所获收益的比例关例：全面反映全部劳动消耗与所获收益的比例关系的指标是（系的指标是（）。）。lA.K/PA.K/PlB.P/VB.P/VlC.K/VC.K/VlD.FCD.FCl答案：答案：A Al解析：产品的资金占用量指标（K/P）才能全面反映全部劳动消耗（活劳动和过去劳动）与所获收益的比例关系。沟通能力指标说明能力指标能力指标沟通能力沟通能力指标说明：指标说明：语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。的建议和想法。（1）1、在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（1010分）分）（2 2）根根据据上上述述资资料料，为为“沟沟通通能能力力”指指标标设设计计一一个个面面试试提问和评分标准。（提问和评分标准。（1010分）分）3 3、评分标准：、评分标准：（1 1）面试实施技巧：）面试实施技巧：充分准备。充分准备。（分）（分）灵活提问。灵活提问。（分）（分）多听少说。多听少说。（分）（分）善于提取要点。善于提取要点。（分）（分）进行阶段性总结。进行阶段性总结。（分）