2024年人力资源管理师二级人力资源规划练习.doc

人力资源规划练习题一、单项选择题1、直线制是一个最简单的集权式组织结构形式又称（ ）（A）上下级式结构 （B）学校式结构 （C）军队式结构 （D）分权制结构 （E）集权制结构2、矩阵式最大的特点是（ ）（A）横纵向联系相结合 （B）部门组建以便 （C）双道命令系统（D）处理组织稳定与任务多变之间的矛盾 （E）信息沟通顺畅3、部门结构模式重要有五种形式，而较适应大型企业的应是（ ）（A）事业部制和模拟分权制 （B）直线制 （C）矩阵结构制（D）事业部制 （E）直线制和事业部制4、岗位分析重要包括两个方面的研究任务，即（ ）（A）岗位描述，岗位要求 （B）岗位名称，岗位职责 （C）岗位能力、岗位要求 （D）岗位描述，岗位职责（E）岗位名称，岗位职责5、在行业进入成熟期，企业往往选择多个经营战略，这时应当采取（ ）结构。（A）事业部制或矩阵制 （B）直线制或分企业制 （C）矩阵制或模拟分权（D）事业部制或模拟分权 （E）直线职能制或事业部制6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ ）（A）指引思想 （B）标准 （C）措施 （D）宗旨 （E）目标二、多项选择题1、直线制结构的优点有（ ）（A）结构简单 （B）内部协调轻易 （C）横向联系多 （D）信息沟通迅速 （E）管理效率高2、制约组织结构的原因有（ ）（A）信息沟通 （B）技术特点 （C）管理体制 （D）外部环境 （E）管理复杂程度3、组织决议分析要考虑的原因有（ ）（A）影响时间 （B）影响面 （C）影响范围 （D）所需能力 （E）性质4、人力资源规划包括哪四类规划（ ）（A）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）考核薪酬规划（D）制度建设规划 （E）员工开发规划5、劳动定额的体现形式有（ ）（A）时间定额 （B）产量定额 （C）看管定额 （D）计划定额 （E）服务定额6、管理制度是对企业管理各基本方面要求（ ）（A）宪法 （B）活动框架 （C）技术规范 （D）业务规范 （E）行为规范7、人力资源管理费用包括（ ）（A）工资 （B）社会保险费 （C）奖金 （D）差旅费 （E）通讯补贴三、判断题1、子企业是母企业自身的一个组成部分或分支机构。 （ ）2、组织结构决定组织机构，组织机构试组织结构的外在体现。 （ ）3、正式组织是故意识的个人行为的相加。 （ ）4、计划定额重要是用来安排生产作业计划的 （ ）5、技能清单法是通过职位空缺来预测人力需求的措施。 （ ）6、工作分析成果的重要体现形式是工作阐明书。 （ ）7、转换比率法是一个适合长期需求预测的措施。 （ ）四、简答题1、简述人力资源需求的原因2、简述人力资源需求预测的技术3、改进岗位工作设计的内容五、案例分析题 1、背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为企业打下一片江山，数年以来企业逐渐趋于稳定经营，在1999年企业达成稳定局面，并维持一定规模。 因为企业业务日趋繁忙，常导致企业事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 企业提供内部资料如下：企业员工职位有四层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合作人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合作人之外，只要体现好，皆有升迁的机会，对于尤其优秀的高级会计师尚有机会直接升为合作人，只是机会不大；在离职方面，因为人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比 职位合作人经理高级会计师会计师年度离职升为合作人离职升为合作人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21目前该事务所委托您筹划一个项目来处理企业目前和将来也许面临的人力资源问题，请你依照你的了解设计一个方案。 人力资源规划练习题一、单项选择题1、直线制是一个最简单的集权式组织结构形式又称（ C ）（A）上下级式结构 （B）学校式结构 （C）军队式结构 （D）分权制结构 （E）集权制结构2、矩阵式最大的特点是（ C ）（A）横纵向联系相结合 （B）部门组建以便 （C）双道命令系统（D）处理组织稳定与任务多变之间的矛盾 （E）信息沟通顺畅3、部门结构模式重要有五种形式，而较适应大型企业的应是（ A ）（A）事业部制和模拟分权制 （B）直线制 （C）矩阵结构制（D）事业部制 （E）直线制和事业部制4、岗位分析重要包括两个方面的研究任务，即（ A ）（A）岗位描述，岗位要求 （B）岗位名称，岗位职责 （C）岗位能力、岗位要求 （D）岗位描述，岗位职责（E）岗位名称，岗位职责5、在行业进入成熟期，企业往往选择多个经营战略，这时应当采取（C）结构。（A）事业部制或矩阵制 （B）直线制或分企业制 （C）矩阵制或模拟分权（D）事业部制或模拟分权 （E）直线职能制或事业部制6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ）（A）指引思想 （B）标准 （C）措施 （D）宗旨 （E）目标二、多项选择题1、直线制结构的优点有（ABDE ）（A）结构简单 （B）内部协调轻易 （C）横向联系多 （D）信息沟通迅速 （E）管理效率高2、制约组织结构的原因有（ABC ）（A）信息沟通 （B）技术特点 （C）管理体制 （D）外部环境 （E）管理复杂程度3、组织决议分析要考虑的原因有（ACDE ）（A）影响时间 （B）影响面 （C）影响范围 （D）所需能力 （E）性质4、人力资源规划包括哪四类规划（ABDE ）（A）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）考核薪酬规划（D）制度建设规划 （E）员工开发规划5、劳动定额的体现形式有（ABCE ）（A）时间定额 （B）产量定额 （C）看管定额 （D）计划定额 （E）服务定额6、管理制度是对企业管理各基本方面要求（ACDE ）（A）宪法 （B）活动框架 （C）技术规范 （D）业务规范 （E）行为规范7、人力资源管理费用包括（ ABCE ）（A）工资 （B）社会保险费 （C）奖金 （D）差旅费 （E）通讯补贴三、判断题1、子企业是母企业自身的一个组成部分或分支机构。 （ ）2、组织结构决定组织机构，组织机构试组织结构的外在体现。 （ ）3、正式组织是故意识的个人行为的相加。 （ ）4、计划定额重要是用来安排生产作业计划的 （ ）5、技能清单法是通过职位空缺来预测人力需求的措施。 （ ）6、工作分析成果的重要体现形式是工作阐明书。 （ ）7、转换比率法是一个适合长期需求预测的措施。 （ ）四、简答题1、简述人力资源需求的原因（1） 企业的业务量或产量，由此推算出人力需求量；（2） 预期的流动率；（3） 提升产品或劳务的质量或进入新行业的决议对人力需求的影响；（4） 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；（5） 企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。2、简述人力资源需求预测的技术（1）集体预测措施（2）回归分析措施（3）劳动等额法（4）转换比率法（5）计算机模拟法3、改进岗位工作设计的内容（1） 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务；（工作扩大化、工作丰富化）（2） 工作满负荷；（3） 劳动环境的优化。五、案例分析题 1、背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为企业打下一片江山，数年以来企业逐渐趋于稳定经营，在1999年企业达成稳定局面，并维持一定规模。 因为企业业务日趋繁忙，常导致企业事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 企业提供内部资料如下：企业员工职位有四层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合作人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合作人之外，只要体现好，皆有升迁的机会，对于尤其优秀的高级会计师尚有机会直接升为合作人，只是机会不大；在离职方面，因为人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比 职位合作人经理高级会计师会计师年度离职升为合作人离职升为合作人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21目前该事务所委托您筹划一个项目来处理企业目前和将来也许面临的人力资源问题，请你依照你的了解设计一个方案。 （20分）参考答案： 1、问题分析与界定： （1）阐明问题点：因为企业往常没有做人力资源供需预测的工作，致使企业人力青黄不接，处理之道在于良好的预测技术。（2）应用什么措施：人力资源供需预测是以组织目标为出发点，依照各种环境的变化，主观或利用科学的措施，预测将来企业所需的人力资源需求，其预测措施种类繁多，依照本题的情况，能够应用管理人员接替模型。（3）假设前题：管理人员接替模型是依照原始数据进行将来预测的一个措施，它适合用于外在环境没有太大变化的情况，因此我们假设本题中的外在环境没有变化。（5分） 2、处理方案：（若采取其他可行的措施，也可参考给分） （1）统计历史数据：在上表中，有四种职位阶层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别统计在表内，依照过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分） 表1 历史平均百分比 职位 合作人 经理 高级会计师 会计师 离职 升为合作人 离职 升为合作人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 （2）确定离职升迁数量： 职位 合作人 经理 高级会计师 会计师 离职 升为合作人 离职 升为合作人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 数量 8人 8人 16人6人6人12人24人32人（3）通过接替图表计算，预测下一阶段各层人员供需数量（5分）P40离职8人8人6人M80离职16人6人S120离职12人24人A160离职32人下一阶段各层人员内部供应量：P=408+8+6=46M=80168+6=62S=1201266+24=120A=1603224=104需要外部聘任人员数量：P=4046=6M=8062=18S=120120=0A=160104=56（5分）六、课堂上案例1、某一制造企业本季度要完成30000工时任务，下季度预计任务量增加30%。设备将提速5%，预测纯熟工人将流失10%。企业定额标准q=7小时/天，月工作天数为25天。问：下一季度应增加几名纯熟工人？答：R=5%-10%；W=30000+3000030%=39000；q=7253=525N=W/q(1+R)=39000/5255%=3.71应增加最少4人。2、某销售企业上六个月完成万收入，下六个月市场增加很快，企业计划到年终完成4000万。销售企业经理要求加人。企业原有销售人员20人，辅助5人。企业人均收入100万。问：应增加多少人？答：计划期末需要增加的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增加量/目前人均业务量（1+生产率的增加率）依照公式要求，需要估量生产率的增加率，假如不增加，则计划期末需要增加的员工数量=（+4000-）/100（1+0）=40人；假如增加10%，则计划期末需要增加的员工数量=（+4000-）/100（1+10%）=36.4人，约为36人。3、某企业既有岗位人数及变动情况如下表既有退休下岗晋升可提升高层10人2人2人中层80人10人5人2人5人基层200人30人20人10人20人问每一层级需要补充多少人？答：高层10退休+下岗=2+2=4人2人中层805人退休+下岗=10+5=15人10人基层20020人退休+下岗=30+20=50人基层外部补充：10+50=60人中层内部补充：10人，外部补充：15+210=7高层内部补充：2人，外部补充：42=2