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浅谈职位内在差别
　　一日，我的一个老总朋友对我说了一件有趣的事情。
　　话说他的公司有一位总监，分管销售，总监手底下有那么一位助理。
　　文员说来也是才气纵横，年轻有为。于这总监手下也做的是风生水起，公司人也交口称赞。
　　不知从何时开始，这助理却常常借着总监的名头自行行事，总监却发现这情况却也未开口。
　　直到一日，这总监在给助理安排工作的时候，助理却提出了不同意见继而与总监发生口角，双方颇为不快。
　　老板朋友知道此事，便叫总监与那助理同来。与二人沟通后，做出一个决定：让那助理暂摄总监一职，总监则安排外出督察市场。
　　究其缘由就那助理一句话：他做的这些事情，都是我去执行，他只不过签签字罢了，凭什么总监位置就是他的？若只是签签字，我也能做来！　　
　　凭什么是他？　　
　　这个问题在笔者脑中盘旋好久。在后来的工作中笔者与许多的年轻人聊到此间话题。大部分人都会有以下三种想法。
　　一、 年龄
　　年轻人认为自己与高管领导的差别在于年龄。
　　年龄直接映射出了资格。他们潜意识认为这是排资论辈的一种表现，显然埋没了许多有本事的年轻人。他们更渴望去掉年龄这一因素来考虑高级职位的任免。
　　二、 技能
　　部分年轻人认为自己与高管领导的差别在于技能。
　　技能在乎于多年的积累和纯熟的实践，尤其在一些技术岗位上，没有多年的技能，是
　　绝不可能做的领导的。这部分年轻人是很佩服领导的。
　　但是也有年轻人认为，高管是曾经凭借技能走上这一位置，现在看来，出任的职责并非当初的技术范围，比如：做程序起家却现任副总一职。所以自己单从职位角度来说比现任高管更加合适。
　　三、 关系
　　一些年轻人认为自己与高管领导的差别在于关系。
　　关系存在于职场的各个环节，他们认为，那些高管善于打通各路环节，从而去做一些业
　　绩。比如，家族企业的亲戚关系，一起创业的老搭档关系或者是精通权谋之术的“老油条”
　　年轻人认为高管更多应该是靠深谋远略的思想，靠自成一格的管理体系，靠运筹帷幄的战术策略，而不是一顿饭一个电话保住自己的一方水土，而碌碌无为。　　
　　我们且不急，来看看我们的小助理是如何做的。　　
　　事件一：　　
　　小助理上任第一天，反背双手，巡视各处。此时，文员给他一份文案，他看过之后便说：此事应有更加完备的格式，做事务必要很精细才可以。
　　于是文员拿去修改。按照他的格式来修改。此时文案无论是格式还是美观程度都非常不错，小助理非常满意。下午接到一个重要CASE于是加急让文员来制作，却是久久不能完成。小助理急的焦头烂额，催问原因却发现原因在于格式的修改耽搁了时间。小助理有苦难言，只得灰头土脸的要求一切从简，又回到了原来的格式。
　　这文员几天之内也不敢做东西了，因为做原有的不合符领导（小助理）的心意，做新的却不能保证效率。　　
　　职位差别之一：联动性洞悉力
　　小助理不明白任何的一个改革一定是某个现行系统面临负载过重或崩盘的状态，才可逐一改革。改革一定是预先试行分块实践，最终总结拼接从而成型。
　　年轻职员，总想着改革，总发现现行的制度或者系统存在许多弊病。却不知道随意改动，会破坏一个系统的联动性和完整性，看似是单个制度更加完整了，却不知道毁掉了更大的系统。
　　小助理的一个表格的改动不但影响到了文案完成的便捷性，同时员工的工作反应机制被破坏。让小文员陷入了工作就会错的“猪八戒照镜子里外不是人”的尴尬局面。
　　员工的工作联动性在于知道自己明晰的目标和领导的明确要求，并且这些东西不能对立。这样员工会按这个东西一直平稳运行。
　　高管们往往会洞悉这些联动性，他们也明白弊端在哪里，但是为了不破坏大局，会先去修改关键的。但是关键的东西年轻职员却又看不到或者接触不到，看到的只能是一些表面性的东西，就会认为他们的领导在倚老卖老的工作，看到问题不去解决，毫无建树！
　　那些年龄稍大的领导，都是从年少轻狂的年代打马而过，他们深深的明白，有些事情冲动不得。所以年轻的朋友看到了年龄却看到不，那年龄背后的眼睛，年龄给了那些人一双不悲不喜的眼睛，让他们看到任何问题的时候不会急于解决，而是思考一下这些问题粘连的皮肉，这就如那些医生动手术切肿瘤的时候会检查一下那肿瘤有没有粘连动脉和神经，否则酿成大错悔之晚矣！
　　解决方法：凡是多想一步，多看一眼，多想一点，学会看到一些别人看不见的东西，学会分析事件系统的完整性，学会沉淀一些眼光和胸怀。不要老想着折腾热闹事。　　
　　小助理认为这个事情只是一个简单的事情罢了，不能代表什么，自己是要做大事的。那些小节不用去管。
　　我们且端起茶碗看看下节小助理再搞出什么热闹事情，我在帮他分析一些在我们身上发生的荒唐事情。
　　我为什么没事做？
　　我们接着上节的聊。　　
　　事件二：
　　话说这小助理一路无事，当了几天的总监，觉得一切也就那么回事。
　　小助理这几天也是乐滋滋的无所事事。
　　几天之后他感觉不对劲，为什么没有人来找他商议事情，也没有人来找他来签文件。
　　于是小助理急的抓耳挠腮，他自己思付：作为一个总监，不能没有事情做。他极力在回忆那时候老总监在的时候是怎么个情景。
　　但是回忆像是被摔碎的玻璃一般，都是一些零碎的东西，不能成为一个完成的画面。
　　终于小助理坐不住了，叫来文员问情况，文员扭扭捏捏的也不愿意说，只是推脱说这几天没什么事情。
　　但是小助理明明看到他们有很多事情在忙，难道每件事情都不需要请示？
　　一个偶然的机会，小助理听到了他们的对话。
　　文员A对B说：这个事情该怎么处理？
　　B说：你去请示我们的小总监啊。
　　A：算了，那不是自己找不自在，他能拿个什么事？最后还是把事情搞砸，倒霉的是自己罢了。。。 。。。
　　小助理愣在当场。。。 。。。　　
　　职位差别之二：
　　非权力影响力　　
　　（1）职位断层
　　讲到这里，相信很多的朋友都遇到过。刚刚胜任一个职位，尤其是接管一个职位的时候，头几天会出现工作停滞的现象，我们称之为“职位断层”。
　　所谓职位断层就是像小助理遇到的事情一般，对职位的深度不能完全了解，贸然接任后不能形成有效的管理。
　　这里面包含了两个方面的原因。
　　而之前处在低级职位所作的事情其实都是一些断层和碎片事件，因为事件的主导不是小助理，而是他的老总监，领导做一件事情有他的系统性和连贯性考虑，因为任务繁重，所以将这些事情交给下属去办。下属虽然办了具体的事情，却只是停留在被动思考的阶段，最终被动执行。
　　换句话就是，他知道了这么做，却不知道为什么这么做。这像我们说一个人坚强，说的是他的骨头，并不是他的肉。助理做的是血肉，让事件更加丰满，那么如果没有骨头，那一堆血肉就是软趴趴的。
　　（2）领导力的源泉是什么？
　　小助理没有逐步的接触到决策性事物，所以并不能明白一个事件的变通性，而一个人处理事情的能力强弱不是取决于事件有多复杂，而是此人的应变能力有多强悍。
　　一个遇事变通性不强的人，就不能给人以睿智的感觉。说回来，一个领导在员工心目中的好坏，取决于这个领导是否能给员工依靠感，这种依靠感来源于把山穷水复变成柳暗花明的能力，让员工把绝望的事情交给领导而换来一份希望，这个希望却不完整，最终还是需要员工自己去实现，这让员工既能看到光明，同时也充分发挥自主能动性，提升自己的成就感。这就是我们常说的名师指路。体现在领导身上，即就是这个领导的变通性和睿智程度。
　　如果领导做过了，就会产生越权，让员工无事可做。而做少了，则会让员工已然迷茫，问题依旧存在，所以这个度的把握，就是一个合格领导和一个涉世未深的年轻职员的差别。
　　而领导日积月累的做这些事情，都是略指一二，点其要害，就会让员工产生了依靠，继而形成一种东西就是影响力。
　　（3）权力与非权力影响力
　　影响力分两种，权力影响力和非权力影响力。
　　我们的悲剧小助理具备的叫做权力影响力。也就是说他没有得到员工的认可，虽然可以指挥大家，却不能让人心甘情愿的为其工作。
　　反而会产生“如果把事情给他做，就会搞砸，最后依然是自己背黑锅”的结局。
　　小助理自付平日里也帮助领导处理了很多的事情，大家也是很配合，但是为什么自己上去就不灵了？
　　很简单，因为大家配合的是领导的决策，大家觉得那是对的，做了不但会增加业绩同时也没危险。而把决策交给小助理，无异于一场博弈，谁知道这个家伙会把事情搞成什么样子？好了就罢了，坏了可能连累自己，搞不好饭碗都要丢。
　　员工是来上班的，不是来赌博的，上班图的是稳定安逸，不是惊险刺激。所以犯不着去冒险，他们可能会选择“次级影响力人物”比如：副总监或者经理，抑或是直接越过不信任的领导找到上级。
　　因为那些人都具备非权力影响力。所谓非权力影响力说白了就是在没有这个权限的情况下，大家依旧愿意听他的。因为他说的不会错，不会对员工造成损失。员工的工作风险小。
　　这里提到一个词叫做“工作风险”，我们在职场上做领导，员工的工作风险越小，他们就会越稳定，流动率会下降。所以常常出现虽然一个领导不在位了，但是大家依旧会去找他做决策，这个就是非权力影响力的威力。
　　总结一下就是在职场上能降低“工作风险”的人物所具备的影响力就称之为非权力影响力。
　　小助理不明白这个道理，他觉得只要是自己能做到总监的位置，具备了那样的权力就一定能做那样的事情。这无异于掩耳盗铃。　　
　　解决办法：年轻人容易看到权力影响力而把他们统统归结为“各种关系”，他们认为只要是有了这些关系，就万事OK，这些关系的源泉在于，那个金光闪闪的位置。
　　认清自己的影响力，看清自己对事物的透析度，试着自己去把自己放在领导的位置上做做决策，体会一下从血肉到骨头的蜕变才是当务之急。有一天发现自己在领导之前就把那些决策做了出来并且和最终的结果相差无几甚至更好，才是考虑亮剑的时候。　　
　　小助理到这里依旧没有接触到什么实质工作，但是单单这些就有够头疼，我们也借此分析了年轻朋友对职场“年龄影响”以及“关系影响”两个“绊脚石”的误解。
　　下节我们的小助理会遇到实质性问题，我们权且看看他是如何处理。
　　咱们接着聊。
　　为什么会这样？
　　事件三：
　　小助理一直都没做什么实质性的事情。直到有一天。
　　公司产品需要涨价，于是老板找到了小助理，让小助理拿出一套涨价方案来。要知道一个公司的产品涨价直接关系到下一步的运营问题，所以是命脉的所在。
　　小助理想：终于到我上场的时候了。于是小助理夜以继日的做出一套涨价方案。翌日，老板看到了这套方案。老板看了许久。提笔在上面签了“同意执行”。同时告诉小助理，执行之日后三天，约客户来公司座谈一下。
　　涨价一月后，老板又找到小助理。老板问道：你觉得涨价的目的是什么？
　　小助理答道：是为了调整价格继续运营。
　　老板喝了口茶说：如果由于涨价，客户观望行情不去进我们的货，这段时间公司如何维持？竞品抓住时机去抢占客户，我们怎么办？
　　小助理：这个。。。 。。。想办法这期间压货，弥补一下。
　　老板：如何压货？
　　小助理语塞：我不太清楚。
　　老板笑着说：你的方案是这样写的。从制度出台到涨价共三天调整，然后直接涨价一步到位，你觉得这样好嘛？
　　小助理战战兢兢的说：这个，我认为客户知道涨价了，会。。。会压货吧。
　　老板说道：你怎么保证客户一定会压货？反正你都是一次涨到位。中间没有留时间，这意味着，客户只能拿到涨价后成型的价格，那么早进货晚进货都是一样的。
　　小助理：这个。。。 。。。小助理无言以对。
　　老板笑着拿出了一份发黄的文件，翻了翻了说道：这个是当年你的老领导写的涨价和降价方案你可以看看。
　　小助理翻开，上面一行字很是醒目：涨要分次，降要一次，才能最大限度保证陈货的销售，降低出货的风险，填补经营断档。
　　老板语重心长的说道：就涨价来说，分次涨价，客户会在价格波动之前进货，尽量抓住时机，你一定要先预留一段时间让客户进货，再小涨一次，让观望客户加入进来，最后再涨到位，既不能一步到位不留余地，也不能分次太多让客户疲惫。而就降价而言，如果不能一次降到位，就会产生大批观望客户，客户会认为降价了会再降价，等到降到最低再进货，这样的话，他们观望的时候，我们会有很长一段经营断档期，公司会很困难。
　　小助理低头不语。
　　职位差别之三：相的甄别
　　很多朋友看到这里相信已经大有感触。
　　小助理的遭遇基本上也是我们很多年轻朋友的遭遇。自己真正走上那个心仪的岗位的时候却表现出和小孩走路一般跌跌撞撞的蹒跚步履。有些问题和真正的真相处理起来相去甚远。
　　这个小助理不能完全摸清楚市场的脉搏所在，盲目的做出了一个决策。其实老板已经提醒了他，找到客户聊聊，但是小助理却没有这么做，导致了最终出现了错误的决策。那么真正遇到棘手的问题，我们的年轻朋友改怎么做？其实解决这个问题有两个方法。
　　第一：萧规曹随的启示
　　你不会的时候，就去看下会的人，他们的决策往往是经过实践的，虽然不能说是完美无缺但是至少可以说是应付当下情况。就如汉朝的丞相曹参不会随意破坏前任丞相萧何的政策，就是因为曹参明白萧何的政策已经趋近一个平衡，这个平衡至少现在来说还是适用的，如果轻易去改变，那么就会带来体制上的动摇。
　　我们在职场里面一样，并不是我们做多少就是功绩。有的时候，需要我们什么都不做。只是去研究好前人的东西，然后分析清楚这些东西是否适用，如果适用那么就去维持。
　　任何一个体系都是平衡的结果，凡是能平稳运行的东西也是平衡的产物。中国的古人深谙平衡之道，于是就有了太极和道家学说。他们告诉我们，“世界和平是平衡，而世界大战时为了建立新的平衡！”职场新人学会观察和分析现有体制是否平衡是一项高深的学问，而这些学问的基础就是自身所具备的技能。
　　第二：什么是真相？
　　我们常常迷惑于一些事情，在职场里面总是事后才明白，原来有些事情那么简单，为什么我就看不透？想不到？
　　这个很好说，因为年轻的朋友不懂得真相是什么？
　　这个世界鲜有真相的存在，职场亦是如此。领导们通过自己的技能走上岗位，然后通过技能这一个具有唯一性标准的东西去做了很多具有多样性的事情。慢慢的会累积起来很多眼光。自己的判断也从专业技能性，转向了其他。从单一静态的判断标准，转向了多样动态的标准。
　　举个例子，你是学营销From EMKT的。你设计出一套方案，方案本身是无懈可击的，但是你公司的产能有限，人手有限，就不能很好的执行，最终效果和你预想的差很远。于是你下次再做的时候就会把人手产能的标准也加在设计方案里面。如此类推，最终你的标准越来越多，也越来越动态。那么方案效果和你预想的也越来越近。那个动态的结果就是真相，你的标准会随着真相的变动而变动。
　　年轻人，往往只有技能一项标准，所以做起来很不给力。而领导们，经过多年的打拼深谙此道，会得心应手。当然最初的技能这一标准，会逐渐的淡化。给年轻人的影像就是他们的技能过时了！　
　　解决办法：我们常常说身价，就像唐骏能做到年薪2亿，难道世界上就只有他会那些财务营销技能？非也！其实，身价在这个社会里面体现出来的是经历！你的经历绝对是独一无二的，你的经历会帮助企业去伪存真，发展壮大。
　　很多人拥有技能，却不能施展。他们不明白，技能最终要转化为使用的过程，这个过程收获了判断事物真相的能力，这个能力就是身价！
　　学会去经历，沉下心去看，去想，去做，我相信，我们最终能成长为一代王者，平夷四海，称霸天下！　　
　　朋友说，小助理最终请回了老领导，安心的走上自己更高的修行之路！
　　我们的故事也到一段落，有朋友问我，我们来职场走一圈，到底能带走什么？我说：只有两个字——故事！
　　让我们成为一个有故事的人，那些日子，都是独一无二的财富！